1、绩效评估基本方法 之,Contents:,一、行为尺度评定量表法来源 二、行为尺度评定量表法的涵意 三、行为尺度评定量表法的优缺点 四、行为尺度评定量表法的作用 五、行为尺度评定量表法的设计 六、案例分析,一、行为尺度量表法的来源,行为量表法： 行为量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法，美国的人力资源专家拉萨母瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，并于1981年提出行为尺度评定量表法。,二、行为尺度量表的涵意,行为尺度量表（简称BES）是由了解被评估岗位的人员（例如主管与任职者等），用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。 行为量表法
2、包含特定工作的成功绩效所需要的一系列合乎希望的行为。运用行为量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。,A公司行为尺度评定量表（工人-工人时间维度）,三、行为尺度量表的优缺点,优点： （1）提高了绩效评估效果与效率。行为尺度量表中的每个尺度标准都用具体行为与评估者自己的专业术语来表述，绩效评估的效率与效果都提高了。 （2）有利于员工的绩效改进。行为尺度量表为员工提供其所需的工作改进信息和强化性反馈结果，有利于对员工的激励与绩效辅导。 （3）评估结果有依据。行为尺度量表要求评估者系统地记录员工的行为与事件，评
3、估者必须平时认真观察被评估者。这不但提高了评估的有效性，而且可作为解决有关争端与法律纠纷的有效证据。,三、行为尺度量表法的优缺点,缺点： （1）一些具有实际意义的事件可能被舍弃。 （2）被评估者的行为归属和相应的分组很难判定。即使收集到被评估者的所有代表性行为，并建立相应的事件数据库，但是，行为尺度评定量表显然无法涵盖其尺度标准的所有具体行为，因此在评估过程中，评估者很难将所观察到的行为归属某一个标准维度并对应合适的分值。 （3）评估标准可能缺乏独立性。行为尺度量表在事件分类过程中存在着相当程度的主观性，其分类标准可能缺乏独立性，甚至相互交叉重复。 （4）行为量表法需要花费更多的时间和成本。因
4、为每一个工作都需要每种不同的工具（不同的工作需要有不同的行为）。 （5）行为量表法过分强调行为表现，可能会忽略许多工作真正需要考评的要素。,四、行为尺度评定量表法的作用,行为尺度评定量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，那些行为需要加以矫正。,五、行为尺度评定量表的设计,设计原则： 1.要尽力帮助评估者得到真实的评估结果 2.为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准 3.评估量表要尽量避免误差 4.保证员工的回答不会被误解,为员工提供检查自己回答的基础,如何设计,
5、谁 来设 计,设计的原则、步骤？,五、行为尺度评定量表的设计,1,2,3,先进行工作分析，收集胜任工作事实。,细化多个方面（包含工作能力，工作 态度，工作任务等）都有具体的标准，,形成含义明确，衡量公正，容易使用的表格。,五、行为尺度评定量表的设计步骤,案例分析,某有轨电车有限公司为了提高公司的效益,树立公司的形象,形成文明礼仪的风气,准时对公司的乘务员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取(2)微笑服务,礼貌用语(3)注意仪表,形象良好(4)熟悉相关线路的中转情况(5)熟悉沿途重要设施的分布情况请根据以上内容为乘务员设计一张行为尺度量表,以评选出公司的优秀员工(注:设计方案时需考
6、虑各因素权重的不同)。,设计步骤,一.量表设计过程中应考虑的因素1.表格设计中考虑行为发生频率2.表格设计中考虑权重3.计算总分4.设计总分所对应标准 二.明确考核内容 此案例中的考核内容是: 1.能有效地保证票款的收取2.微笑服务,礼貌用语 3.注意仪表,形象良好 4.熟悉相关线路的中转情况 5.熟悉沿途重要设施的分布,乘务员行为量表,基本资料 考评岗位:( ) 所在部门:( ) 被考评者:( ) 考评者:( ） 考评说明 考评管理者的行为,用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号里 5表示95%-100%都能观察到这一行为 4表示85%-94%都能观察到这一行为 3表示75
7、%-84%都能观察到这一行为 2表示65%-74都能观察到这一行为 1表示0-64%都能观察到这一行为 NA表示从来没有这一行为,考评项目 分数 权重 (1)能有效地保证票款的收取 ( ) 50% (2)微笑服务,礼貌用语 ( ) 20% (3)注意仪表,形象良好 ( ) 10% (4)熟悉相关线路的中转情况 ( ) 10% (5)熟悉沿途重要设施的分布情况 ( ) 10% 等级划分标准 A:06-10分未达到标准 B:11-15分:勉强达到标准 C:16-20分:完全达到标准 D:21-25分:出色达到标准 E:26-30分:最优秀 本考评项目等级:() 签字确认 考评者: 被考评者:日期: 年 月 日,案例总结,由此案例我们可以看出,该量表是确认员工某种行为出现的概率，克服了关键事件法不能量化,不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点.但是它可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。该量表的优缺点:1.优点不是以个人特征来进行的考核,而是基于行为的结果 有利于使考核结果准确反映绩效2.缺点在量化上依旧靠主观判断在被观察行为的设计比较烦琐,准确性易被怀疑,谢谢观赏！,
