1、干部季度绩效考核操作说明本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照季度目标责任书阅读。说明中未提及的地方没有变化。一、确定工作计划、填写说明季度主要工作任务一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。干部在本季度主要工作任务中要包含部门管理业绩的内容，权重在 15%。建议从规范化管理、组织气氛、内部沟通、人才培养设角度制定。考核标准要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。权重经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为 100，其中“上级临时交办的任务”不能超过 10。资源支持承诺为达成目标所需的资源和上级的支持。参
2、与评价者在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。计划确认签字经确认的计划，由双方签字。2、计划制定要点首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。二、执行工作计划、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。、计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20） ，须重新填写季度目标责任书 。、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。三、被考核人自我评价在季度目标责任书上自评栏目进行填写。四、直接上级或内部客户评价干部考核，由
3、其直接上级在季度目标责任书第一、二部分进行评价，第三部分由行政部下发内部客户满意度调查表至相关部门，由相关部门评价等级，行政部进行汇总及统计结果。五、绩效面谈与绩效改进 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，填写绩效面谈记录表 ，确认事实。、针对工作中的问题制定改进计划与措施，填写绩效改进计划表 。 、如对考核结果不符，可在规定时间内填写绩效考核申诉表 ，予以重新评定；、最终确定所有的考核得分。、制定下一季度的工作计划。六、对考核结果进行综合评定由行政部汇总考核结果，经主管领导、行政副总、总经理签字后，统计各个被考核人的考核系数，由财务部计算绩效工资。干部季度考核流程图季度业绩表现考核流程
4、 季度满意度考核流程 沟通 调整 10 日以前 不同意 同意 季度末 5 日以前 7 日前沟通调整季度末 不同意3 日以前 同意 沟通 8 日以前 5 日以前 调整 不同意 7 日以前 同意 10 日以前季度初 5 日以前被考核者制定考核计划上级领导审核月末回顾与计划调整被考核者记录业绩实际完成情况，并进行自评存档上级领导审核上级领导存档上级领导与被考核者沟通，制订改进方案上级存档上级领导与其沟通，制订改进方案9 日员工绩效改进措施提交上级领导 15 日以前行政部进行薪资计算，参与考核结果运用行政部进行考核成绩汇总执行每季初 3 日内满意度考核自评分管领导、总经理审核签字内部满意度调查行政部汇
5、总满意度考核得分分管领导审核填写季度目标责任书第一、二部分按季度目标责任书完成自评不同意，填写绩效考核申诉表填写绩效面谈记录 ，以及绩效改进计划表填写季度目标责任书第三部分行政部下发内部客户满意度调查表，相关部门评价不同意，填写绩效考核申诉表填写绩效面谈记录 ，以及绩效改进计划表3表一 干部季度目标责任书姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 第一部分：工作业绩计划 /考核表重点工作项目 目标衡量标准 关键策略行动计划（把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 权重 (%) 资源支持承诺 自评得分 上级评分 最终得分1、2、3、4、5、合计 评价得分=（评分*权重） 100
6、部门管理（重要项目） 衡量标准及得分办法 权重 重要事件记录 自评得分 行政评分 最终得分规范化管理 公司现行各项内部管理及业务流程，违反一次扣 5 分；岗位责任界定不清，分工不合理，一例扣 1 分；对下属违纪行为处理不及时，一次扣 2 分组织气氛 部门内部发生一次工作配合不力，扣 2 分；对下属出现的问题不及时处理，导致矛盾激化，一次扣 3 分下属培养无部门培训计划，扣 2 分；未对下属进行工作指导或有意识锻炼，导致下属连续犯同样错误两次以上，扣 2-5 分；未完成培训计划，扣 5 分；对绩效改进计划未督促，扣 2-5 分内部沟通 每周至少进行一次部门会议或面谈，或不按期反馈计划执行情况，未
7、进行或无记录，一次扣 2 分；每月至少对下属进行一次绩效回顾，未进行扣 5 分预算执行与控制按公司年初制定的预算（含办公、差旅、销售费用及其它费用） ，超额比例在 5%以内，扣 2 分；超额比例在 5-10%，扣 5 分；超额达 10%以上，不得分；实际开支在预算范围内，不扣分；节约 10%以上，加 2 分合计 评价得分=（评分*权重） 100计划确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日4制定计划填写说明“重点工作”一般不超过项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定
8、。“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20） ，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。考核评分说明评分标准 ： S. (90-100) 优，创造性地、完全超乎预期地 达 成目标；A. （80-89） 良，明显超越目标；B. （70-79） 合格，达成目标并有所超越；C. （60-69 ） 需改进，完成目标计划的 50%以上，有所不足；D. （0-59） 不合格，与目标存在
9、明显差距或未进行此项工作。评分说明 ： 最小单位是 5 分，单项评分超过 85 分和低于 40 分时，要在绩效面谈与绩效改进计划中进行文字说明。5第二部分：工作表现能力评价表评价标准和操作说明：请在适当的栏内填写等级对应的字母。S. (90-100) 优，有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；A. （80-89） 良，有具体行为证明在该项要求中表现良好B. （70-79） 一般，未出现背离该项要求的具体行为C. （60-69） 有所不足，表现出背离该项要求的具体行为D. （0-59） 显着不足，表现出严重背离该项要求的具体行为N. 此项目不适用于此人评分等级工 作 相 关 标准 评 价 因
10、素 描 述 自我评价 上级评价1. 表现出维护组织利益与形象的具体行为（5）2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（2）3. 肯为工作结果承担责任（2）工作责任感（10%）4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（1）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5）2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案（3）3. 提供额外的帮助（3）客 户 服 务意 识（ 15%）4. 以愉悦和友善的态度提供服务（）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求（）2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题（）3. 能根据当前工作的特点，对现有的方
11、法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（）工作技能（15%）4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作（）1. 决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与（5）2. 责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责（5）决策与授权（15%）3. 将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施（5）计划与组织（20%）1. 按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案（）62. 与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识（）3. 分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划（）4. 当环境条件发生变化时，能对计划做
12、出适应性的调整（）1. 下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准（）2. 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量（）3. 严格要求工作按照规则和要求进行（）指挥与监控（10%）4. 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议（）1. 积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息（）2. 公平对待每一位下属（）3. 积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果（）4. 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议（）5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励（）人员与团队管理（15%）6. 注意培养和提高下属的工作能力（）合计确认：本人 年 月 日 直接
13、上级： 年 月 日第三部分 内部客户满意度调查评分表评价部门： 被评价部门： 评价时间： 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的内部满意度进行评价。本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由你部门核心管理人员共同对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。评价标准和操作说明：S 为满意、A 为比较满意、B 为中间状态、C 为比较不满意、D 为不满意各评价部门请针对以下各项问题填入相应的评价等级，由行政部进行分数处理，最后加权平均。A 评价项目 评价等级 得分1总体上，您对该部门在本考核期内的工作状态是否满意？（12 分） 2 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升
14、（8 分） 3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持（10 分） 74 从公司整体利益出发处理部门间事物（10 分） 5 对外部客户的服务意识（10 分） 6 部门间业务信息的传递与沟通效率（8 分） 7 部门间工作任务承诺的实现（12 分） 8 工作效率（9 分） 9 工作规范性（11 分） 10 部门内人员的专业技能（10 分） 最后加权平均得分 B1. 在本考核期内，你认为该部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。2. 在本考核期内，你认为该部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。被评价部门负责人确认： 年 月 日 考核部门负责人确认： 年 月 日考核结果计算重要工作评分： x60
15、%= 部门管理指标评分： x15%= 工作表现能力评分： x15%= 内部满意度评分： x10%= 总分= (重要工作评分部门管理评分+工作表现能力评分+满意度评分) 考核等级： 考核系数： 评价和考核结果确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日综合评价结果说明：、综合评价结果按 S、A、B、C、D 五个等级，优（S）：综合评价得分达到 90 分以上（含 90 分） ；良（A） ：综合评价得分达到 80 分-89 分（含 80 分） ；合格（B） ：综合评价得分达到 70 分-79 分（含 70 分） ；需改进（C）：综合评价得分达到 60-69 分（含 60 分） ；不合格（D）：综合评
16、价得分低于 60 分。、等级与系数对应关系为：S、A、B、C、D 对应考核系数分别为：1.2、1.1、1.0、0.8、0.5。、绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交行政部备案。8表二 绩效面谈记录表姓名 部门 岗位 考核期 问题 面谈具体内容工作成功的方面，哪些因素/技能能帮助你更好完成目标？ 工作中需要改进的地方，哪些因素妨碍你成功（资源、授权、分工、环境因素）？是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门中工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司、上司获得怎样的帮助 9下一步的工作和绩效的改进方向
17、考核者签名 被考核者签名 日期： 注：此表一式三份（考核者、被考核者、行政部各一份） ，适用于考核结束 5 日内进行绩效面谈、反馈。表三 绩效改进计划表说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。部门 时 间 年 月 日被考核人 姓名： 职位：直接上级 姓名： 职位：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析：绩效改进措施/计划（须包括目标、行动计划、时间安排）：直接上级： 被考核人： 年 月 日改进措施/计划实施记录（验证）：直接上级： 被考核人： 年 月 日10期末评价：优秀：出色完成改进计划 符
18、合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明：直接上级： 被考核人： 年 月 日期末签字：被考核人 直接上级 行政部 HR 表四 绩效考核申述表申述人 职位 部门 直接主管申述事件：申述理由（可以附页）申述处理意见上级部门负责人签名：事业部负责人签名：主管领导签名：日期：申述处理意见行政部负责人签名：日期：11申述处理结果行政部负责人签名：行政副总签名：日期：说明：1、申述人必须在知道考核结果 3 日内提出申述，否则无效。2、申述人直接将该表交行政部。3、行政部须在接到申述的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果。4、本表一式三份，一份行政部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
