1、毕业论文论文题目：论我国企业中人才频繁流失现象的原因及对策 On the corporate talent frequent loss of the Causes and Countermeasures论企业中人才频繁流失现象的原因及对策目 录摘 要 IAbstract .II引 言 .1一、我国企业人才流失及人才流失的现 状 .1（一）人才流失 .1（二）人才流失的 现状 .1二、人才流失对企业的影响 .2（一）增加企业的 经营成本 .2（二）导致企业相关技术和经验及客户流 失 .2（三）导致企业项目失败率增 加 .3（四）打击在职员 工的士气 .3（五）降低企业自身的竞争力 .3三、企业人
2、才频繁流失状况产生的原因 .4（一）薪酬问题 .4（二）环境问题 .5（三）企业文化问 题 .5（四）管理机制体 制问题 .6（五）管理者的问 题 .7四、面对人才频繁流失现状企业的相关 对策 .7（一）完善管理制 度机制 .8（二）提高管理人员管理水平 管理素质 .9（三）重视人本管 理，以人为主 .11（四）营造卓越良好的企业文 化环境 .13结束语 .13参考文献 .14致谢词 .15广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文I摘 要时代发展迅速的今天，每个企业都在寻求令其稳健发展的竞争优势，而企业的竞争说到底其实就是人才的竞争。人才资本是现代企业最为重要的资源。一个企业的兴衰与企业重视
3、人才的程度成正比关系。人员流动频繁的现代管理竞争模式，人才流失也成为企业丧失竞争力的主要因素。通过对企业人才流失的现状进行分析，找出企业中人才流失的主要原因并针对不同的原因寻找与之对应的解决措施，进一步避免人才频繁流失和减少人才流失对本企业的损失，使企业保持自有的竞争力，在竞争过程中具有竞争优势。关键词：人才流失，原因，应对策略广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文IIAbstractNowadays as the world is developing rapidly , every company is seeking its competitive advantage to out
4、compete others. As a matter of fact, the competition among human resource is the most significant one. A companys success has positive relationship with its emphasis on the human resource. The modern management of competition mode with a frequent turnover rate, and the loss of human resource have be
5、come the main reason for a company to lose its competitive advantage. (The paper) analyzes the phenomenon of a companys human resource loss, figures out its reason and the solutions. The main purpose is to avoid the frequent human resource loss and decrease its negative effect on the company, as wel
6、l as help the company to keep up with its competitive advantage and excel in its industry.Keywords: Talent drain， Reason，Coping strategies广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文1引 言随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益加剧。在争夺的背后，人员的竞争又是重中之重。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。一、我国企业人才流失及人才流失的现状（一）人才流失所谓人才流失，是指在一单
7、位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）人才流失的现状近日，Kelly services与智联招聘等机构联合发布了2011K elly services全球雇员指数调 研（中国地区） ，显示近年来，虽然一线城市频现“民工荒”，职场人士回流二级城市的呼声也随之高涨，但一级城市的关键人才（
8、专业及管理人才）流出意愿远低于全国平均水平；相反，二三线城市人才流动意愿强劲，近五成（48%）雇员倾向跨 城市工作。有经验的管理人员，有一定资源的客户经理，有实操性的技术资源优秀人才，都是整个劳动市场中稀缺性最高的种类，永远都是各个企业所争夺的竞争品，但是这些高资源人才也在不断地改变自己服务的企业寻求更高更好的企业追求自身的更大价值。在这种供给和需求不平衡的竞争市场，越来越多的人才。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文2二、人才流失对企业的影响现在的社会，企业与企业的竞争不仅仅是财力资本，原材料资本，垄断性资本的竞争，而更多的是企业中人才量的竞争，懂得留住人，培养人，发掘人的企业才能在竞
9、争中拔类而出。对企业来说，员工的离开对企业都会带来一定的影响，这些影响多多少少虽有不同，但是却给企业带来了有形的无形的伤害及损失。（一）增加企业的经营成本1、 人 才 成 本企业中的人才并不是一天而成，每一个员工都是经过企业的培训，人员的栽培才能让每个员工能从容地独立地完成上级下达的任务，完成自己的工作。一个员工的流失失去成本要从招聘开始算起。招聘中的面试笔试成本，入职后的职前培训，职业中的培训费用，考核费用，薪酬维持费用等等，这些都是由企业投入到每个在职员工的人才成本中，而员工的离开，这些成本只能流入大海一去不回。2、 人 才 重 置 成 本人才流失后企业需要招聘新的员工，组织招聘的相关费用
10、，例如：笔试、面试、评价成本等等。对于对员工有严格要求的企业来说，招聘更是需要投入不可缺少的大量资金，通过特殊渠道寻求符合要求的员工。企业招聘来的新员工必须对其进行一系列的职前培训，不仅是对其能力上的培训更重要的是让新员工了解企业的企业文化尽快融入企业。在培训期间，企业按要求付给新员工工资，但员工对企业产出的贡献却很少。（二）导致企业相关技术和经验及客户流失员工在工作期间企业会根据不同的岗位培养不同的员工，而员工通过不断的时间累积在技术上能力上都有一定提升。通过时间的累积，经验和客户量也在逐步增长，广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文3这些是员工的个人资本，更是企业的核心资本，企业通过投
11、入成本成就了员工的有利资本，而员工往往在有了这些有利优势后选择跳槽，将企业中的专利，先进技术和客户资源都带走。这些商业性与技术性的高度机密和企业的重要客户，都是企业通过花费大量的人力物力财力及时间积累而成的，是企业的重心资源，而员工的流失导致这些高度机密的流出，顾客的流走，对企业造成重大的损失。企业不仅要通过大量的时间精力和金钱来维护就顾客的流失，而且要学习新的技术及寻找新的顾客，这无形之中给企业带来的不仅是成本上的损失而且人力时间更是浪费。高质量人才的流失对企业造成的损失是长期的久远的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。（三）导致企业项目
12、失败率增加企业的员工流失，肯定要招聘新员工来填补空位。流失的员工与新进入企业的员工进行业务交接，同时还需要对新员工进行系类性的培训，这些不仅仅增加企业的成本，而且使原有的工作计划工作项目停滞不前，大大降低了企业的工作效率。（四）打击在职员工的士气企业员工的离开肯定会对在岗工作的其他员工的情绪工作态度产生一定的负面影响。特别是流失员工过多，企业队伍不稳定，使在岗员工对企业文化产生消极态度，认为企业留不住人，外面的世界更精彩，其他企业更有优势。不仅思想上有影响，工作积极性下降，而且行动上会随之而行，寻找新出路，工作的心态大大改变，无心工作。在这种氛围下，人心向外，企业文化受到破坏，工作效率下降，企
13、业绩效降低，员工情绪进一步消极。（五）降低企业自身的竞争力企业的人才流失会使竞争对手的竞争力提高。员工的离开多数都会选择在同一行业的企业就业或者选择自己创业，总的来说，企业的有利优势流向于其他的企业，分薄了本企业的竞争力，却为别企业的核心竞争力提供了人才和优势。员工的流失对企业的形象也有一定的负面影响，这也助长了其他企业的竞争力。无论什么情况，企业广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文4自身的竞争力减弱都是对其他企业竞争力的加强，使对手企业实力变强，敌强我弱，形成更大的竞争力反差。三、企业人才频繁流失状况产生的原因人才流失对企业来说是个很关键的问题，我们要找对问题产生的根本原因，对症下药，
14、找到相对应的解决措施才能真正的预防和降低人才流失对企业所带来的伤害。企业人才流失一般有以下根本原因而产生：（一）薪酬问题每个劳动者要到企业去工作目的都是为了索取劳动后的报酬，以维持生活和工作之外的时间的支配。在以前的供需不平衡和社会发展处于初期阶段的时期，企业员工所求的报酬仅仅希望能填饱肚子，能满足物质上的需求，但随着社会的不断进步，人对精神需求开始有了一定的要求，已不再满足于吃饱喝暖，而要精神上的享受，例如：有多余的钱买本想看的书；能在假期跟家人到户外郊游这些使原本对薪酬满足的劳动者慢慢不满于原有的而要求更多更多在这个物质的社会中，薪酬始终是一项重要的影响因素，物质利益是影响人生存的基本条件
15、和工作的基本动力。员工的薪酬决定了生活中的一切，例如：经济生活，社会地位，会直接影响到他的生活质量和 居住的活动空间，所有的一切都是由薪酬所决定，所以，也成了员工选择企业的重要衡量标准。一个企业为了更好地发展，为了吸引更多大量的人才，会不惜一切花大量的代价寻找人才，挖掘人才。这样的竞争环境为人才提供了更多的选择，让人才能根据自己都需要爱好，选择让自己得到满足的企业，这无疑为人才流动提供了一大有利条件。当企业中的员工经济收入低让他们感觉不到个人价值的时候，人才的流失是必然的。薪酬与福利始终是在职员工和求职者对企业最为看重的一个问题。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文5（二）环境问题环境能
16、使人改变当时的心情。现在的社会更注重和关心人，人的情绪心情能改变一切。当企业在一个良好的环境中，给予员工们一个舒适的工作环境和生活环境的时候，员工会随着身体的舒适度心情的欢愉度为之提高了本来的劳动能力，提高了劳动质量。但是往往现在的企业却不对工作环境付出，觉得这是在浪费企业资源，浪费企业者的资金，环境简陋，设备老化，工作氛围差。一味子追求经济效益而忽略对人才的关心照顾。这样的企业缺乏员工凝聚力，员工对企业缺乏信心，员工把每天上班当成是苦难，工作时不能全部投入，导致工作效率低下最终人才进一步流失企业中没有建立合理的人才机构机制，导致在人员管理时建立人才结构不合理。近几年，许多高新技术企业在招聘新
17、员工时只重视高学历而忽视其他重要的方面，这样的招聘模式可能会对公司产生高学历人才过多最终导致造成臃肿， 但是并不是每个岗位都需要高学历的人员，而应该按其性质来选择人员，所以这些企业的高学历人才往往会因为不满足企业给他们的发挥自己特长的空间而离职。员工所任命的岗位从事的工作与本身的能力不匹配，工作太难，会导致员工失去信心，不相信自己的个人能力，使自身的潜力也发掘不出来；工作太容易，会对工作产生乏味感，工作内容没有挑战性，没有新鲜感，也不能充分发挥自己的优势特长。(三)企业文化问题现在的企业越来越注重本身的企业文化，企业文化是留住企业人才吸引在外人才的一大企业优势，注重企业文化的发展，必然对减少人
18、才流失有重大作用。一个企业的企业文化不仅是吸引人流入公司的魅力，也是留着员工为企业奉献的精髓支柱。员工的离开感觉自己融入不了公司的企业文化，主要是因为公司没有一个统一的良好的企业文化。缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力，企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。一个优秀的企业背后肯定有独特的优秀的企业文化在支撑。如果公司经营发展出现了问题，那么它自身的企业文化建设也一定存在问题。良好的企业文化对改善工作广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文6环境、满足员工的精神需要，从而吸引人才、留住人才、提升员工的企业整体意识、增强企业凝聚力和员工归属感、树立企业良好的社会
19、形象等方面具有不可替代的作用。（四）管理机制体制问题在企业中，人力资源管理部门的设置是为了对企业内部的人力资源的规划、管理、发展、考核进行一系列的统筹。人力资源管理制度体系包括人力资源战略与规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、缋效管理、薪酬管理、劳动关系等一系列内容与企业中人的相关内容。但是现在的企业并没有设置与人管理相关的部门，而是把要其他例如行政部门，财务部门或者是其他部门来行驶该部门应有的权力，使企业无法建立完整健全的人力资源管理机制体制，使企业在人才管理方面存在很大的漏洞和过失，最终企业无法对人才资源进行合理的配置和发展规划，使企业中的人才资源利用效率低下。目前，企业中的人力资源管
20、理还处于不断探索的新阶段，企业中缺乏高素质的管理人才，对人力资源管理上存在思想上的偏差，这也是企业人力资源管理水平普遍低下的原因。人才的发展与企业发展是密切相连的相辅相成的，要是企业只注重其自身的发展而忽视企业员工的个人发展，不为员工提供明确的成长机会，这样的企业是很难吸引和留住人才的。企业在制定人力资源管理制度体制时，基本上都是对员工的要求，例如考勤制度，工作考核管理等都是要求员工要履行义务，并没有给予员工一定的权力。像这些缺乏科学的管理系统，无法真正建立起令员工服从的管理制度，员工只会一味子放抗，或者投诉，用消极的态度工作，使工作效率低下，企业继续用命令管理的制度来要求控制员工，使员工更消
21、极工作，最终逃出企业像恶性循环一样不断不断连续下去，两级的关系只会更加恶化，员工与企业的关系更加尖锐。由于种种制度方面出现问题导致企业很难吸引并留住人才，管理体制的束缚又影响人才稳定，这些都是造成人广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文7才流失的重要原因。每个人都会把自己的利益放在首位，当员工觉得企业可以提供满足或超出个人付出的收益的时， 他会踏踏实实的工作，甚至更加付出努力地为企业付出。做到让员工觉得满意，符合他的目标并且能保障企业的根本利益，是企业人力资源管理中最为重要也是最核心的灵魂。马斯洛需要层次理论中，人的需求被分为了五个部分：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要
22、。自我实现需要是最高层次的被需要。根据员工的实际情况满足需求，进行合理的激励，才能使企业员工产生责任感，才能充分调动员工的积极性，让自身目标实现的基础上实现组织上的发展目标。正确的使用激励机制，是一个企业吸引人才、留住人才的关键性因素。员工在工作中希望自己付出的努力能获得相对应的回报，但是许多企业，效益不好拖欠工资，或者是给员工的工资太少，员工的薪酬水平低，受不到公平报酬的激励，不能真正的使工资发挥激励的作用。目前许多企业在日常管理中，都是用强硬的管理制度来管理员工，人本管理制度建设则被忽视，这是导致企业留不了员工，用不到人才的关键性重要原因。（五）管理者的问题现在有许多的企业都是通过人事任命
23、来提拔管理者，这种管理制度下会导致一系列的管理问题。有些管理者是通过业务上的优势，争取了管理公司的管理职务，但是他们往往对管理理念，管理方式等存在一定的管理误差，只是最求利润最大化，追求绩效最大化，成本最小化原则，不把员工当人看，不重视员工的情绪，生活，能力的提升，价值的实现，使员工产生负面效应，员工没有得到应有的尊重，也没有得到职业发展规划的重视，满足不了自身发展需求。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文8四、面对人才频繁流失现状企业的相关对策面对大量的人才流失，要保护好企业自身必定要需求解决流失的合理办法。（一）完善管理制度机制一个国家必须要有法律法规，才能国泰民安；一个家庭必须有规
24、章制度，家庭才能和谐生活；一个企业必须制定完善合理的制定机制，才能使企业更好地发展。1、 建 立 完 善 规 范 的 人 力 资 源 管 理 体 系企业应该根据自身的发展制定人力资源管理思想，树立“以人为本”的人才管理指导思想。在正确思想观念的指导下，建立、健全人力资源管理机制。企业必须树立科学的人力资源管理观。对人的价值进行有科学的定位, 引起足够的重视, 认识到人力资源管理的意义作用, 明确人力资源管理的目标, 同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法, 使企业发展产生重大意义的各方面人才, 并能对员工能力充分的利用。2、 制 定 正 确 的 人 才 战 略 规 划对于一个企业来说，判
25、断人才战略规划正确与否的标志：是否与企业实际情况和发展前景相统一，能否为组织长远目标实现做出贡献。人才战略规划主要包括对于企业内部人才资源的招聘、使用、培养、酬报等进行科学合理规划。拥有科学人才战略规划的企业，才能够寻找到适合企业发展的人才、合理的使用人才并且能够长期的留住人才。人力资本才能够在企业发展过程中发挥出应有的作用。3、 建 立 合 理 的 人 才 选 拔 与 评 价 机 制企业中应当消除按资排辈的现象, 实现人才的市场配置。推行竞争上岗, 不拘一格得录用有能力的员工, 让有能力、有特长的年轻员工有用武之地, 既能激发企业的人力资源, 优秀员工脱颖而出, 又可以使不胜任现职的管理者让
26、出岗位,让管理者随时保持紧张竞争状态，对自身要求广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文9不松懈，不断提升自己。改变以前企业过分重视学历、职称、行政级别等考评方式, 以员工的工作技能、职业道德、工作业绩等作为主要指标对员工进行考评, 提高员工的积极性。4、 建 立 完 善 、 有 效 的 激 励 机 制企业要不断完善激励机制，激励是人力资源管理和开发的核心。科学有效的激励机制是物质奖励体制与精神激励相结合的。一方面，合理的物质奖励能够满足人们日益增长的物质需要，满足人们在生活上的物质享受。另一方面，精神激励是为满足较高层次的需求所必需的。物质与精神激励相结合，能够满足人才的不同需求，充分调动
27、大家的工作积极性，以此来稳定人才资源，这是企业留人的重要措施。5、 完 善 薪 酬 分 配 模 式人才价值的实现过程其实就是人才自我满足的过程。因此，完善分配模式，建立合理的薪酬体制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工满意度，更好的激励和留住员工。要稳定员工队伍, 企业必须为员工发展建立一个科学合理的业绩评估体系, 深化企业内部工资分配机制。建立量化考核指标体系, 使其有具体的评判标准, 而非人为感觉判定，并一样的岗位需制定不同的考核制定，例如：创意类人群应该按其创作作品类别来进行划分，不应用团队团结度或是与客户的沟通程度划分。并且企业中的员工薪酬不得低于市场同行, 这样企业才具有
28、市场竞争优势。6、 健 全 员 工 培 训 机 制每个人都非常看重自身素质的提升，特别是刚出社会的对工作抱有伟大理想抱负的年轻员工。一个闭塞、保守、缺乏发展态势的企业是不可能留住优秀员工的，所以，企业必须完善员工培养机制，制定科学合理的培养战略，加大企业对培养的投入，制订培训计划，并针对员工自身素质状况，定期派遣员工参加各种培训班和研讨会，建立完善的培养机制，使企业员工有了自我提高的机会和平台,工作的积极性和稳定性广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文10也增大了。（二）提高管理人员管理水平管理素质领导管理者决定了企业的人力资源的使用和管理，是为企业发展起了重要性决定作用。随着企业的发展，
29、作为领导层的管理者，应当不断提高综合素质和个人魅力，以此来增强内部的凝聚力。注重管理者在工作中的管理风格。1、 对 管 理 者 进 行 必 要 培 训 ， 提 高 管 理 水 平第一，关键不是改人之短，而是用人之长；第二，让员工觉得他/她不只是执行者，更是领导者；第三，员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定；第四，选择正确的评价方式，而不随意贴标签。2、 领 导 应 该 争 做 优 秀 的 管 理 者一个优秀的管理者要做好四种角色：教育者，无论是言传身教，还是耳濡目染，都是下属心中的典范；培训师，为了让下属跟管理人一起成长，在培训下属前，管理人自己必先学习、先进步；扶持者，给下属提供资源、创造
30、条件，给他们实践的机会；教练员，合理分工，才不会浪费人才；人尽其才，方能产生最大效益。（1）克制“为所欲为”的冲动好的领导并不会特别显示自己的重要性而常常在会议时迟到或不散会，他们会因为给别人添麻烦而会感到不安。（2）为合理的争论创造安全氛围好领导能在工作时会议时创造出良好的气氛，让员工在一定有利的氛围下调动员工的积极性，使员工能提出更好的建议提高工作效率。皮克斯公司著名动画片导演布拉德.伯德对他的团友说“我希望大家想说什么就说什么，不要觉得抹不开。”这样的一句话让团队中的每个人都充分发挥自己的想象，大家都踊跃参与，会议中思想上的冲撞，但是他们每个人都是相互信任的，这些争议只是工作上的思想表达
31、并不影响他们的友谊，在相碰中新的思想，新的作品产生了。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文11（3）保护员工不受外界侵扰，替他们节约时间身为一个团队的领导，不仅仅是代言人的身份面对其他团队，而应该是团队中的普通一员，融入团队，更应该做的的是帮助团队成员摆脱各方面的侵扰，集中精力安心工作。（4）抵制来自上层的瞎指挥团队的带领着也要听从更高的领导者指挥，但是一个好的领导者应该保护好自己的队员，特别是面对一些对事情不了解胡乱指挥的高级领导，对他们所下达的决策应该做出明确的抵制态度，不能随便答应。（5）利用创造性不称职行为有效处理问题好的领导应该能分清楚哪些事情是重要的事情，要队员们花更多的精力
32、在这些事情上，而一些不太重要的任务敷衍过去就好了。（6）帮助员工消灭或削弱敌人好领导应该具有保护队员的能力，保护好员工不受心胸狭窄，简单粗暴的人影响，出言不逊，要求苛刻，令人懊恼的客户也应该从员工工作中消失，保持好的工作情绪，创造出更高的效率。（7）替员工减压好的领导要在队员有错误时给及最大得支持和鼓励，并能一味子的责骂埋怨，不能把他们交到别人的手中受训，你是他的领导，别人没有训他们的权力，要向母鸡保护小鸡一样，让员工在你的保护中茁壮成长。（三）重视人本管理，以人为主企业应加强与员工之间的沟通，及时的沟通交流能对员工起激励作用，满足员工的社交需要。通过及时的交流与沟通，可以使管理者与被管理者之
33、间共享知识、交流信息，有利于员工互相学习、共同提高；可以促进企业的改革与发展，向员工传递企业战略和宏伟目标，有利于增强员工的主人翁意识，努力工作，不断创新，促进企业改革与发展。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文121、 “以 人 为 本 ”的 原 则 “以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重员工、强调人员的主体性，关心员工的自我实现，努力满足员工各方面的合理需求。企业贯彻“以人为本”的原则，要求领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，把个人与企业融合起来，使员工得到被企业重视和需要的心理满足。“以人为本”是现
34、代企业管 理的核心理念，对企业而言 ，最重要的工作是吸引和留住人才。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使员工对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。 2、 协 助 员 工 规 划 职 业 生 涯 发 展 ， 提 供 成 长 机 会员工在工作上需要的不仅仅是薪酬的满足，薪酬的变换只是满足于生活上的衣食住行，还需要心理上的满足，例如职位的提升，被尊重，成就感和自我实现。企业必须对每个员工进行及时合理的职业生涯规划，不仅让员工看到自己以后的努力方向，而且员工知道企业对他们的期望，能对自己制定目标，并且对自身产生无形的激励作用。3、 创 造
35、 能 力 增 加 员 工 敬 业 度 的 驱 动 力第一，满足感，找到让员工满足感提升的要素，并满足他们；第二，个人价值观，理解员工“ 我想从工作中得到什么 ”的思考；第三，工作关系，给员工融洽 的员工关系；第四，战略协同，让员工目标和企业目标保持一致；第五，正向激励，解答员工“我对组织是否重要” 的疑惑；第六，有效沟通，彼此理解。4、 使 用 能 提 升 员 工 士 气 的 创 新 方 法第一，建立合理、公平、有竞争的薪酬结构；第二，让员工感受到尊重和心理满广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文13足；第三，创造有轻松、乐于分享的人际关系，简单、和睦的团队文化；第四，让个人目标达成度，享
36、有达成目标的愉悦；第五，使员工能从工作中获得快乐，互相鼓励、关心，让企业成为一个家；第六，常常关注员工状态，积极的正向团队氛围。5、 企 业 要 关 心 员 工 ， 兼 顾 工 作 与 生 活 的 平 衡员工的日常生活不仅仅会影响自己而且会因为心理的变换，而影响到工作中。企业需要及时了解员工在平时生活中所发生的变换，及时帮助员工解决困难，制定方案或福利制定帮员工解决生活上的烦恼的事情，让他们能在工作是无担忧，用最高的效率完成工作。（四）营造卓越良好的企业文化环境现在是一个科技发展高速的时期，文化是稳定科技的一个重要要素。文化是一个企业的软实力，更是稳定人际关系的重要因素。一个企业要发展，必须要
37、有自身独特的企业文化。企业的发展力和凝聚力都来自于企业文化。企业文化与企业发展是相辅相成的。优秀的企业文化有利于员工有归属感，增强员工的忠诚度。只有具有优秀文化底蕴的企业才能够获得源源不断地发展动力，具有良好发展前景和优秀文化氛围的企业才能够吸引人才，留住人才。企业管理者要树立人才危机意识，在日常生活中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。结束语总的来说，人才流失对公司对员工的是一种损失，公司要花费时间金钱去寻找接手的员工，员工要花费时间精力去寻找另一家合适的
38、企业。既然不是双赢的局面就要扭转这个局势。员工流失的原因无法在于公司满足不了员工，既然想留在他们，就应该为他们着想解决问题，消除他们的不满，让员工能身心合一服务于企业。广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文14参考文献1刘广第.质量管理学M.北京：清华大学出版社.20001李海霞,姜方放.心理契约人力资源的良方J.中国人力资源开发.2008-2-122高文婷.面对企业人才流失的浅析J.商场现代化.20073赵剑林.企业人才流失影响因素浅析J.和田师范专科学校校报.20064贾勇.企业人才流失的原因与对策研究J.长安大学.20045刘怡.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析6陈维政,余凯
39、成,程文文.人力资源管理M.北京：高等教育出版社.20067段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究J.湖湘论坛.20088彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社.2003广东海洋大 学寸金学院2012 届毕业论文15致谢词本研究及学位论文是在我的导师黄思杰老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。黄思杰老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。从课题的选择到项目的最终完成，黄思杰老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
