1、汽修企业人力资源管理 新思路、新方法,主讲: 黄国相,现代维修企业经营的“五大天王”,观念为王； 信息为王； 服务为王； 品牌为王； 人才为王；,汽修业老板的困惑,1、这个企业为什么出现集体跳槽？ 2、这个老板为什么说“选错了行”？ 3、为什么老板总是被员工“要挟”？ 4、为什么人才市场“假货”特别多？优秀的人才特别难找？从人才到人材到人豺困惑. 5、如何招人、选人、育人、留人成为当今维修企业发展的瓶颈；,本讲座的内容,一、汽修业人力资源的现状 二、汽修企业组织机构和岗位职责分析 三、汽修业人才招聘信息查询的新方法 四、如何招聘人才 五、稳定人才的关键的因素,一、汽修业人力资源的现状 （一）人
2、力资源管理的基本概念,什么是人力资源管理人力资源管理包括对人员的招聘、甄选、培育到激励等一系列的管理工作； 什么叫人才 人才是指将合适的员工放在合适的岗位上，创造出优异业绩的员工。,企业竞争的核心是 什么,企业竞争的核心是人的竞争 我国的汽车维修企业的发展证明：汽车维修技术与服务的品质取决企业成员人的品质，而企业人的品质的关键又在于有效的人力资源管理。企业的经营不善，管理不善，归根到底就是人管理不善。企业的竞争归根到底就是人的竞争。 企业竞争的优势是人力资源的优势： 企业早期建立的一些资源和策略的优势，是短期的、容易仿效和受政策变动的；只有人力资源的管理是竞争对手不易仿效，也不易做到的,企业管
3、理中最大的成本是 什么,企业管理中最大的成本是人的管理成本； 维修企业的成本主要是物料成本和人工成本； 人的浪费和损失是最高的成本。 优秀的人力资源管理表面上看员工工资高，福利好，企业的人均成本高，实际上这是大幅度减低了人的浪费和损失成本的结果。,企业拥有的资源是什么,企业拥有的资源： 资金 市场 技术 设备 零配件 资讯 管理 人力 人力资源才是核心的资源,人力资源管理新理念,劳动力是资本、人才是企业重要的智慧资产；是企业最大的资产，也可能是企业最大的负债； 员工满意的经营思想 “以人为本”的管理观念 人才的流动、流失、相对稳定的观念 人才的使用、维护、保管的观念 人才的增值、折旧、报废的观
4、念 人才的细分、储备、投资的观念 人才的组合和使用效率的观念 人才双赢的观念 培训的观念 科学管理和文化管理的理念,（二）、汽修业人力资源的现状,现代汽车维修企业对人才需求的标准,人才是指将合适的员工放在合适的岗位上，创造出优异业绩的员工。 现代汽车服务业的快速发展，需要一大批有文化、有专业知识、懂电脑、熟仪器、会英语，还要有一定实际经验的汽车医生和汽车护士，特别是机电一体化的人才。同时，汽车服务业面对知识型顾客的服务和高科技车辆的维修以及企业内部的人流、物流、资金流、信息流等资源的合理配置等复杂的管理问题，还需要一大批懂服务营销、服务公关、服务组织和管理的人才。这些人才必须精通顾客心理学、员
5、工心理学，熟悉现代维修生产工艺，懂得人力资源管理、生产管理、财务管理，并具备一定实际经验的职业经理人才。企业只有具备了上述人才才能在当前复杂激烈的市场竞争中保持优势地位,三、汽修业人才信息查询的新方法,人才网络在现代管理中的作用,四、如何招聘人才,1、企业如何确定招聘决策 招聘新员工，要保证增加生意和利润至少能够保住新增员工的工资和福利，企业领导在决定是否雇用时一般考虑5个因素。 职位空缺 根据工位和业务量确定招聘计划、人员数量、,在一定数量工位、车辆维修档次的条件下，企业的业务量（维修台次、维修收入）与劳动力数量的比值， 工作量的季节性波动， 招聘决策由企业的最高领导层决定， 招聘决策包括：
6、招聘预算，什么岗位，多少人，要求是什么，何时招聘，招聘测试，新聘员工何时到位等。,2、外部招聘和内部选拔,招聘一个新员工对企业来说是一项重要投资，如果招聘人员不够满意，将给企业造成很大的损失。 招聘人员可能来自企业外部或在企业内部选拔。内部选拔和外部招聘各有优缺点。应根据不同情况处理。,企业选择新员工时，往往通过以下几条途径。 （1）介绍 企业现在员工或与企业有业务往来的人员介绍。 （2）、挖人 到同类企业中用某些优厚条件吸引人才。 （3）、拖油瓶 从同类企业招聘到一个管理人员后，此管理人员带过来的原单位下属人员。,这些办法有一些不足之处，对企业长期发展，会有以下隐患： （1）容易形成帮派，人
7、与人之间除了工作关系，还有许多复杂的“私人关系”，再加上某些利益关系，久而久之就形成了一些改革制度同时，其中一些人还处在关键岗位，企业推行一些改革制度时就遇到很大的阻力。 （2）内外勾结伤及企业利益如果企业的一个供应商为企业介绍了一个员工，而此员工所处岗位又与此供应商有直接关系，这就极易造成这种“勾结”局面,（3）某些岗位的相互制约机制丧失，某些本来是相互制约的职位，如质量控制岗位和修理岗位，但由于任职人员出自同一地方，可能导致制约机制减弱或丧失。 （4）人员不稳 你今天可以有某优厚条件把这些人吸引过来，那么，也可以被别人挖走，同时，甚至会造成多人同时离开企业的恶性事，影响企业的政党生产经营。
8、 （5）造成人际关系的不平等 作为管理人员与下属之间的应该是等距离关系，但如果有的下属是领导从原单位带来的，有的不是，这势必会造成“亲疏之分”和同事之间的隔阂,面试： 面试是面试者通过与应聘者交谈，客观的了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维情况，作为是否录用的决策依据。,特定测验： 包括智力测试、实际操作测试和心理测试等。 录用人员体验及背景调查。 试用： 一般企业的试用期为3个月，企业可在试用合同上注明，如果员工在试用期内表现不能达到平均水准，则企业有权延长试用期1-3个月。 签订劳动合、录用。,传统的人事管理与现代人力资源管理在员
9、工招聘工作中职责分工是不同的。在传统人事管理中，招聘的决定权在人事部门，而在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，用人的部门有录用决定权，人事部门起组织和服务作用。,4、如何应用求职申请表面试侯选人是一个企业花钱费时的过程。所以在面试者前，由用人部门根据求职申请表对应聘者进行筛选取，挑出基本符合条件应聘者，花更多的时间来面试那些看起来满足企业基本要求的人。 从应聘者填写的求职申请表中，应了解工作稳定度、工作种类、培训需求和工资要求等四个方面的内容。,5、面试 面试是双向的，企业在努力寻找适合的员工，应聘者也在努力寻找适合他们的工作。面试就如同寻找爱人一般，如果双方无法互相了解，以后的生活将
10、是痛苦的。所以为了增加沟通，面试应有计划有组织地进行，这样企业才能确定该候选人能否满足工作要求。同时，企业要让候选人感觉到这个修理厂轻松、积极向上的工作气氛。,下面是关于面试的一些工作要点：,（1）选择一个安静的场所 （2）面谈要友好 面试是双向选择，企业也要在应聘人员面前展示一个良好的形象，面试时要注意做到以下几点：面试主持人员要自信，态度要有感染力；要按时开始面试；提供饮料或茶水，使应聘者感觉轻松舒适；保持修理厂内清洁、办公室清洁，面,（3）准备一个面试指南 事先写下要问每位应聘者的问题，即面试指南。一个好的面试指南能够帮助企业获得必要的评估应聘者能力的信息。 （4）对待应聘者面试要专心
11、面试时要把注意力集中在应聘者身上，除非有紧急事务，否则尽可能不要浪费应聘者的时间去接听电话或处理其他问题。因为面试的时间非常短暂，要尽可能与应聘者沟通，只有双方互相了解才能保证以后合作的愉快。,（5）提出问题要多聆听对方的回答 让侯选人多说话，有技巧地提出一些问题，避免问一些可回答“是”或“不是”的问题。通常以“什么、如何或为什么”开始提问。要仔细聆听和做好面试记录在整个面试期间，面试考官要仔细聆听，不要说太多话。为了帮助记住从侯选人那里了解到的信息，有必要做好面试笔记。 不要过分地夸大在本修理厂工作的好处，也不要轻许诺言，否则，将影响新招聘员工的工作士气。,6、最后的录用决策 录用员工的决定
12、是汽车修理企业的厂长或经理做出的最重要的决策之一。雇拥一名员工是企业一项长期投资，如果聘用之后马上解聘对企业的代价是非常昂贵的，它会对企业的形象、利润、其他员工和顾客产生负面影响。所以一次成功的雇拥对企业非常重要。 企业对侯选人员面试后，虽然已经花费了大量的时间和精力，但为了确保最后做出录用决定正确，需要对应聘人员进行背景调查，并在不容易决定时用“应聘人员面试评价表”帮助企业经理做出决策。,1）、背景调查 背景调查主要是向应聘者提供的证明人核实信息，这些证明人可能是其过去的经理或老板。可以给证明人打电话，问几个一般的问题：例如：雇佣日期、以前的工资等。询问雇佣日期可以帮助了解应聘者的工作历史的
13、真实性，是否有未提供的工作间隙；核实以前的工资可以帮助评定应聘者提出的工资要求是否合理，企业能否向他提供更有竞争力的工资。 要想从应聘者以前的老板处了解更多的信息，可以尝试问以下两个很好的问题。 你会重新聘用此人吗？（如果证明人的回答 很犹豫，则可以问得更深入一点，如：此人为什么会辞去工作？） 还有我应该知道的其他事情吗？（或许能够获得一些有价值的其他信息,2）、听取其他人的意见 汽车维修企业在复试侯选人时，可以请企业的一个或几个其他的固定员工来一起参加面试，以确定选择哪位侯选人担任企业的职位。目前做此工作的其他人对侯人的看法，对企业做出正确的录用决策具有重要的参考意义。,3）、应聘人员面试评
14、价表 在聘用合适的人选决定困难的时候，可以用一个简单的 应聘人员面试评价表来帮助做出决定。建立该表的步骤如下： （1）在表中填写应聘者的姓名。 （2）在第一列列出此项工作应具有的技能和素质。 （3）在第二列根据所要求的技能与素质的重要性，列出程 各项的权重，所有的权重加加起来应等于1。 （4）在应聘者的姓名下，评价应聘者，“是”表示他具有 此项技能或素质，“否”则表示不具有。可以按从低到高1-10分给应出聘者打分，5-10分填在“是”栏，14分填在“否”栏见表17-3。 （5）将应聘者每项所得的分数乘以权重相加，得到评价该应聘者的总分数，得分最高者可能就是企业应聘的合适人选。,7、劳动合同的签
15、订 1）、合同期限和试用期 一般来说，企业与新雇佣的员工所签订的合同期限 通常为1-2年，而试用期一般为3个月，如果合同期超过3年，则试用期允许最多到6个月。企业为了保障自身的利益。可以在合同上注“如果员工在试用期内表现不能达到企业要求的水准，则企业有权延长其试用期1-3个月。试用期内还对技术性的岗位签定保密协议，以防企业的技术和商业机密泄露。如何对待合同的风险金问题?,2）、工作时间及工资的计算 3）、劳动报酬和福利 工资是最为敏感的内容，也是新员工最为感兴趣的 内容，企业的工资一般为每月发放一次，企业有固定的发薪日期。合同中也要包含福利部分的相关条款，如养老、医疗、失业保险、休病假等。注意
16、工资中对加班费用和休假规定要写进合同文本。 4）、合同的终止 除非特殊情况，一般情况下任何一方欲终止合同必须提前30天以书面形式通知对方终止合同。 附1求职申请表,附2面试问题指南 1）、工作经历 请简述你以前的工作经历，主要职务和工作内容？ 你目前的工作职务是什么，主要负责哪些工作内容？ 在你以前的工作经历中，你一直从事同一工作或从事了几种工作？ 你认为你最适合从事哪些方面的工作？ 你现在的薪水是多少？是如何组成的？ 你前几个工作离职的原因是什么？ 以你以前的工作为例，你如何定义什么叫做圆满完成工作？ 你对以前的单位有哪些满意和不满意的地方？,2）、工作兴趣 在选择新工作时，你最看重公司哪些
17、方面？ 你目前的应聘职位是什么？薪水要求是多少？ 你认为你应聘的职位应包括哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你认为你将如何胜任这方面的工作？ 你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 除了这方面的工作，你这愿意从事哪些工作？,3）、教育背景 谈一下你所受的正规教育情况？ 谈一下你工作以外的培训学习情况？ 你认为你所受的哪些教育和培训将帮助你胜任所申请的工作？ 4）、个人问题 你对加班的看法？ 介绍一下你的家庭情况？ 你的最大的优点是什么？ 你的最大缺点是什么？ 你与以前的同事关系相处的如何？ 你认为对你的工作有激励作用的因素有哪些？ 你更喜欢独自工作或是团队工作？ 你想如何实现你的理想和报负？
18、,5）、其他 你是如何知道我们公司的？ 你是如何发现车辆的故障的？ 如果一个生气的顾客满腔抱怨地与你交谈，你如何处理这种情况。 你如果遇到一个问题不知道如何解决，你会怎么办？ 你怎样才能跟上汽行业的更新换代？ 如果可能，你什么时候到我们公司上班？,五、稳定企业人才的关键因素分析,组织环境（机构设置、岗位职责） 薪酬体系 工资待遇和福利 仪器设备 培训机会 工作挑战性 人际关系 （公正、公平、公道）企业文化建设 (早会、团队、竞赛）企业远景规划，招聘新员工带来的压力 车源不足、企业发展速度不快,员工对企业满意的心理标准,员工对企业满意的心理标准 价值观 学习观 尊重感、信任感 安全感 挑战性的工
19、作 公平、公正、公道的环境 良好的企业文化环境 企业发展远景规划和目标,问题思考,学生招聘到厂后如何让他们平安着陆？ 如何对学生进行使用？ 如何使招聘的优秀员工平安着陆？ 如何对老员工的管理？ 如何对技术人才的管理,员工的技术保留,员工培训的技巧 培训是提高人才素质的重要途径，是员工满意的重要措施，是提高效率的关键。 培训是企业留住员工的最大福利。 从传统的师傅带徒弟的封闭式单一手段转变为将员工送出去学习，将专家请进来授艺和企业内部进行不间断的培训以及组织员工自学等多种形式的培训。这是人才快速成长提高的主要形式，可以帮助员工快速适应外部环境，增加自身的含金量，提高明天的就业率，这是最受员工欢迎
20、的福利。 培训方式选择 培训对象的挑选 对象的谈话 合同签订 返回后的工作安排 档案的建立,员工激励的技巧 合理的分配制度 使员工满意的固定薪资制度 使员工满意的提成的制度 使员工满意的底薪加奖金的制度 使员工满意的无底薪制度 使管理人员满意的年薪制度 使管理人员满意的任务目标薪资制度 使优秀员工满意的期权股分 日常的表扬 技术竞赛和比武 业绩的看板,使员工处罚满意的技巧 处罚前的调查 处罚前的谈话 责任的划分 处罚的程序 处罚的时机和场合,处理员工抱怨的技巧：抱怨是员工对企业不满情绪的表现，如果员工有不满情绪不能及时消除，那将是非常危险的，可能使一个企业或部门瘫痪。每一个企业的管理者都应对其
21、员工的情绪予以关注。员工抱怨的原因有： 对薪酬不满 受到不公平的待遇 管理者态度专横 同事不合作 工作负担太重 缺少公休时间 没有受到重视 看不到希望和前途,处理员工抱怨的技巧 面对员工的不满情绪，我们必须防范于未然，对于任何微小的不满都应尽快秉公处理，以免事态蔓延。 处理的人必须是员工信任的人 处理的方法是谈话和沟通 沟通的时间、沟通的地点、沟通的语言、沟通的结果都需要技巧。,员工跳槽的管理员工的跳槽，特别是优秀员工的跳槽，对维修企业的影响是极大的，甚至可能是致命的。 跳槽前的迹象 频繁请假 工作热情降低 工作场地杂乱无章 做事神神秘秘 员工跳槽是企业内部冲突的一种表现，这种冲突主要表现 人
22、际关系冲突 和上级的冲突 工作压力引起的心理冲突 利益的冲突 犯错误引起的思想冲突,一个关键的员工突然跳槽了你应该如何面对和处理? 一个关键的员工跳槽后,想回来你怎样对待和处理?, 员工跳槽的处理技巧 仔细了解跳槽的原因 安排一次面谈 尽力将优秀的员工挽留下来 对于集体跳槽要极力化解 对自己要当老板的员工跳槽不要留露沮丧、不要抱怨, 员工跳槽后的应急措施 提拔员工补缺 外聘补缺 制定预防措施, 防止优秀员工跳槽的秘诀经常及时表彰或奖励优秀的员工 注重优秀员工的晋升 注重与优秀员工的沟通 有礼貌对待员工 公正、公平的执行制度和处理关系 用制度调节企业与员工的关系 用企业文化调节企业与员工、员工与员工的关系 敢于处理不良分子 解决好员工“炒更” 做好新老员工的过渡 使员工满意的劳动力组合 如何对待家族成员参与管理 企业人才来源的最佳途径,班长津贴,解雇辞退员工的技巧 解雇辞退不能过于急躁 适当的理由 暗示自动辞职 安排好谈话 选择有利的时机 让外企业“挖人” 隐蔽的降级 末位淘汰制,特殊员工的管理 老板的亲戚的管理 个性强的员工的管理 嫉妒心强的员工的管理,案例分析,如何改变员工的不良习惯？ 如何使用最低的费用招聘到优秀的员工？ 这个配件管理能不能换?如何换?,
