万科人力资源管理的探索与思考.txt

1、万科人力资源管理的探索与思考第一部分:万科和万科的人力资源管理一、万科的发展之路1、发展之路:贸易 多元化、跨地域经营 专业化房地产公司2、万科的特点:稳健经营+快速(“快速”:面临新的市场竞争环境,新近提出的战略)3、万科化=专业化+规范化+透明化(1)专业化:专注大中城市住宅;(2)规范化:制度的规范化、行为的规范化;(3)透明化:致力于建设“阳光照亮的体制” ;4、万科房地产业务的经营规模:1989年0.3亿元 ;2003年63.8亿元(5.4亿利润)(1)预计利润目标(自然增长):04年7.4亿元;05年11亿。(2)下一个10年目标,即到2014年,实现销售收入1000亿元,预计相当

2、与市场的3%,目前63.8亿相当于市场的1%5、产品市场定位:大学毕业后5年到50岁以下人群;目前正在研究 发大学毕业后1年和55岁以后( 后一 房的人)人群的产品。、万科的 域化管理1、 思 :经营模 、管理模 和 业 化2、 化 : 地 的 3、2004年,万科 18个 营城市, “3+X”的 域管理模 ,分 为:(1)“3”:长 (、currency1)+ (“、fifl、 、中fl、)+环( 、长、阳、大”、fl);(2)“X”:+ 。注: 万科经理亮,目前万科在 域化管理中到的然 人的,特 化的 致管理的 ,以 在人力资源 面的。万科目前下 一 公司的经理、 务和人力资源部经理部 。

3、、万科的 设 长、经理、 (分管 计、 务 )、4位 (1位 域管理;1位 营、 务、资、发展 ;1位 设计、产品、营销、 ;1位 部管理 )注: ,当 正在考 。、万科的人力资源现 ( 目前 1882人)1、学: 以9%, 科56%,大专24%, 11%;2、年 :20-30岁74%;31-40岁17%,41-50岁6%,51岁3%。五、万科人力资源管理的理论基础首先万科把自己定位一个新兴 业。新兴 业的概念:立于改革 发以后,脱胎于计划经济体制,在市场经济中长起来的 业,统称为新兴 业。新兴 业的创业特征:(1) 业初始规模很小,短期 急速膨胀;(2)创业资很少或没 ;(3)创业 毛利率很

4、 ; 业初期的发展战略很清晰,以追求 额边际利润为 向;(4)创业者没 受过现代 业管理训练,90年代后情况 所改变;(5)创业者的权威地位举足轻 。,万科的人力资源管理理论基础 基于述这种新兴 业的理解延伸出来的。六、万科的人才理念(基于对人 的假设)1、万科把“以人为 ” 为 人才理念的中心,这意味着我们将每位职员象普通人一样对待,认为他们拥 普通人的要求和特 。2、每个人 需要被 的 员的选择权和隐私权:职员的去留,公司从来设障碍;离 公司的人,还可以再 加盟;空缺职位首先 部招聘, 部调制度灵活简便( 人愿意去,下家愿意要,家必须放);提供断尝试新挑战的 ,营 公司和职员 的 面;分

5、职员 , 少对职员私 活的 预。注:人才 ,万科04年之前 年的人才 大。 :行业发展 快,专业人才 缺,万科一 提供 多 位, 致 理 员 快。目前,万科的员 制在10%多, 中一 为 留出,一 为被 留出(公司 )。3、每个人 人提“举、 人”:注 专业;currency1调“;currency1调发展力;currency1调 fi理fl与 “ 。4、每个人长和 提“健 人 ”5、每个人拥 自的力和特长提出人才“:万科的发展”万科fi地域,fi人,多元化的人才“ ;一个 和的 “万科的发展要求,万科相 个 、面、“ 的 才发 大。6、每个人长和 以 职业经理人为己。7、每个人解与被解致力于

6、建设“阳光照亮的体制”。注:万科的 通:员管理专员; ;职 ;( 经理) 放; ;E-MAIL 人;种面 ; 论和 ;员 意度调 ;可 5通的职员 述;BBS论 ;公司的 发( 、 、业务简 、公 );目前正在考 要求每个 每 6个 分管 的职员,经50元/人,入考 。、万科的人力资源 定位1、 务于职员力的提 ;2、 务于职员 意度的提 ;3、 务于 率的提 ;务于人力资 的产出 大化。体来 现为:战略“ 、变革 者、 论者。Eg:战略“ 人力资源部在目论过中 一 一 权的。、人力资源 的转变:人力资源部该为一个战略管理和知识管理部 。九、万科的人力资源管理体系、如 确保部和一 公司的人力资

7、源管理 样?1、一 公司的人力资源经理 从部 出去的,一 公司的人力资源管理员到部人力资源部轮 (一般为3个);2、部人力资源部在人力资源管理就 研究和制定战略、政策、制度,并提供 和 ,一 公司 执行;3、通过种通 前通、 后跟踪。Eg:年初,人力资源经理中 (人力资源大 ),明确目标, ;宣传、 、 训 。一、人力资源部的人员 和分1、观念:(1)人力资源 业第一资源,人力资源部 业的 心部 ;(2)人力资源部 人才的 基地。2、数 :确保少于15人,目前20人3、分(1)第一:营 ( 薪酬、考 、社保、人 体 务);(2)第 : 训(计划、师资 伍建设、 与 训相关的业务);(3)第 :

8、人力资源 发(招聘、职业 涯规划、资 前瞻 的研究、 发 )。、万科的职业经理资模型1、万科的职业经理资:管理自己、管理他人和 、管理务。每个 面由一些 要资 。(通过大 的访 ,研究, 要对 、在万科取得功的人你认为在万科取得功需要 备哪些?)2、资要求1管理自己:(1)职业精神:热爱自己的 位和 , ,敬业, 心,诚,愿意把 间和精力投入于 中。(2)学习力:寻求、吸取 业或自身 关的 和知识,发展和提 自己的 力;(3)变力:对自己的行为 行调整以 业快速发展所带来的变化和个体,承受压力。3、资要求2管理他人和 (1) 激励:通过树立榜样影响下 ,注 下 的发展需要,鼓励下 ,并帮 制定

9、计划,指出 足, 取“的行 以获得提 。(2)人际通:通过多种途径 的交换、 达、倾听 ,与fi 和 建立关系, 的 展 。(3) 意识:与 部 或 部 的员协fi“ ,实现 fi的目标,并在 中担当 。4、资要求3管理务(1) 业意识:理解公司的 心理念和目标,解公司 ,把 部 的 和 业发展联系起来, 意识。(2)解 :意识到并对之从多个 度 行分析,寻求 的解 案,寻求创新 解 。(今的解 案,明的根源)(3)就 向:关注于 目的,追求卓越,度冒险,争取功。注:在万科 currency1调 人 经理的人力资源管理,他们认为,每一位直 经理人首先必须 一位人力资源经理。 人 经理的人力资源

10、管理涉 : 位分析与 位评估、人力资源规划、人员招募与选、人员 、人员 训、绩考 、人员激励、人员 酬、人员保护与福利、人员 、社 保险、劳 关系、 化。(在 位评估 面,万科 美世 际职位评估系统确保薪酬的 部公平)、万科的 训1、观念 定一切(1)做 训从让人 训 始;(2)把 训系统化;(3) 得投入, 出去, 来( 训 一种投资,而该 );(4)专职 训人员;2、现 训体系(1)NP(新 力 训) NEO(社 招聘的新职员 训) NMO(新经理 训) SMO(老经理 训2-3年);(2)TPP(力 部 训) MPP(后备 部 训)(3)专业考试冬季练兵( 要为类,目前 始“到 务、人力

11、资源管理 部要求,一 公司自学,然后考试, 个体考试, 考试);(4)E学院( 训系统)(5)出 考 (基 员奖励 、专业 、 考 )(6)对 “ , 发 业 训课。(7)星 讲师认(8) 训积分制以 万科在人力资源管理 面部分经验的,也 此 活 学习的 要 容。第 部分:体 与思考一、针对述关于万科经验的学习和,“我们的实际,需要思考的:1、我们的人才理念 什么? 符“现代 业发展的需要? 系统化?这种人才理念 落实到 体的人力资源管理制度中去? 到日 的 务处理中去? 一贯的在坚持? 面 知晓和理解?2、我们人力资源部 的 定位 什么?在 业的战略和发展中扮 什么 ?相的,人力资源部当如

12、自身的人力资源和“理分?3、我们的人力资源政策、制度 自体系, 系统化? 与 业的发展战略相一致? 前瞻?4、我们的直 经理、下 公司 人 正理解人力资源对 业可持 发展和 心竞争力获取的 要,他们在人力资源管理中 该和正在扮 种 ?5、在人力资源管理 面,我们如 确保部的人力资源政策得以很 的贯 执行,如 下 位人力资源管理与部保持一致的基础 所创新? 6、与万科fi,我们 面临着 域化管理的 ,还需要思考多元化带来的一系。 此,我们在人力资源政策、 的制定和实 过中,必须 分考 行业特 所带来的 多。也正 为行业的fi,下 位员类型的fi, 以知识型员为 的, 以 型员为 的,也 以型和知

13、识型相“的, 此,在人力资源管理的模 的选择, 以绩为 向、还 以力为 向,以 为 向 ,需要 多的思考。这种情况下, 和下 位在人力资源管理的职 面该如 明确分,行职权?7、 后,要提 我们的人力资源管理 平,我们 该从 处着 ? 哪些?、针对述,“所思,简要的 一些个人的 :1、提 公司的人力资源管理 平首先要解 的 观念管理的 人力资源的管理,一个 的 者和管理者首先该 一个 的人力资源管理经理。分 个面:一 的人力资源管理;第 直 经理人的人力资源管理。人力资源在一个 业的长和发展中的 要 对于 大多数现代 业的管理者当很 理解。 传 先 经过:“小 业做 ,大 业做人。”当然,我们的

14、 经意识到人力资源的 要 , 在多 要 currency1调,我们 要 的人才, 要 出的人才, 激情和 currency1竞争力的 。这种思fl必须入每一位经理人和员的心中,并为之行 。 ,在这个,需要思考的 我们的直 经理人们 么理解和贯 执行的。我们的直 经理人们必须 的明 在人才 和 竞争力的 中所起到的 和当 行的 务。2、后,我们需要思考的 如 实现观念转变的简的,我们必须很清 管理者在 业的人力资源管理中所起的 要 和当扮 的 , 人力资源管理就很 在一个 业 正的行下去,从而 持在人 管理的 。首先,对于 而,需要思考的就 人才理念和人力资源战略,清晰的 达出来,这 关curr

15、ency1一个 业来竞争力的大 ,也 一个业人力资源管理 “照定的 针 展和持 发展的前提。 ,对于直 经理而,必须直与到 体的人力资源管理 务中去。 人 经过,人力资源管理在中 的障碍中第一就 直 经理与人力资源管理的。我认为,直 经理 要与,而必须fi 地位。再 ,对于人力资源部 而, 当 被fl权,以协 和建 的 ,去 持直 人员实现 的目标。如,在人才招聘 面, 人需求必须 人部 提出并的述,人员面试、 选也必须 人部 定,为 什么人,什么样的人“部 或公司业务发展需要直 经理 清的;人力资源部所承担的就 后备人选的 、协 与面试, 行人才评 ,而在评中 当关注的 后备人选对 业 化和

16、 心观的认fi以 ,在这个人力资源部当 一 权。此,必要的明确分”短招聘 期, 少必要的 。再如 训,什么样的员需要什么样的 训, 在业务,fi样在管理力和职业 面,直 经理 人力资源部 很 的建 ,也就 所的训需求;fi ,直 经理在日 指 中必须 正的与到下 专业和职业力的提 中去。直 经理人与人力资源管理 务的首要一点就 解部 员, 经、知识、家 、兴爱 。么 所 的 经理、直 经理清他们在人力资源管理中所当扮 的 和分,以 该如 去做?所以,在万科对于所 在 和新 的直 经理必一 课 人 经理的人力资源管理,这个,我们可以。3、再 如 定位人力资源部 在整个人力资源管理中的 在此,我们

17、可以现代营销管理中 务理念,可以从 向的 度去思考人力资源部 当扮 的 。基于对 业员职的fi划分,人力资源部 的 大体可以分为:战略规划者(、 )、直管理者、员。(1)针对第一个 (战略规划者):然 人力资源战略的制定者,么人力资源部 要协 制定人力资源管理战略 ,首要务就 中精力确保所制定的人力资源管理战略得以贯 执行。由此产 人力资源部 的第一个 战略 。(2)针对第一个 (战略规划者)和第 个 (直 管理者):战略得以贯 执行 必须 建立在人力资源战略与 业的经营战略“在一起,人力资源部 还必须设计和贯 的人力资源管理制度、管理过以 管理实。再,currency1 大多数直 管理者可

18、人力资源管理专业人 ,我们必须 他们在人力资源管理 面的帮 和 持,提供必要的解 案。 此,产 人力资源部 的第 个 管理专家。(3)针对第 个 (员): 业要创 (利润),在市场寻求立足,必须提供竞争对 的产品或 务, 这样才吸 多的 和建立 诚度。 此,一个功的 业必须得如 去调 员的积 ,激发员的,如 在与员的 fi长中实现 业的增。而所 这些,对于 业而,我们必须首先 到员对 业的 要,这涉 到一个人才理念的。而 为这种人才理念的 现 ,人力资源部 必须当承担对员 身精神和 行管理的务,确保员 伍与 业保持一致,而 与 业 或 心 平。由此产 人力资源部 的第 个 员激励者。这 面万科

19、 我们很多 和得的经验,择一来。我们知,员激励的 多种多样, 、加薪、 , 万要 “通”这一 ,特 与下 的通, 的通 一种很 激励 。通的目的 获知 的需求,统一思fl,统一目标,每个人被 , 这样才 正发员的积 和 。在万科, 12被 以确保实现员与 业 、员与员之间的 利通。fi,万科还在 备 通第13(要求每个 每 6个 分管 的职员,经50元/人,入考 )。在与万科经理亮的对中,他 到,很多人 先 经 出 fl , 在公司的 间很少,么他 如 对 业实行 的? 在 大 情听经理 , 要的 就 通过联 “员BBS论 ”和“投 万科”。 为 业管理的 将很大度 现在员和 的 意度。当然,

20、这需要 的 环境,以确保员实 求 的 实的fl , 业该 、 观的对员的fl 做出必要的解和 ,这 一个长期积 的过。(4) 后一种 变革的 者。面对急 变化的市场环境, 业 需要经 的 行变革,fi 也需要 自己实现变革的力。人力资源部 当帮 业 整以新的竞争, 、人员 、绩 , 通过 的人力资源管理 ” 管理思fl的转变 。4、对于我们公司而,一个发展 多年的 业,在人力资源管理 面必然 很多可以承和发 的理念、政策、 。么,面对新的竞争环境和发展战略,我们 当如 去承和发 ?从目前情况来 ,在来 的人力资源发展中,我们 需要思考跨 域的人力资源管理,还需要思考多元化 业的人力资源管理。在

21、与万科经理的对中解到,万科在 域化管理中面临的 大的就 人的,中体现在人力资源的 和 域化的 化,以 如 正确对待由于 域化管理带来的部与下 位在管理中的 和一致 。由此,我相 域化、多元化带来的 大也必将 人的。针对这一,首要解 的就 人才理念的系统整“,以 与发展战略相的人力资源战略制定; ,面对 域化、多元化带来的一系, 人力资源管理体系的建立和人才 。一 面,人力资源管理 currency1的 业 化特 ,传承 业 为 管理理念, 此,人力资源管理体系的建立必须基于对 业 化和 业发展战略的 理解。 一 面,人才的 一个长期的过,fi的行业对于人才的要求fi,如一 足 业 域化和多元化

22、发展的人才 关。 此,建立一整 “ 业发展需要的人才 制,以 利于发人力资源系统竞争力的 人 制 我们人力资源管理需要研究的课。这 中, 部 “型人才 ,对 选“ 业发展需要的人才也 分 要的,要 分做 部途径获取人力资源的 。述人力资源获取的,多元化还可 带来 化、管理模 、管理 面 的。在我们目前涉 的行业中, 以资为 地位的, 以劳 力 为 的; 房地产产业 中的, 输的、科类的,所 这些我们需要 fi的人力资源管理政策和 。如薪酬政策、考 、激励、招聘途径 。与 的万科 域化fi,我们 保持 和下 位的一致 ,针对多元化还需要currency1调下 位的创新功。 此,我认为,要fl整体

23、提 人力资源管理的 平,必须currency1化一 公司(下 位)的人力资源管理职和 分发业务部 在人力资源管理 务 面的 。5、此 ,要fl提 我们的人力资源管理 平,必须营 的 环境和建立基于正确人 假设的人力资源管理体系。管理的 人力资源的管理,为什么这么?通俗的,所 的 人来做的, 目标的提出、实现 。管理学发展的也为我们实一点,人际关系学,X、Y理论,激励理论,马斯洛需求理论 , 基于人 的fi假设后得出的。人 业发展中一 观 的 ,也 杂的变 , 此, 营 一个积 向、公平的 环境对于提 员对 业的凝聚力和创 大的 关 要的 。在万科,他们致力于建设“阳光照亮体制”,为 业营 一个公平的环境。他们鼓励种 的通, 对黑箱 ;致力于 化和扁平化建设,提 率; 对 的官僚 ;提“举, 人”基于每个人 人的人 假设。之,人力资源管理的 坏关currency1 业来发展的大 ,人力资源管理 平的提 必然要 而下的路,需要 管理者的与和努力,扮 自的 ,发自的 。