1、打造企业狮群团队 企业内部培训师培养,众行管理顾问有限公司 www.gec-,目录,培训管理向学习顾问转变,众行23211内训师培养模式,学习地图VS行动学习,1,2,4,四步成“狮”,3,21世纪的文盲将不是那些不能读、写的人，而是那些不能吐故纳新和不会再学习的人。 阿尔文.托夫勒,培训为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。学习学习是指学习者因实践经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。（心理学解释）学习是人和动物在生活过程中通过
2、获得经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的适应性变化。（教育心理学解释） 学习是个体在特别情境下，由于练习或反复经验而产生的行为、能力或倾向上的比较持久的变化及其过程。,主语不同 组织目标和个人目标 “流程”和“特别情景” “技术手段”和“练习和经验” 结果都是行为和能力的改变 培训是学习的手段之一,培训 VS. 学习,Source: Robert S.Kaplan and David P. Norton, The Balanced Scorecard,Expectation 员工期望 Feedback 工作反馈 Tools (job aids) 工具（工作辅助） Information &
3、reference 信息与参考 Work process 工作流程 Training 培训 Staffing 人员编制 Structure 组织架构 Work stations 工作场地,培训是其中一种提升员工生产力的方式。,工作环境的影响因素 BIG NINE,70/20/10原理,回忆你上一次培训 你记得多少内容？,知识如果都记不住，谈何改变？,艾宾浩斯遗忘曲线,Visual 视觉型多用图像做思考的人 Auditory 听觉型多用声音、语言作思考的人 Kinesthetic 感觉型多用感受作思考的人,不同的信息加工类型,短时程记忆,长时程记忆,学习的乘法法则,认知心理学认为，信息在被记忆的
4、过程中有一个特性叫做实践强化（Strength= Practice to Power X）简单说：就是实践2次，对信息的记忆强度就是2的2次方=4倍；如果实践3次，对信息的记忆强化则达到了3的3次方=9倍。,实践强化实验结论,归零趋势 能力的难易程度影响实践强化的效果 能力的稳定性，低难度的能力的稳定性低，高难度的能力稳定性高，在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。,顿悟学习,顿悟 对问题情境的突然理解，导致迅速的学习。具备对问题思考的量的积累、外界情境的触发等要素的综合作用。学习的过程犹如云霄飞车！,习惯性防卫的影响,习惯性防卫是人的本能，是指为使自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁而形成
5、的一种根深蒂固的习性，通常表现为“说实话的恐惧”或者“自设的保护壳”。,防卫性心理使我们失去检讨自己想法背后的思维是否正确的机会。 美国心理学家 阿吉瑞斯,成人学习的十大原则,准备和抵制：只有在做好了学习的准备时，才会努力学习； 主动学习和被动学习：在实践中学习最有成效；尝试和错误：人们从错误中学习；新旧知识的关联性：最熟悉的东西，最容易学习；充分调动感官的学习：人们采用不同的感官进行学习；一次做一件事：人们通过学习方法进行学习；理解：人们难以学会他们不懂的东西；练习：人们通过不断练习进行学习；反馈：当人们看见自己的进步时，学习得更快；独特性：人们学习同一个东西，有人反应快，有人反应慢。,资料
6、来源：美国管理协会培训完全手册,目录,培训管理向学习顾问转变,众行23211内训师培养模式,学习地图VS行动学习,1,2,4,四步成“狮”,3,中级管理能力：沟通和影响力培训,中级管理能力：团队建设小组讨论,中级管理能力：决策力培训,专业技能：沟通培训,专业技能：分析和解决问题培训,团队建设,执行力,高级工培训,计算机培训,领导力培训,口语培训,传统的培训,基于能力的培训,传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与,以公司的竞争能力为核心而规划培训体系 对能力先进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确
7、自身的培训需求 培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法,本行业专业技能,培训缺乏体系化,“时滞”-21世纪企业面临的最大挑战,“时滞”即发现问题并解决问题的速度，这将直接影响业务的发展。 “时滞”由于企业不能在合适的时间、通过合适的设备、使合适的人与合适的知识或技能相连接而导致的。,时滞使商业过程延缓达到了惊人的85%!,信息技术发展深刻影响我们的学习,组织学习体系搭建,静态管理,胜任标准,动态推动,解决问题,内训师传播,知识管理,促动师促动,创新变革,学习地图,行动学习,基础支持,巩固与改进,人才瓶颈是制约中国本土企业发展最大的问题，为什么外资企业不断被民营企业挖人，但总有储备人
8、才顶上来，而民营企业常有能人一走业务就垮的现象？,1 目的地在哪里？ （一套能力素质模型-我们每一个岗位的员工需要什么样的能力？）,2 有什么交通 工具？ （一套学习资源库-我们是否有针对自己行业、自己公司特点的知识沉淀吗？）,3 有没有导游？ （一批内部讲师-我们有能开发内部课程、提炼和传播公司智慧的内训师队伍吗？）,4 如何管理行程？ （一套标准管理流程-我们有分析、计划、实施、评估、反馈五位一体的完善学习管理系统吗？）,学习地图 企业人才复印机 （成果：四个一系统）,SAMPLE,学习资源库积累,影视库 +使用方法,经典书籍库 +使用方法,在线课程库 +使用方法,面授课程库 +使用方法,
9、AL = P + Q + R + A,P 程序性知识 一套办事的操作步骤，是关于“怎么办”的知识。 Q 质疑 提出疑问，澄清认识。 R 反思 对自己的思想、自己的心理感受等的思考 。 A 行动 接受并有意识的转化为行为。,行动学习公式,行动学习为企业解决的问题,行动学习,组织需要一批专业的促动师队伍,行动学习的成功需要组织有一批专业的促动师队伍，他们运用专业的促动技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。,促动师通过促动团队成员及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性以及思考的深度。 促动师的最终使命就是，每一个参与者都学会了用促动师的技能思考、交
10、流，从而极大地提高解决组织现实问题的能力。,行动学习成果展示,组织学习能力提升需要一批先行者,静态管理,胜任标准,动态推动,解决问题,内训师传播,知识管理,促动师促动,创新变革,学习地图,行动学习,基础支持,巩固与改进,目录,培训管理向学习顾问转变,众行23211内训师培养模式,学习地图VS行动学习,1,2,4,四步成“狮”,3,我们必须去思考 需要培训者是做什么的？ 如何让培训师的培养有一个好的学习进程？ 怎样增强培训师的信心？ 怎样管理讲师的意愿？ 培养的局限性？,培训师培养,传达的技能,匹配的课程,角色认知,意愿和动机,让内训师认知角色是一个很大的挑战。内训师是否了解所在组织和课堂所担当
11、的角色要求，是决定项目成功的关键！,企业讲师培养项目的推动,明确目标制定计划,培训策略制定,内训师筛选,培训与实践,激励与管理,造势笔试、面试,课程设计演绎技巧辅导,激励制度学习管理,企业内训师团队的建立步骤,步骤一：培训策略制定,内训师在企业中的定位 培养知识传递型讲师还是问题解决型讲师 内训师实践机会 是否需要开发课件 课件自行开发还是委托开发 培养的周期 高管期望 费用预算 项目包装策划,案例：宝洁知识沉淀系统,资深的阅历 丰富的经验 人格魅力 对企业的情感,新员工入职 中高层管理人员 企业接班人候选人,企业发展史文化 企业目标、企业战略 企业管理经验 企业创新与变革,经验分享：企业第一
12、内训师的选择,步骤二：内训师筛选,建立筛选标准及培养标准 高层出面的启动大会 推荐/自荐/指定 从选拨开始就需要有淘汰 笔试/面试,参考：内部培训师能力模型,技能培养阶段,辅导跟踪阶段,实战认证阶段,成长发展阶段,根据项目的策略及获选人员的能力状况设计培养计划进行相应的TTT各项专题培训,运用行动学习理念，边培养边实践对阶段性成果进行辅导及集训学习成果检验,在组织中进行规定课长的实战，提交现场授课视频 根据培养过程及实战表现进行能力评级并授权认证,年度表现评估，评选优秀内训师组织研讨，规划下一阶段的培养目标,步骤3：培训与实践,内训师能力提升三步跨,业务,逻辑,发现问题,结构设计,课程演绎,认
13、知,内部培训课程选定内部讲师认证规划内部讲师选定TTT技能培训共同参加内部课程的培训工作独立授课内部培训课程资格认证,师资 系统,案例：宝洁内训师培养程序,人力资源部 企业选定内部师 专业培训师,步骤四：激励与管理,内训师的激励内部培训师的主要参与动力调查分析6种有效的内部培训师激励方法榜样的力量内训师的管理参考制度 专兼职内部培训师的管理不同性 防止内部培训师的辞职和跳槽带来的知识损失,内部培训师的主要参与动力调查分析,物质关注：课程补贴或者学习补贴 绩效和晋升的参考指标 精神关注：享受在台上得到人认可的感受 感觉这是帮助企业的责任 自我发展和提升 让更多的人知道自己，增加自己在企业“曝光度
14、” 其他,六种有效的内部培训师激励方法,文化氛围激励领导带头内部媒体通告表彰内部探讨、聚会总经理嘉奖信参与公司相关重要会议 津贴或物质奖励：课程开发奖励课程授课补课贴旅游/礼品 晋升机会作为升迁重要参考 纳入绩效考核指标 外派培训 荣誉证书优秀讲师评选,补充：要有淘汰机制,认证肯定,对考核通过的学员颁发XX公司内部培训师认证证书，也可与专业机构合作颁发相关证书。,参考：AACTP美国培训认证协会,致力于提升国际性培训项目的质量并对培训课程和学员资质进行认证。 在国际上受到广泛认同。服务不仅遍及美国，还享誉海外，尤其是在亚洲国家。 AACTP的评委会成员都是评估与认证方面的专家,他们或正受聘于全
15、美知名大学,或是正为包括联合国在内的许多机构提供顶尖的咨询服务。,中国官方网 http:/,参考：广东省注册培训师认证,参考：指标设定和考核过程,指标设定元素 授课次数 授课人数 课程满意度（单场以及全年） 辅导和跟进质量 课程开发数（按标准课件设计） 日常活动及项目参与配合度,Sample,案例1:某著名百货公司讲师激励方法,其它激励方式： 优先选送顾问公司培训课程 旅游奖励 分店早会进行颁奖 内部刊物进行介绍 等等。,内部讲师激励方法主要包括：- 培训下属等组织贡献在绩效考核中占50的比重- 每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌- 荣获十佳讲师对于职业生涯发展有很大帮助其它做法：- 让讲师参与与本部门或本职位族相关性较大的培训课程或开发项目。- 讲课安排要提前半月通知内部讲师所在单位与部门领导， 方便其安排时间。训后，感谢其领导，营造共同荣誉感。- 设置管理奖项：“优秀讲师奖”,案例2：宝洁等公司讲师激励方法,案例分享 破茧成蝶,
