1、魏来福 13791127808 Email:,现代企业人力资源管理师基本技能 基于企业战略的人力资源规划,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,主要内容,人力资源管理的基本认识 人力资源规划概述 人力资源规划的编制过程和方法 人力资源规划的实施策略-供需平衡,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,一、高度竞争的现代企业面临新挑战 基于企业战略的人力资源规划提升人力资源管理职能的价值,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源？,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源的含义,(一) 资源 自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的
2、自然物； 资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物； 信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性； 人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源,人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的
3、人口总数。主要是数量。劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动能力者 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量; 人才资源则侧重了人的质量; 人力资源是人口数量与质量的统一, 是潜在人力与现实人力的统一。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,积极开发人力 实践
4、以人为本 基于战略的人力资源规划,企业人力资源的构成,存在于人的体能、知识、技能、心理素质等载体中的经济资源。 质量与数量的统一。绝对数量数量方面人力资源 相对数量质量方面,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源管理?,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析 公平就业 人力资源规划甄选面试 劳动合同 薪酬福利 绩效考核 培训开发 职业安全职业发展 人员异动 劳工关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源管理的职责,人力资源管理
5、部门的活动（传统）1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见； 2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告； 3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作； 4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源部门的工作工资管理 人事研究 招聘录用 保险福利 工作分析 人力资源规划 工作设计 培训与发展 安全与职业健康 纪律 激励：奖励 薪资设计与管理 绩效评估 职前教育 雇员通讯 劳资谈判 士气调查 建议系统 解雇 工作咨询 休假与请假制度 意见处理 晋升 住房保障 社会娱乐 退休 解职 内部医疗 公共
6、服务 饮食服务 职业生涯 调动 工资测算,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源管理的对象是什么？ 是人？,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,不是！,人力资源管理的三项主体：1、人力资源管理的对象首先是工作 工作系统研究；2、然后是解决人的管理问题 人的系统研究；3、最后是系统解决方案 人与工作匹配。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源管理模型,人力资源政策,人于工作相适应,工作绩效,满意度,劳 工 关 系,职 业 发 展,人 际 关 系,管 理 方 式,人 员 系 统 研 究,工 作 系 统 研 究,工 作 设 计,工 作 负
7、 荷,工 作 方 法,规 章 制 度,监 督 控 制,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,探索核心竞争力,2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品/服务 8、低生产成本 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 11、财务工程,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,知识经济时代现代企业所面临的挑战,在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、
8、进行知识创新和应用的企业。 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,知识经济时代对企业人力资源管理的要求,企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的要求： 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,高度人力资源竞争 人力资源管理职能发生巨大变化,员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。人力成本常常是企业支出中的最大成本,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人
9、力资源规划,企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门的工作职责和工作重心也发生了改变。 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、激励和保留等方面具有竞争力； 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力； 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异运营和领先的产品和服务,增加新的商业机会 增加企业利润 改进新产品开发能
10、力,改善员工技能 建立融洽的员工关系 吸引/留住优秀员工,为企业节约 运营成本,为企业创造 竞争优势,摆脱事务性工作，提高工作效率 规划、控制企业人力资源成本,为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源作为现代企业竞争的焦点使得专业人力资源管理担负起关系企业命运和走势的责任！ 专业人力资源管理的价值得到极大提升！,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,基于企业战略的人力资源规划工作迫在眉睫！,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,二、如何认识人力资源规划,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源
11、规划,什么是“规划”？,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,规划就是一种行动方案，它告诉决策者、管理者和执行者未来的目标是什么，要开展什么样的活动来达到目标，要在什么时间范围内达到这种目的，以及由谁来进行这种活动。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,“规划”与“计划”,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划的内涵,广义：企业根据外部环境和内部条件，对人力资源管理工作进行筹划和安排各项管理活动的过程。 狭义：为实施企业发展战略，顺利达成企业经营目标，根据企业内外部环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制订相
12、关政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划的内容,狭义：仅包括与人员有关的内容，如配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、职业计划等。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划的内容,广义：还包括战略规划、培训开发、绩效和薪酬计划、劳动关系计划以及人力资源预算等。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,各项计划的内容,战略规划：即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。 组织规划 制度规划 配备计划：不同职务、部门或工作类型
13、的人员的分布状况。该计划就是要确定人员规模以及与之对应的人员结构，是确定人员需求的重要依据。 退休解聘计划：对合同期满企业不再续签或即将退休的人员，提前做好计划。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,各项计划内容,补充计划 使用计划 晋升和轮换 培训和开发计划 职业规划和发展 绩效和薪酬福利 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系计划 人力资源预算,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,做人力资源规划有什么作用？,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,规划的功能和地位,人无远虑，必有近忧 首
14、先，能加强企业对环境变化的适应能力，提供人力资源保障。是公司人力资源战略的体现。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,规划的功能和地位,其次，有助于实现内部人力资源的合理配置，优化人员结构，最大限度实现人尽其才，提高企业效益。 第三，调动员工的积极性和创造性有重要作用。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划在企业经营管理中的地位,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,2、人力资源规划影响人力资源管理其他活动,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,三、工作系统研究 工作岗位分析和设计,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人
15、力资源规划,案例如果你是麦当劳的卫生保洁员工作职责之一：保持大堂的清洁。请问：你对自己的这项工作职责是否清楚了？,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,麦当劳的店铺检查表,C、大堂 （l）检查餐牌及食品灯箱。 （是否清洁？是否所有照明都亮着？产品价钱是否正确？） （2）检查所有购物指引牌。（是否配合推广活动？是否清洁？是否需要维修保养） （3）检查纸巾及吸管箱。 （是否内外清洁？是否需要维修保养？是否有足够供应？） （4）检查大堂地下。 （有否垃圾？是否清洁？是否定时用地板保养剂溶液及热水拖地？是否每星期最少刷地一次？楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？墙脚是否清洁？是否需要维修
16、保养？）,（5）检查桌椅，包括儿童椅。 （是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？桌椅是否用不同抹布清理？ 抹布是否整洁地放在不显眼处？ 清理食物后，是否用消毒液（两加仑半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？） （6）查看客人的食物盘，烟灰缸。 （是否清洁？有无损坏？ 客人的食物品质是否合乎标准，有无剩余弃置的食物和饮料？） （7）检查垃圾桶。 （是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？） （8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清洁？花盆是否清洁？有否损坏？） （9）检查镜子、妆台及其它布置。 （是否清洁？是否需要维修保养？） （10）检查布告板。 （是否清洁？布置是否
17、恰当？ 资料有否通知？是否维修？）,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位分析？,对本企业各类工作岗位的性质、任务、职责权限、工作关系、劳动条件和环境、承担本岗位任务的员工应具备的任职资格条件所进行的系统研究。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作分析,工作岗位分析的作用,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位分析的目的及意义（一）,明晰工作职责及岗位划分 确定工作要求 员工录用与上岗的最低条件 以建立适当的指导与培训内容 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制 确定工作之间的相互关系，以利于合
18、理的晋升、调动与指派,对工作的直接指导意义,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位分析的目的及意义（二）,获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据,对企业长远的意义,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位分析所获得信息的应用,工作分析,培训要求,工作评价以及工资和资金决定（报酬）,工作绩奖惩评价,招聘选拔决策,工作说明书 工作规范,积极开发人力
19、 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作分析方法,观察法,会议法,访谈法,综合法,调查表法,典型事例法 工作日志法,方 法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作分析的工具职务说明书,概念,工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析工作分析是人力资源管理体系中的基础系统在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位设计基本原则,明确的岗位任务目标原则 合理分工协作原则 责权利对应 因事设岗,积极开发人力 实践以
20、人为本 基于战略的人力资源规划,工作岗位设计改进优化,工作扩大化和丰富化 岗位工作满负荷 工时制度 工作环境优化 工作专业化,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,职务说明书的内容工作描述,二、工作描述,工作职责 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；与哪些职位有联系 工作人员运用设备和信息说明,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,职务说明书任职资格与工作环境,三、任职资格说明,最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉
21、有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小,四、工作环境, 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,案例,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,四、人力资源规划的基本程序和方法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划与企业战略规划的关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,制定人力资源规划思考流程,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,企业内部与外部环境分析,人力资源 需求预测,人力资源供给预测,企业人力资源规划预测流程图,积极开发
22、人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划环境分析,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划的流程由五个阶段构成： 确定人力资源规划的目标 信息收集与处理阶段 总体规划分析阶段 制定实施计划阶段 对人力资源规划的审核与评估。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第一阶段：确定人力资源规划的总体目标,企业战略确定后，企业流程、组织结构与能力需要随之变化，因此须确定人力资源规划的总体目标。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第二阶段：有关信息资料准备,各种信息资料是规划的依据。主要包括：企业经营战略和目标，组织结构和职责体系、
23、现有人员情况、培训教育情况等。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第三阶段：总体分析,1、人力资源需求预测人力资源需求预测的主要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。为此，分析人员首先要了解哪此因素可能影响到企业的人力资源需求，这些因素包括企业技术、设备条件的变化、企业规模的变化、企业经营方向的调整、人员的流动以及外部因素对企业的影响等。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（1）影响企业人力资源需求预测的主要因素,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（2）人力资源需求预测的方法和技术,1）管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和
24、直觉，自下而上确定未来所需人员。2）经验预测法这种方法业叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。包括回归预测法、比率预测法等。3）德尔非法德尔非法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法(例如组织将来对劳动力的需求)逐步达成一致意见的结构化方法。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源需求预测的程序与方法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,2、人力资源供给预测,供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测。即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从
25、企业外部获得的各类人员的数量。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,3、确定人员净需求，实现人力资源供需的平衡,人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测情况与在同期内企业本身可供给的人力资源情况进行对比分析。从比较分析中可测算出各类人员的净需求情况。如果净需求是正的，则表明企业需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；如果净需求是负的，则表明企业这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。需要说明的是，这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应起来。,积极开发人
26、力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第四阶段、制定规划阶段,如果预测的结果是需求大于供给，这时的政策和措施有：（1）培训本企业的员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资待遇。（2）进行平行性岗位调动。（3）雇佣临时工。（4）制定招聘政策，向组织外进行招聘。（5）重新设计工作以提高员工的工作效率。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,如果预测的结果是供给大于需求，这时的政策和措施有：（1）永久性辞退员工。（2）进行提前退休。（3）对员工进行培训，调往心岗位，或适当储备一些人员。（4）减少工作时间。（5）由两个或两个以上人分担一个工作岗位。,积极开发人力 实
27、践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源规划体系设计,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,人力资源计划要与企业整体计划的对应关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第五阶段 对人力资源规划的审核与评估,对一个组织人力资源规划的审核与评估是对该组织人力资源规划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,五、人力资源规划的实施策略,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,一、过剩型：供大于求,当供
28、给大于需求时，可以来取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需：第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策，让他们提前离开企业。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工德工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给
29、。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,二、短缺型：供小于求,当供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进
30、行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,三、平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡,对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，
31、补充企业需要的人以调整人员的结构。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,供需平衡方法比较之一,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,供需平衡方法比较之二,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,上午总结,人力资源及管理的基本认知 人力资源规划的含义，意义。 工作岗位分析及设计的概念、内容、作用和程序 人力资源规划的过程和方法及实施,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,六、企业定员定编管理,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,制订目的,是为了满足公司经营和生产需要； 规定公司需要配备的各类人员的数量和比例。,积极开发人力
32、实践以人为本 基于战略的人力资源规划,制订原则,精简机构、节约人力原则； 提高工作效率、增加生产的原则； 根据行业和市场通行标准的原则； 考虑公司内外大环境状况，以及历史和现实条件的原则。 适时修订,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,定编因素,制订岗位定编方法和标准，应考虑以下定编因素：1、岗位定编与劳动效率的关系2、岗位定编与机器设备的关系3、岗位定编与岗位设置的关系4、岗位定编与组织结构的关系5、岗位定编与业务分工的关系,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,定员基本方法介绍,劳动效率定员 按生产设备定员 比例定员 组织结构、职责范围、业务分工定员 工作岗位
33、 班次,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,定编流程,理清企业 发展战略,确定标准 人均产能,确定年度 经营目标,计算总额 定编标准,计算分类 定编标准,计算分层 定编标准,实施岗位 定编标准,评估反馈 调整标准,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,案例,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（一）理清企业发展战略,企业发展战略决定着企业人力资源战略 岗位定编的方法与标准，应当紧密体现企业发展战略、经营目标和人力资源战略，并随之变化而相应变化。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（二）确定标准人均产能,标准人均产能以公司主营业务的
34、标准人均销售收入表示 标准人均产能应随着公司业务发展逐年提高,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,具体标准见下表：,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（三）确定年度经营目标,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（四）计算总额定编标准,公司人数总额=销售收入总额/标准人均销售收入,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（五）计算分类定编标准,例：市场营销类人员定编标准市场营销类人员采用按效率定编方法 效率依据：年度人均销售收入 市场营销人员总数=年度销售收入总额/标准人均销售收入,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,
35、具体标准见下表：,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,例：职能管理类人员定编方法,（1）职能人员总数=服务总人数 %（2）食堂人员=服务总人数 %（3）服务用车专职司机=车辆总数 %（4）生产用车专职司机=车辆总数 %,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（5）环卫人员=实际清扫面积总额/标准人均清扫面积标准人均清扫面积： 平米（6）物业维修人员=实际维修面积总额/标准人均维修面积标准人均维修面积： 平米（7）绿化人员=实际绿化面积总额/标准人均绿化面积标准人均绿化面积： 平米,例：职能管理类人员定编方法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,8）
36、人事干部=服务总人数 %9）财务人员=服务总人数 %10） 信息人员=服务总人数 %,例：职能管理类人员定编方法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（六）计算分层定编标准,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（七）实施岗位定编标准,实施岗位定编标准，可以根据现状和要求，采取如下策略： 1、理清当前各类别人员现状 2、在标准的基础上分阶段优化过渡方案 3、具体实施方案 4、对超编人员进行调整、整合 5、逐步达到定编标准,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,（八）评估反馈调整标准,定编标准原则上应根据公司发展战略定 期调整； 调整的依据：发展战略、
37、经营目标、人 力资源管理策略、人员素质、设备配置 与自动化程度等。,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,比率分析法-引深应用 （案例）,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,4优点：简单，有效 5缺点：仅依据过去未考虑：客观市场能力提高,（二）比率分析法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关的预测技术。,（三）散点图法,积极开发人力 实践以人为本 基于战略的人力资源规划,步骤1：选择相关变量选择一个相关的因素进行调查，找出它与人力资源的需求量5笔以上的历史资料，如销售额等。,散点图法的典型步骤,
