1、美的家用空调事业部国内营销公司,员工满意度调查分析报告,调查时间：二零零三年八月,研究方法及问卷情况,从员工对工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和公司的满意度5个方面进行研究 采用员工满意度测量二级系统的方法，将5大类调查角度分解成19项影响因素，并以对个因素的良好愿望为基准，计算员工所选结果的均值，把所得均值作为员工满意度系数,一共发放问卷320份，回收问卷316份，其中有效问卷298份 无效问卷来自：明显的矛盾问题选择错误所有题的所选答案同一员工样本超出调查范围,研究方法：,问卷情况：,样本情况性别与年龄,其中男性员工占样本的81.8%，女性员工比例为18.2%，女性员工主要承担了销售
2、辅助人员和终端主管的岗位，中层管理人员没有女性员工 员工年龄非常年轻，主要集中在2029岁之间，这部分员工比例达到79.9%,样本情况公司年资与岗位年资,员工年资与岗位年资的比例趋势比较接近，说明大部分员工在进入公司后，没有进行岗位的调整 主要集中在13年和35年的时间年限之间,样本情况职位与来自区域,被调查员工主要是销售人员（区域主管、区域经理） 基本上是平均来自四个大区，华南区域员工比例稍小一点，为17.1%,问卷结构介绍,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,问卷一共93题 按照公司员工的直接感触面，共分为5个大类19个因素，,员工满意
3、度系数为0.31,员工满意度系数为0.31 表示满意的员工比例为50，不满意的比例为24%，没有表态的员工比例为26,整体满意度基本情况介绍,对调查结果分析，发现公司员工对工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和公司的满意系数都是正值，其中对工作本身和工作群体的满意度系数最高，达到了0.55和 0.5，表示满意的人员比例也都超过了60 但是员工对工作回报及工作环境的满意度系数相对来说要低许多，满意度系数分别为0.04和0.11,明显表示出不满意的员工比例也都超过了30，分别达到32.99%和31.57% 同时还要注意对各项指标的满意度调查中，均有一定比例的员工不表态，尤其是对公司的满意度调查，
4、不表态的员工比例达到了30.05%,导读,在对工作适合度方面，员工表现出高于平均满意系数的满意度,公司员工对工作适合度的满意度系数达到0.42，高于所有因素的平均满意度系数0.27，此项系数表明公司提供给员工工作机会得到了员工的接受和认可 从后面具体的分析中，我们可以发现员工普遍认为自己的能力没有在岗位上得到充分的发挥（-0.07），对公司提供的工作内容是否符合自己的期望满意度也低于平均水平（0.15）,通过对各项工作适合度的指标分析表示员工不会轻易离开公司，对自己的能力，员工认为没有得到充分发挥,员工对自己工作适合度的满意度较高。 表现在员工对公司的忠诚度和工作的紧迫感，系数分别为0.98和
5、0.83 满意度系数最低的为负值，员工认为自己的能力没有得到充分发挥（-0.07），公司提供的自由工作空间可能较少 员工在工作中既感到紧迫，又认为自己的能力没有发挥，可能原因是员工工作计划的不完善，也有可能是公司的权利比较集中；还有就是员工对自己的能力估计过高,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作适合度,责权匹配度,工作挑战性,工作胜任度,在对责权匹配度方面，员工表现出高于平均满意系数的满意度,公司员工对责权匹配度的满意度系数达到0.58，高于所有因素的平均满意度系数0.27，此项系数表明公司各岗的职责明确，并给予了员工适当的放权
6、,员工对整体的权责匹配度的满意度时比较好的，负值的出现是因为员工对自身的认识有差异,员工对工作责权匹配度的满意度较高。 表现在员工能够清楚地了解自己的工作职责和任务，并有权制定必要的方案两个因素，其满意度系数系数分别为1.25和0.81 满意度系数最低的是负值，员工认为有些属于自己职责范围内的工作无法负责（-0.1），说明公司部分工作采取例外管理的原则次数可能比较多,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作适合度,责权匹配度,工作挑战性,工作胜任度,在对工作挑战性方面，员工表现出趋于平均满意系数的满意度,公司员工对工作的挑战性满意度系
7、数为0.25，虽然没有超过平均水平，不过正值表示员工认为目前工作的挑战性较高，而且有员工认为甚至不能承受目前的工作,员工对工作挑战性的满意度处于平均满意度水平以下,员工对工作挑战性的满意都系数为0.25，处在平均满意度水平以下。 有超过一半 的员工认为有挑战性，但是绝大部分员工都认为自己可以承受 满意度系数最低的是负值，员工并不是认为压力来自兴趣和任务的不同（-0.45），说明员工主要压力来自工作任务本身，可能是任务时间紧迫，也有可能是任务太多等等原因,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作适合度,责权匹配度,工作挑战性,工作胜任度
8、,在对工作胜任度方面，员工满意度最高，对自己的能力给予了充分的肯定,公司员工对工作胜任度的满意度系数达到1.03，是所有因素中满意度系数最高的，而且明确对自己能力肯定的员工比例接近80 说明员工不仅拥有自信心，而且在员工岗位上的工作成果也证实了这一点,通过对具体因素分析，员工不仅肯定了自己的能力，而且还希望能够获得公司的认可,员工对自己胜任工作要求的满意度系数达到1.03，而且各项具体指标都没有负值出现，均超过了平均值 满意度系数高的因素是，员工员工对自己的自信度，对自己的能力和技巧的认可，允许自己接受公司中难度更大的岗位的挑战,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,
9、管理制度,管理参与度,领导能力,工作认可度,事业成就感,薪酬公平感,晋升机会,在对工作认可度方面，员工满意度低于平均值,公司员工对认为自己的工作成果得到了公司的认可，但是满意度系数低于平均水平，为0.14 虽然整体表现出较高的满意度，但是明确表示自己工作得到认可的员工比例刚刚过半，只有56.42%，接近30%的员工在这方面没有表态，说明公司在自己产品、服务与员工工作成果的联系方面还要进行更多的培训,对工作认可度各项具体因素进行分析，员工表示需要提高表扬的频次,员工认为自己得到表扬的时间间距过长，满意度系数仅为-0.45,而且只有在上司认为自己工作作出成绩时才有可能得到表扬 建议公司增加表扬的方
10、式和种类，领导可以通过增加对员工口头表扬和精神嘉奖的方式提高员工满意度 工作中多主动听取员工的意见也是对员工工作的一种认可,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作认可度,事业成就感,薪酬公平感,晋升机会,在工作成就感方面，员工满意度高于平均值,公司员工普遍认为自己的工作很有成就感，满意度系数为0.53，此项指标表明员工对自己工作成果的认识，以及是否对成果持肯定的态度,对工作成就感的具体因素进行分析，员工均有较高的满意度,各项具体因素的满意度系数分别是0.79、0.22、0.59 三项指标中，系数最低的是员工对目前所作工作的满意度，公
11、司应该加强满意度的深入调查工作,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作认可度,事业成就感,薪酬公平感,晋升机会,员工对薪酬公平感表示不满，满意度系数为负值,公司仅有不到30的员工对薪酬表示满意，满意度系数为-0.16 可能原因是公司薪酬制度的不透明，或者发放的依据不被员工了解；也有可能是员工收入与自己绩效联系程度不够，员工因袭而表示不满,对薪酬公平感的不满意体现在各个层面,员工对薪酬调查的各项因素基本上表示出不满意的态度 在薪酬的三项公平性中，员工认为内部的不公平性最高，满意度系数为-0.45，员工在薪酬调整幅度因素上满意度也比较低
12、，只有-0.53，可能原因是否因为公司的薪酬制度采用的是密薪制 同时员工对绩效影响薪酬的程度提出认可，但是有不认为收入体现了自己的绩效，说明公司绩效的考核结果没有正确的反馈 对薪酬制度的不了解是产生上述现象的最主要根源,导读,工作本身,工作回报,工作环境,工作群体,公司,企业了解度,管理制度,管理参与度,领导能力,工作认可度,事业成就感,薪酬公平感,晋升机会,员工对公司提供的晋升机会也表示不满，满意度系数为负值,公司仅有不到30的员工对薪酬表示满意，满意度系数为-0.11，此项因素不仅体现公司提供的员工职业生涯规划的工作成果，也体现公司内部晋升空间的大小,对晋升机会的不满意体现在各个层面,首先员工认为公司缺少明确的晋升流程 员工对公司提供的职业发展机会和方向也表示疑惑；同时认为在晋升时，公司存在不公平的现象 公司应该完善自己在人力资源方麦女的管理制度，尤其员工直接感受最深的薪酬和晋升制度，提供公平的机会和明晰应有的流程，可以消除员工疑惑，并提高满意度,
