1、- 1 -私营企业的薪酬管理现状与对策摘要在企业管理实践中，企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员 工的薪酬满意度高， 员 工的工作积极性则高，才能 够爱岗敬业，企 业才能够留住人才；反之，则员工的工作 积极性低，企 业人心涣散，员工纷纷跳槽， 严重影响企业各项 工作的正常开展。 薪酬分配是人力资源管理成败的关键因素,是员工最为关心的敏感环节。因此，深入研究 员 工薪酬管理成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。关键词企业管理，民营，薪酬 薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：
2、基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用有大有小，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件,公平理论是薪酬管理的基本理论,在具体实践中薪酬公平能激发员工的工作热情,发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。一.薪酬、薪酬管理概述(一） 薪酬概述狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。冠广义的薪酬处了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥（Joseph.J.Martocehoi ）认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与外在的奖励。在国家企
3、业人力资源管理师职业技能鉴定教材中，薪酬被定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括精神与物质的、内在的与外在的、货币的与非货币的等等。总结来看，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的形式的酬劳。1、 薪酬的构成薪酬的四大要素：（1） 固定薪酬固定薪酬是不随业绩或工作结束变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。（2） 浮动薪酬它是直接绩效水平或工作结束变动的实现程度而变化的薪酬项目。- 2 -（3） 短期奖励薪酬短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。（4） 长期奖励薪酬是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划著名学者Robbins 在进
4、一步研究了薪酬的变现形式后，将薪酬分为内部薪酬和外在薪酬，并提出了 Robbins 薪酬框架。刘昕在薪酬管理中将报酬作两种大的分类，一种是将报酬分为经济报酬和妃经济报酬，另外一种划分方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中对薪酬的定义是薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。在综合各位学者对薪酬分类基础上将薪酬分为货币性和非货币性两种。货币性薪酬为薪酬的主要组成部分，他维持着员工最基本的生活需求，主要包括：直接货币薪酬、简介货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及生育保险、住房公积金
5、、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。非货币性薪酬构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康，更安全、更有质量和更体面生活的需要，主要包括工作、社会和其他方面。1、 薪酬的分类（1） 货币性薪酬包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗嘱保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病假日等。（2） 非货币性薪酬包括工作、社会和其他方便。其中工作方面包括工作成就、工作又挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；
6、其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。（二）薪酬管理内涵薪酬管理是组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的、而人力资源战略服从于企业发展战略二、私营企业薪酬管理存在的问题- 3 -（一）薪酬体系不规范，造成员工薪酬差距大，薪酬内部一致性欠缺大多数私营企业没有科学和完善的薪酬标准体系。薪酬体系不规范具体体现在以下三个方面：薪酬确定的一句不清晰、透明性差、弹性差。即现在很多民企也还没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。
7、在晋升渠道不畅等方面，不利于员工的有效激励民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭劳保的意志，没有规范的薪资晋升机制。因此，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。（二）薪酬标准缺乏市场竞争性薪酬政策的不合理，导致企业薪酬水平的市场竞争力的缺失，薪资的激励功能受损，企业处于被动状态。由于受企业规模的限制，民营企业又难以承受过高的工资成本，整理薪资水平本来就缺乏市场竞争力，加之薪酬政策的不合理，有不能根据人才的稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本。尽管有些民营企业为吸纳优秀人才，不惜支付较高的人工成本，但由于没有分配好，企业薪资仍缺乏市场竞争力，因为难
8、以吸纳和有效运用优秀的人才。（三）薪酬福利体系不完善一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。社会保险是法定福利中的一项，然而在很多私营企业的福利体系没有社会保险，有些企业只为员工上一险，且其缴纳标准为本地区养老保险的最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工的心理。三、民营企业薪酬管理存在问题的原因分析（一） 民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理目前，我国多数私营企业仍以家庭制，单人业主制、合伙制等形式经营。形成了很多私营企业是由老板一人或其家庭出自创办的，形成了产权结构一元化的特征。这必然使
9、企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业时我个人的或者我家的，理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重，往往忽视了企业员工在利益分配上的合理要求。（二） 平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面：第一，企业经营者收进普遍存在平均主义倾向；第二，企业员工之间薪酬水平均匀；第三，企业经营治理者激励与约束机制不健全。- 4 -四、私营企业薪酬管理的优化策略21 世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的
10、时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，忻州治理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，跳动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬治理政策。（一）加强员工的公平管理调整薪酬制度建立合理的薪酬制度。鉴于分析结果可发现分配的不公平是引起员工薪酬不满意的重要原因，在企业中，有人认为自己付出得多，业绩好，获得的报酬却与其他人一样；有的人认为自己和别人干的一样多，收入却比别人低。有效解决员工的公平问题有许多方法，血多大企业在这方面有成熟的管理理论，而且在实践中形成了个中有
11、效的管理制度，如大部分跨国公司韦员工提供多条晋升通道，建立岗位工资制度，定期进行外部薪酬调查，提供培训机会，给予职业生涯指导等。单不论企业的薪酬管理采用哪种类型，进行岗位的市场价值评估必不可少。实现科学、规范的薪酬管理。理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励效用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的
12、责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性。（二）加强企业薪酬水平市场竞争力确立具有外部竞争性的薪资政策，有竞争力的薪资是企业在市场上争夺人才的重要武器，而企业要提高整体薪资水平，势必增加人工成本。重要程度不同的工作岗位，知识结构，工作能力和诚和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。对于高级管理人员，高级技术人员，市场需求大于供应的人员，企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜，其薪资水平定位在市场薪资水平之上，甚至定位在高端水平。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低
13、，如果企业支付市场平均水平以上的薪资标准，则企业所支付的人工成本很大，在企业支付能力有限的情况下，是没有必要的，需要控制人工成本。因此，可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外，为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪资制- 5 -度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度，如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。不可否定，合理的薪酬制度不仅在激励员工的同时也在激励企业的前行。（三）增强员工薪酬问题的沟通员工参与过或进行薪酬水平谈判为零，因此，沟通的同时最好能鼓励员工参与薪酬制度的设计与
14、管理，并适时地更新与修订，员工参与薪酬制度设计与管理越多，无疑有主意形成更适合员工需要和更符合实际的薪酬制度。使得决策更易于推行。但一些管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大地促使政策倾向于员工自身的利益而不顾及企业的利益。这个问题的解决办法是让管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。如果员工参与，在政策制定之前反而会发现并解决薪酬管理中的问题。在参与薪酬制度设计的过程中，针对薪酬政策和目的的及时进行沟通、促进管理者和员工之间的相互信任，这样能使有缺陷的薪酬系统变得更加有效。沟通、参与和信任会显著形象员工对薪酬管理的看法，从而提供
15、薪酬满意度。（四）建立具有长期激励和稳定效应的薪酬体系设置以绩效为向导的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪资的结构的设计来体现。薪资兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为。设计薪资结构时应设置效绩进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的效绩效应。建立完善的薪酬福利体系，解除员工后顾之忧。短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和 骨干员工的工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，引导
16、员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，企业应该实施长期激励和股权激励。（五）完善薪酬管理原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。1、 竞争性原则整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、 公平性原则制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、 激励性原则依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、 业绩导向原则- 6 -员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高度水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配” 。5、 充分差距原则员工收入水平要全面拉开差距，
17、对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、 人性化原则奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、 动态性原则公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。（六）选择有竞争力的薪酬水平薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工，有效防止人才流失。这就是要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬地激励作用。当然，一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业地发展战略定位。财务支出能力、所需人才地市场
18、需求状况以及企业具有的其他资源如良好地市场信誉等具体条件而定。五、结论薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬激励性等维度对薪酬的紧密程度较高。随着薪酬制度的理念被引进企业人力资源管理的范畴，并逐渐被加以发展完善，现在大多数企业开始形成这样的观点，合理而完善的薪酬制度，是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段。薪酬管理实际上是整个企业 激励制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因为此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬体系，不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，为企业创造更大的财富。薪酬管理是现代人力资源管理的核心，
19、科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力，使其发挥出最大的潜能。本人从介绍薪酬管理现状和对策的概念出发，提出了薪酬对激励的影响，并提出了增强薪酬激励作用的措施，为企业创造更大的财富。参考文献- 7 -1王玮. 薪酬 满意度与组织公平J. 中国人力资源开发，2004， （1）2周坤编著. 薪酬管理教程.北京：北京大学出版社.2007，3李贵强主编 .员工股薪酬福利管理.北京：电子工业出版社.2006，4谢宣正，薛家声.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究J.科技管理研究，2009（9）：318-3215余泽忠主编 .绩效考核与薪酬管理.武汉：武汉大学出版社.2006，6蔡文骁，赵勇，谈善刚.价值观、 积极情感与薪酬满意度的关系J. 价值工程，2010， （3）7林泽炎 主 编.企业薪酬设计与管理.广东：广东经济出版社.2003，8刘昕.薪酬管理 M.中国人民大学出版社，2002， （1）9刘露，刘沙.基于组织公平的薪酬管理及薪酬满意度研究J.中国商界，2009（7）：23410苟毅飞.提倡 员工股薪酬满意度途径研究J.商场现代化，2006， （8）11黄倩.我国国有企 业人力资源管理的现状分析对策思考J.中国西部科技，2004
