1、第三章 人力资源的战略规划与管理决策,人力资源规划定义、意义和程序 人力资源供给分析 人力资源需求分析 人力资源规划管理决策 人力资源规划效果分析,第一节 人力资源规划定义、意义和程序,一、人力资源规划的定义 二、人力资源规划的意义 三、人力资源规划的程序,人力资源规划定义,人力资源规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处； 2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡。 3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况
2、，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。,人力资源规划的意义,人力资源规划的意义具体体现在以下几个方面： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的的制定和实施； 2、导致技术和其它工作流程的变革； 3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学
3、有效的管理决策； 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。,人力资源规划的程序,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 1、预测未来人力资源供给； 2、预测未来人力资源需求； 3、筹划供给与需求的平衡； 4、制定能满足人力资源需求的政策和措施； 5、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。,第二节 人力资源供给分析,一、人力资源供给及其影响因素 二、人力资源的供给来源 三、人力资源供给分析的基础 四、人力资源供给预测方法,人力资源供给及其影响因素,（一）人力资源供有两个方面的理解 （1）广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个地区、各个行业的各
4、种类型的劳动力供给。 （2）狭义的供给则可以分为一个企业、一个行业或一个地区的人力资源供给。 （二）人力资源供给受诸因素的影响，现主要有 （1）工资因素的影响 （2）非工资因素的影响,人力资源供给来源,人力资源供来源主要包括两部分: 1、组织外部的人力资源供给来源组织外部的人力资源供给来源，实际上就是社会供给来源，既包括一个国家乃至世界范围内的宏观的人力资源供给来源，也包括一个地区范围内的人力资源供给。 2、组织内部的人力资源供给来源 组织内部的人力资源供给是指组织对现有人力资源的有效使用和开发，主要包括：对现有工作人员的年龄分布、离退休情况、岗位结构、人员配置、考核晋升、人员流动以及培训开发
5、等方面。,人力资源供给分析的基础,1、估计目前的人力资源供给状态一般来说，可以从职员的个档案中获得目前人力资源供给的数据，它们包括（1）个人情况；（2）工作历史；（3）培训经历以及职业计划；（4）目前的工作技能；（5）累计数据，如职员总数以及他们的年龄分布、教育程度等。 2、人力资源流动情况的分析人力资源流动主要有以下几种形式：（1）自然流失，如死亡或伤残；（2）退休；（3）跳槽，包括自动辞职和被开除；（4）内部变支，包括提升、降职和平调。,三、人力资源供给分析的基础,第三节 人力资源需求分析,一、人力资源需求及其确定二、人力资源需求影响因素三、人力资源需求预测方法,第四节 人力资源规划管理决策,一、人力资源短缺时的管理决策二、人力资源剩余时的管理决策,
