1、如何管理80、90后员工,2016年9月29日,85前：41人，85后：83人,一、管理80、90后员工面临的挑战,二、80、90后成长环境及特征分析,三、如何管理80、90后员工,主要内容,一、管理80、90后员工 面临的挑战,职场主流群体,你可以不理解他们，却不可以视而不见； 你可以不欣赏他们，却不可以回避。,1. 爆红现象,傅园慧 回答记者问,回答记者提问,当记者告诉她游了58秒95时 她惊呼：我能游这么快？ 记者问：有没有为明天的比赛有所保留？ 她回答：没有保留，我已经用了洪荒之力啦！ 记者追问：是不是对明天决赛充满希望？ 她回答：没有，我已经很满意了，我对半决赛的成绩非常满意！,统计
2、数据表明，她接受采访的视频播放量超过了3100万次，她的微博粉丝超过了174万！她红得那么彻底，那么纯粹，那么迅雷不及掩耳盗铃。,她为什么火，原因很简单，只想做真实的自己！ 率真、自我、善良、开朗,90的傅园慧为什么火？,小学文化、农村青年、蹿红不超过10年，不是人民艺术家，也算不国际一线男星，拥有了洛杉矶的别墅和国内多套房产（共九套），还有宾利、宝马、范思哲、蒂凡尼、爱马仕、PRADA给儿子和女儿都办了美国户口。,充斥着八卦新闻，却看不到8.15 抗战胜利纪念日,8.15 抗战胜利纪念日与王宝强离婚,24小时热议度较同期增长20348%，热度完全超过了里约奥运会；互联网已经成为舆论主阵地。,
3、他为什么火，正宗的农民工，青蛙变王子的现实版，是80、90后的偶像。,草根梦想青蛙变王子,马化腾（腾讯） 创建了人与世界连接 微信ID，中国市值最高的互联网公司，拥有2万多名员工 员工平均年龄29岁,2. 创新型企业员工年轻化现象,李彦宏（百度） 员工2万人 平均年龄26岁,马云（阿里集团） 拥有25000名员工 平均年龄27岁,任正非（华为） 员工平均年龄28岁 在华为的员工体系里，只要满20年就可以申请退休的，就是为了让现有员工始终保持激情和创新,3. 裸辞族现象,北京大学生：4700元 互联网按摩师：12244元 互联网美容师：8126元 互联网月嫂：12000元,4. 职业选择多元化现
4、象,5.全球职场发展15大趋势,更多的联接 持续的求职 留恋自由职业 急需合适的人才 私人生活与职业边界模糊 人口结构正在发生变化 办公室隔间成为遗迹 弹性工作激发人们工作热情,声誉是关键 敬业是核心 大数据分析能力提高工作效能 人工智能和机器人 创新成为驱动力 领导力发展必须加速 工作简化,我们面临一个新的发展时代,VUCA时代,Volatility:易变 Uncertainty：难以预测 Complexity：复杂 Ambiguity：模糊,解决复杂问题成为一种生活工作方式，利用各种资源，开展团队学习，共同解决问题，作出科学决策。,适应VUCA时代：关注4个重点,给企业带来挑战的共享经济,
5、共享经济倒逼领导者做出改变,问题：面对这些现象给我们管理80、90后带来哪些挑战？,二、80、90后成长环境 及特征分析,1. 80、90后员工成长环境,时代背景,80、90后员工价值取向,2. 80、90后的特征分析,80、90后员工关键词,身体状况,慢性疲劳综合症,近视、月光族、啤酒肚,近视、键盘手,生活状况,对待金钱,对待婚姻,偏好,3. 80、90后如何对待工作,（1）认为工作的意义不同,（2） 接受沟通的方式不同,（3）自我认知的定位不同,职场现象,他们都是80、90后,80、90后的典型特征是什么？,三、如何管理好80、90后?,（一）对80、90后的调查,调查1： 80/85后全
6、面崛起于职场,80、90后的薪资范围,80、90后跳槽经历,80、90选择工作考虑的因素,与上司的关系,喜欢的领导类型,期望的状态,调查2：让80、90后感动的事情,调查3：让80、90后郁闷的事情,调查4：80、90后对领导者的期望,请思考,（二）80、90后管理方法,理解管理的深层内涵，寻找突破点,卓越领导的5种行为以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励人心,转 “危”为 “机”,使用有效的方法和工具,（案例）腾讯弹性工作制,（案例）腾讯“海军陆战队” 式小团队工作方式,有效沟通的4个关键要素,有效沟通不仅仅是改变行为，也是为了建立更好地连接,观察是动态语言描述事实，评论是静态语言描
7、述结论 如：（评论）你很少配合我；（观察）我最近组织了3次活动，每次你都说你不愿意参加。 如：（评论）他是一个差劲的前锋；（观察）他在过去的5场比赛中1个球都没有进。 大脑习惯看到现象，立刻分类和判断；客观说出观察的结果，谈话才能继续。,观察要观察，不要评论,感受是表达情绪情感，看法是表达观点和态度 （看法）如我觉得我吉他弹得不好；（感受）作为吉他手，我吉他弹得不好，让我有点失落。 老婆说：（看法） “我觉得我嫁给了一面墙”；（感受）“我时常感到孤单，我希望你多陪陪我。” 喜怒哀乐、焦虑委屈都是感受。只谈论看法，不益于建立连接；谈论感受，能感受到对方的真诚，容易产生共情。,感受多谈感受，少谈看
8、法,多表达请求，少命令，命令是强迫，要考虑对方的感受与需要 你昨晚没有来，我很失望（把责任推给别人）；昨晚你没有来，我很失望，因为我有一些需要向你说的烦心事（需要）。 需要和请求注意3点：一是具体的需要，让别人了解期待；二是请求反馈；三是给出原因。,需要和请求尽量不要把责任推给别人,沟通4要素（示例）,妈妈看到儿子乱丢袜子，“赶快把你的袜子收拾好，你怎么这么邋遢”。 （观察）儿子，看到你有一支袜子在茶桌底下，还有一支在电视旁边； （感受）我不太高兴，因为我喜欢整洁的房间； （需要和请求）你愿不愿意把袜子放到洗衣机里呀。,练习,没任务完成（你是不是能力有问题！） 没汇报工作（你没有把我放在眼里！
9、） 请假（你怎么事情这么多！） 迟到（你组织纪律性太差了！） 工作环境不整洁（你好像生活在垃圾堆里）,如何通过说话体现你的领导力？,案例：微软的“开门政策”,挑战1信息“爆炸”的时代,每年66%速率增长，每18个月翻一番； 全世界每秒钟生产6000平方米的信息存储材料，相当于原子弹爆炸产生的冲击波传播的速度； 这场“核爆炸”会一直持续下去，分秒不停。,挑战2认知盈余,互联网思想家克莱.舍基在认知盈余书中“受过教育并拥有自由时间的人通过便捷的协作工具共同参与创造和分享将产生巨大的社会价值和红利”； 马化腾：“任何人都需要对网民自由参与分享的精神保持敬畏之心”； 群体智慧力量无穷。,挑战3领导、专
10、家“去权威化”,“后喻时代”：后辈反转前辈,学会提问,如何问问题？,提问（结构）,你做了什么？ Objective，事实、信息 什么是让你兴奋的？ Reflective，反应、情感 你需要作出什么改变？ Interpretive，意义、价值 未来你会怎么做？ Decisional，决定、行动,ORID问题范例,关于问题，我们知道什么？,这让你想起了什么？,我们都有哪些选项？,对于问题我们应该做什么？,问题：离职率高（忠诚度低）,对策系统建立“4才”机制,示例：百度的人才观,案例：中国石化人才资源机制,新入职员工分3个阶段培养,经营管理人员,专业技术人员,建立职业生涯发展通道,因为有梦想 所以我
11、存在,思维创新跳得更远,小结,眺望 新生活,我们的使命,80、90后承担着未来，他们将为全人类争光，我们对未来有信心，关心80、90后，就是关心自己的未来。,131,职场素质， 工作效率，思维心态,补丁式与达标式,价值观双向融入的技能,企业价值观,个人价值观,e.g. Friday, family day Badminton court，,如何了解你的团队成员,可见部分,不可见部分,养成先听后说的习惯,133,人际层面： 尊重，理解，公正,135,DISC性格行为识别法,注重任务 5,人际关系 5,说 5,5 听,口才好，好奇，好热闹 喜欢与人交际，好公关 追求互动，快人快语 乐观且情绪化 希
12、望别人：给予优先，讲信用，,设身处地替别人着想，耐心随和 追求一致性，团队性好 话不多，不喜争执，善聆听 希望别人：守信，不要多变,习惯发号施令，控制型 自尊心极高，好面子 敢担当，结果导向 希望别人：回答直接，拿出成果,136,组建和谐的团队,对支援型(S):最合适的工作？,对分析型(C):最合适的工作？,对支配型(D):最合适的工作？,对互动型(I):最合适的工作？,职业发展设计实例 ,DISC 个性识别练习,137,毛泽东的类型？ 江泽民的类型？ 温家宝的类型？ 胡锦涛的类型？ 习近平的类型？,138,你的职责范围,建立你的职场人脉,Communication 平时多沟通，不要临时抱佛脚
13、； Cooperation 养成遇事合作的习惯，不摆架子； Coordination 遇到问题协商解决，不要推诿扯皮。,- 压力的形成机制与善用压力善用资源,培训，度假，团队 。,精神,物质,142,P,A X M,表现/业绩,能力,激励,1. 需求,2. 奖励,3. 期望,马斯洛的人的 需求层次理论,145,明确的目标（SMART表达法） 头脑风暴法（分组练习） SWOT微观分析法 PEST 宏观分析法 5W2H检查法 竞争五力分析法 逆向思维法,3. 创新思维与科学分析工具,146,SMART目标描述法,S pecific 目标描述要明确 M easurable 目标要具有量化描述 A c
14、tionable 目标要具有可行性 R ealistic 目标要具有实用性 T imeline 目标要具有时限,练习：buy a car *,147,SWOT微观因素分析法,148,PEST 宏观影响因素分析法,149,5 W 2 H 检查法,WHY为什么这么做？理由？原因？ WHAT目的是什么？做什么工作？ WHERE 在哪里做，从哪里入手？ WHEN 何时？什么时间完成？ WHO 由谁来承担？谁来完成？谁负责？ HOW 怎么做？如何提高效率？如何实施？ HOW MUCH 多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？*,150,竞争五力分析法,迈克尔波特 （Michael EPorter） 哈佛商学院教授,潜在进入者,产业竞争对手,买方,供方,替代品,进入威胁,买方侃价能力,替代威胁,供方侃价能力,现有对手的竞争,小 结,团队建设有三个关键要素 具有卓越的眼界和心态的团队管理者 具备系统化、科学化、个性化的管理技能 个性互补而和谐的团队（人尽所能，各司其职） 团队管理者需要充实自己全面的技能（通用技能+专项技能） 激励与创新要掌握科学的工具,
