1、,引言,*,拼图的故事,如何做好一名面试官,人力行政中心 潘莹,目录,*,*,第一章 面试概述,面试的定义及分类,面试官的定义及素质要求,讨论,*,求职者眼中：什么是面试？,面试官眼中：什么是面试？,第一节 面试的定义及分类,面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使面官居官和面试者都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。,第一节 面试的定义及分类,1. 按面试的标准化程度来分类,结构化面试,半结构化面试,非结构化面试,面试过程把握结构化 面试问题结构化 面试结果评判结构化,部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面
2、试题目可以根据面试对象而随意变化。,对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,结构化面试概述,结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。,结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。,第一节 面试的定义及分类,2. 按面试的进程来分,按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分
3、阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。,初试,复试,人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。,用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。,复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。,第一节 面试的定义及分类,初试看素质，复试看能力；,3. 按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。,经验性面试,情景性面试,主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。,面试题目主要是一些情景性的问题，即给定
4、一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,情景性面试 比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。,第一节 面试的定义及分类,第二节 面试官的定义及素质要求,面试官是指具备一定面试能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的人。,第二节 面试官的定义及素质要求,潜在顾客和投资人,对企业的永久印象,忠诚度,面试官的公关价值,第二节 面试官的定义及素质要求,尊重、亲和：
5、职业套装、非语言交流充分，目光接触；面试全程中都不说“你”，只说“您”；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢。,第二节 面试官的定义及素质要求,心理学知识,自信、善意、亲和，关注人,理性、情绪 稳定，没有 强烈的好恶,情绪互动能力强,熟悉招聘职位的工作流程,对胜任特征的充分理解,人才测评及岗位测评技能,非语言沟通能力,过渡页,*,第二章 面试的误区及对策,面试的误区,面试官对策,第一节 面试的误区,对策： 提前全面阅读简历 熟悉面试岗位要求与任职资格 设计面试题目,对策： 接受面试技能培训 补充面试知识,第一节 面试的误区,对策： 学会尊重 面试是一次双向选择,对策： 学会倾听 掌握发问技巧,
6、第二章 误区 原则,第一节 面试的误区,对策： 做好真实、客观的面试纪录,对策： 以人岗匹配度来比人，而不要用人来比人。,第一节 面试的误区,对策： 淡化亮点，深入挖掘。,对策： 做好面试纪录，方便对比评估。,第二节 面试官对策,应聘者常见现象VS面试官对策,紧张焦虑型,和应聘者建立相互信任的关系 从应聘者熟悉的话题着手 微笑、友好、鼓励的眼神与目光,滔滔不绝型,避免提开放式问题，提问具体明确 适当重复总结谈话，转入下一话题 提醒时间,沉默型,建立相互信任的关系，提双方共同的话题或经历 开放式问题引导应聘者思考,过渡页,*,第三章 行为面试法的运用,行为面试法,start工具的运用,第一节 行
7、为面试法,行为面试法,行为事件面试（简称BEI）是指通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候”，“您当时是怎样思考的”，“为此您采取了什么措施来解决这个问题”等，来收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，并以此推测其在今后工作中的行为表现的一种面试方法。,第一节 行为面试法,行为面试的前提假设,A. 过去预测未来B. 说和做是截然不同的两码事,第一节 行为面试法,组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果,完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时了，但我仍继续值班，
8、照料伤者，直至其他同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常,伤者得到及时的治疗。,第一节 行为面试法,指缺少（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例。,不完整的行为事例举例：上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，但最后我们还是取得了大部分要求的条件。,第一节 行为面试法,假行为事例分为三种：A:含糊的叙述B:主观意见C:理论性或不切实际的叙述,有时/经常,我认为/我觉得,我会/应该/可能,第一节 行为面试法,例三：去年的房源很紧,但是在这种艰难的情况下,我还是完成了我一年拓展10家店铺的任务. A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例,例二：作
9、为一名网络工程师，我非常尽心尽责。上周末我们公司一位员工加班，他的电脑系统出现故障，打电话给我，虽然我当时正在休息，但我立即与这位员工连接远程，花了1个小时帮助这位员工重装系统，最终这位员工的电脑恢复了正常。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例,例一：通常，在接到紧急订单后，我觉得我一定会加班加点的按时完成。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例,第一节 行为面试法,例二：近几年鞋服行业的库存压力很大,当时我们公司也不例外,我一般会通过变换一些促销手法来清库存,我在这方面还是有比较独到的见解的。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例
10、,例一：他们更改了工作期限，对我们整个部门来说，有很大压力。我带领同事们群策群力，分工合作，加了三天班,终于把工作完成。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例,第一节 行为面试法,行为面试问题之两大忌,理论/假设问题 “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”诱导性问题 “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”,第一节 行为面试法,将理论/假设问题改成行为事例问题,第一节 行为面试法,将诱导性问题改成行为事例问题,第一节
11、行为面试法,行为面试法小组练习,1.每组选择一个熟悉的岗位,运用行为面试法针对这个岗位所需要具备的一个胜任素质分别提出1个理论型问题/1个诱导型问题2.将2个问题改成一个行为事例问题3.并对这个行为事例问题模拟面试者做出完整的行为事例回答,第一节 行为面试法,范例：,面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX
12、分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀缺，（情况）但领导希望这个岗位马上到岗，并提出要求当天就要推荐10份以上合适简历，并安排面试。（任务）这个难度很大，给我带来了较大的压力，但是我马上调整好情绪，分析了当地的人才市场情况，采用多种渠道积极、快速进行人选的搜寻，（行动）最终在当天提供了12份适合简历，并顺利安排好面试（结果）。,第二节 STAR工具的运用,“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。这种面试手段是为了有效地从面试者叙述的行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质。,
13、第一节 STAR工具的运用,第二节 STAR工具的运用,STAR漏斗技巧,告诉我,举出实例,何种情境,如何,你是否,第二节 STAR工具的运用,请回忆一场你曾经组织过的最成功的大型活动? 1.什么时候举办的这场活动,因为什么举办的?有哪些人参加？S 2.当时你的任务是什么？活动要实现什么样的效果?T 3.你为这个活动的举办做了些什么？A 4.你是怎么分配本次活动的工作人员的？A 5.别人对你的工作有何评价？R 6.对这次活动你怎么评价？ R,范例一:,应聘者说:”我的活动组织能力很强”.面试官?,第二节 STAR工具的运用,请告诉我一件你最近与其他人共同解决问题的事件。 1.这件事发生在什么情
14、况下？你们有多长的时间来解决这个问题? S 2.与你一起合作的是什么人？ S 3.在解决这个问题上你的任务是什么? T 3.你们之间是怎样分工的？ A 4.在这一过程中你们是否有产生分歧,如何解决？A 5.任务是否完成，你的合作者如何评价你？ R,范例二:,应聘者说:”我的团队协作能力还不错”.面试官?,第二节 STAR工具运用,运用STAR工具, 提出一个问题,并发出4个追问.应聘者说:”我的自主学习能力很强.”. 面试官?,练习:,第一节 STAR工具,请讲出一件你通过自我学习尽快完成新的工作任务的事例。 1.这件事发生在什么时候? 你当时对完成这个任务的信心如何?S 2.新的工作任务是什
15、么？活动要实现什么样的效果?T 3.接到任务后你怎么办？A 4.你是如何来获得完成这个工作任务所需要的知识？A 5.你最后完成任务的情况如何？上级对这个工作怎么评价的?R,练习一:,应聘者说:”我的自我学习能力很强”.面试官?,过渡页,*,第四章 面试过程及技巧,面试前,面试中,面试后,第一节 面试前,阅读简历 了解信息,发现简历上不太明确的地方，记录下来，在简历中进行相应的标识，并针对这些疑点设计面试问题。,职业发展情况,简历常见情况分析,1、简历格式/行文凌乱无突出点,1、条理性不清晰，规划性差。,2、简历中的任职部门及职位与其描述的工作内容差距较大,3、跳槽频繁,4、目标岗位罗列较多,5
16、、薪资要求过高或求职岗位与其工作经验差距较大,2、其中可能存在虚假信息,5、基本属于好高骛远型，一般不做考虑。,4、典型的万金油，自身的职业规划亦不明确。,3、稳定性不高,可能比较浮躁,第二节 面试中,1、你是从哪里过来的?住的离这边近吗?2、您是通过什么渠道知道我们的招聘信息？,破冰 缓和气氛,与面试者握手微笑; 宣暄; 提引入式问题,第二节 面试中,展开话题 深入挖掘,运用行为面试法与STAR工具 1.问题少而精; 2.不要对应聘者有任何假设; 3.关键问题要深挖,第二节 面试中,认真倾听 仔细纪录,始终表现出对应聘者的尊重; 适时打断或重述,学会控场; 注意情绪,善于捕捉,第三节 面试后,一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。,你可以！ You can make it！,
