1、从公平理论探讨煤矿企业如何吸引留住人才陈向阳(大屯煤电公司孔庄煤矿，江苏徐州221600)摘 要 从某煤矿企业人才现状分析入手，分析人才流失的原因，阐述了消除人才内心的不公平感是单位吸引、留住人才的关键。通过对公平理论的思考，结合某煤矿企业单位实际主要从薪酬制度设计、事业平台设计两方面探讨煤矿企业如何吸引留住人才。关键词 公平理论；探讨；吸引留住人才中图分类号F272 文献标识码B 文章编号1672-9943(2007)01-0115-03O 前言随着我国加入世贸组织市场竞争将更加激烈。作为人力资源精英部分的人才资源，将在更加广泛和开放范围内实现配置，勿庸讳言，“得人才者得天下”，人才的竞争将
2、达到白热化。煤炭企业要实现可持续发展，如果没有具备相关专业知识的技术和管理人才，再好的项目也不可能取得成功。企业要实现可持续发展，首先要解决人才匮乏的问题。然而近年来，煤炭企业不但很难吸引到企业长远发展所需的人才，而且由于各种原因，人才流失反而呈上升趋势，严重影响和制约了煤炭企业的可持续发展。1 人才对企业发展的重要作用11 人才含义所谓人才是指具备一定的知识和技能并能以其劳动对社会发展做出较多贡献突出于普通人的人：对于企业来说，人才是指能够适应企业发展，完成企业指定目标，为企业带来较大经济效益的人。12 人才在企业中的重要性随着全球化、信息化、知识化经济时代的到来，竞争更加激烈，“优胜劣汰、
3、适者生存”的自然规律在社会生活中更加突出，“人才”已以其无限创造财富的智慧和能力，成为了国家之间、企业之间争夺、抢占的第一资源。实践证明：谁赢得人才，就赢得了战胜对手的资本谁就能在激烈的竞争中比对手跑得更快。2000年财富杂志世界企业500强评出后在其总结中指出：“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励、留住人才的能力”。因此，企业吸引留住人才的能力与企业的发展命运相关。2 某煤矿企业人才结构现状分析某煤矿企业为国有大型煤炭企业下的一个煤矿。现以该企业2005年底统计的各类工程技术管理人员分布情况进行分析。(1)该矿2005年底共有职工3 925人，技术管理人员447人(占114
4、)、工程技术人员210人(包括70名中层以上管理干部，占53)、安全生产、辅助及安全生产管理科室的工程技术人员只有94人(且包括50名中层以上管理干部，仅占24)。目前一些重要生产技术岗位没人手，采掘、通风、地测等关系企业安全生产命脉的专业岗位严重缺人，有面临断层的危险。(2)该矿447名技术管理人员中研究生学历2人(占05)、大学本科81人(18)、大学专科172人(38)、高中(中专)及以下192人(47)，其中大专以上后续学历较多。(3)该矿20o320o5年间共引进25名大中院校毕业生，其中现被安排从事安全生产一线和生产辅助、生产部门工作的有10人，但真正专业对口的只有4人其中两名仅有
5、的采矿生还正在参加研究生考试；另一方面这三年因为考研、辞职流失的技术管理人员达21人，占了自建矿30年以来主动流失人员总人数(45人)的47，其中专业技术人才就有10人(5个本科生，5个大专生)，他们都是本专业的技术骨干、岗位急缺人才。(4)从以上三个方面分析可以看出：该企业专业技术人员队伍、特别是工程技术人才队伍严重缺乏。许多重要生产技术管理岗维普资讯 http:/l16 陈向阳从公平理论探讨企业如何吸引留住人才 2007年第1期位面临接续不上来的困境；高学历的人才不多，引进人才的难度(特别是生产急需岗位人才)又越来越大。而人才流失的现象没有得到有效遏止，有越演越烈的趋势，这对矿井的可持续发
6、展能力形成了严峻考验。3 某煤矿企业人才引不进、留不住的原因分析该企业为国有大型企业、上市公司，企业内部人文、生活、生产环境也越来越好，这说明企业的发展、安全、环境不是引不进、留不住人才的原因。通过与该企业流失人员交流对其原因进行分析。31 薪酬偏低。不能吸引人薪酬包括直接薪酬(工资、奖金、津贴等)、间接薪酬(福利)。311 直接薪酬方面(1)以2004年7月工资改革为岗位绩效工资为例管理技术岗位由最低技术员岗870月到最高的副高职称1740元月，最少要经过10 a；而企业的中坚技术力量。工程师也只有1 2601 380元月，再加上为数不多的奖金，以全年直接薪酬计算，一线的技术人员一般只有25
7、 00030 000元a。而周边矿务集团同等技术人员年薪是该企业的23倍。(2)从技术人员与一般工人的工资比较来看，一个毕业一年的一线高级工1596元月而从事5 a以上工作的一线工程师只有1380元月， 比较不出工程技术人员的技术含量重要性。(3)职称一样，岗绩工资一样，对一些工作业绩较为突出、身兼数职的工程技术人员造就不公平感。(4)由于企业的退休职工较多、企业办社会等造成企业负担重。另一方面企业是国资委领导下的大型煤炭集团的子公司没有严格意义上的市场属性。工资总量已受到上面严格控制。企业的薪酬变化不能以市场为杠杆、在企业连年效益好时职工也不能得到明显实惠。312 间接薪酬方面(1)原来教育
8、归上海，现在企业马上剥离由社会办学，子女就学、就业已无优势。(2)住房政策方面，马上取消福利分房，而另一方面。工资虽然比2004年前平均上涨了70 而房价却上涨了34倍。这使工作10多年的人买不起房。而对那些新分配的大学生就更难了。32 “舞台太小”。难以施展才华所谓舞台就是为有才能的人真正创造施展才能的环境。采矿毕业生认为12 a在工作岗位上熟悉系统就足够了。35 a就希望企业能给他一个施展才能的平台。现实又是看不到企业为他规划的职业生涯让他在岗位上“等待”的时间过长就会对企业失望。另一方面。高职务、高薪酬的企业在千方百计地挖人。4 公平理论的提出41 公平理论含义公平理论又称社会比较理论，
9、是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。在工作中，员工会把自己的投入和产出与他人的投入和产出进行比较。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量或者离开这个组织。员工感觉到不公平时往往会采取以下方式：改变自己的投入或产出、自我安慰，消极怠工、歪曲对自我或他人的认知。散布不满意见、离职等。无论采取哪种方式。都会对企业的发展带来消极影响。亚当斯的理论启示我们：人作为社会人和经济人。需要社会或企业承认其自身存在的价值，这种价值正是在比
10、较中得以体现如果他的价值在比较中感觉显失公平。一旦外界条件成熟，他就会选择离开。42 从公平理论思考本企业吸引留住人才对策抓住问题症结。企业所做的就是对症下药，即如何解决本企业人才的内心公平感的问题。421 合理设计薪酬制度，从客观上降低人才内心不公平感一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础是吸引、留住人才的关键手段，是调动职工积极性、创造性的重要因素。最好的薪酬制度设计应把握一个度，达到对内公平、对外公平，同时要有伸缩性与企业的经济效益的提升同步，让人看到有发展空间。对内公平指得是既能充分调动在岗人员积极性又能让其它岗位人员认为给得值，它主要解决的是干部与职工、骨干与非骨干的心理平衡问题：而
11、对外公平指得是这个岗位在社会上维普资讯 http:/2007年第1期 能源技术与管理 1 17同行业的平均值与社会均价大致相当 最好是略高。因此，在薪酬总量受到严格控制的情况下，必须对薪酬结构加以调整：(1)拉大工资收入差距。因为流失的一般是有一技之长的人才既然工资总量一时不能改变，那么最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数。而降低一般岗位工资水平：(2)提高绩效工资比例，建立严格的绩效考核制度。对那些工作岗位性质相同，工作完成质量、数量不同的技术人员，拿出绩效工资考核，奖勤罚懒改变出工不出力的现象。真正体现贡献不一样工资水平不一样：(3)严格区分技术管理岗与行政管
12、理岗，使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗工资基本持平，奖金相当，突出技术人才重要性，让技术人才全身心投入技术工作：(4)严格职称评审制度，以能力为主，杜绝技术人员滥竽充数现象：(5)实行一岗一薪，一人多岗，岗薪累加，即可减员提效，又可实现能者多劳多得，真正体现人才价值：(6)建立特殊人才管理制度，增加特殊技术奖金、津贴，实现对外公平。对那些稀缺人才，制订考核目标，建立工资特区，采用“谈判工资制”；对那些特殊人才，在条件允许时，给予一定股权，使其与企业命运相连；评比年度“十佳”优秀管理人才、技术人才。给予丰厚奖励；聘任首席工程技术人员、技术工人，增加特殊技术津补贴；与人才创造的科技成果所产生的经济
13、效益挂钩，承认人才价值，加大奖励比例。(7)以福利弥补工资不足。如：安家费、购房一次性补贴和政策倾斜、为特殊人才照顾妻儿户口迁入、带薪休假、带薪培训等。422 为人才创造施展才能的平台企业的领导者和人力资源部门要给人才在开拓事业上给予全力支持。树立其在某个特长领域的权威性。给他们实实在在的权力，给他们的事业创造一个良好的平台。将他们从不适合的岗位上解放出来。真正做到举贤任能、唯才是举。(1)要积极引入竞争机制，制定“岗位竞争工作机制”。让有才的人(不论身份、学历、资历)毛遂自荐、脱颖而出：制定“领导干部引咎辞职工作机制”、“干部工作业绩评价工作机制”、“干部聘用工作机制”，让干不好、干得没成绩
14、的人退下来，给有才的人让位。给有才的人看到升职的希望，以打破“干部能上不能下、平行换位、干部只增不减”的陋制以事业留人以环境留人。(2)企业领导与人力资源部门要帮助有才的人认真规划其职业生涯，为他们制定目标，一旦他们目标实现，要认真兑现。(3)企业领导要经常与人才交流，询问企业的发展、某个领域的技术问题、员工对事业的想法、员工家庭情况、个人奋斗目标等等，发扬松下幸之助先生“为优秀员工端上一杯茶”的精神。使员工真正感受到企业领导对自己非常关心、非常重视，增强与企业共命运的决心。5 结 语煤炭企业不能吸引及留不住人才的原因很多，但要从本企业的实际出发，抓住问题的关键，积极思考应对之策，千方百计为企业吸引、留住人才，确保为矿井的可持续发展提供智力支持和保证。参考文献】1周三多，陈传明，鲁明泓，管理学一原理与方法M，上海：复旦大学出版社，20002张德人力资源开发与管理M北京：清华大学出版社20013亚当斯公平理论EBOLhttp：waw21trainingorgipmpziliao1_9htm作者简介】陈向阳(1975一)，男，经济师，安徽怀宁人，2002年毕业于南京师范大学(本科)，现工作于大屯煤电公司孔庄煤矿组织干部科从事人力资源管理。收稿日期：2006-1110_
