1、从人力资源管理的角度谈高校学生就业问题河南财经学院工商管理学院张 方教授、硕士研究生（MBA）导师中国人力资源开发研究会特聘专家联系电话：03716351915013939017588e-mail: ,一、我对高校就业指导工作的简单认识1.高校就业指导工作的实质是“市场营销”(1)市场调查与客户需求分析:指导“产品”开发 设计与生产;(2)开展“产品”促销活动：广告宣传、渠道建 设、“产品包装”、客户关系管理2.高校就业指导工作既要帮助学生迅速就业, 更应帮助他们正确地选择职业起点,为今后更好 地发展打下基础,二、从几个对高校学生就业有关的 问题看应如何改善高校人才培养工作,（一）社会需要什么
2、样的“人才”?我们培养的大学毕业生是不是“人才”? 1.什么是人才？1.业绩论与学识论2.精英论与大众论3.德行论与才艺论4.适用论与资格论胡锦涛：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业 绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称、不惟身 份，做到不拘一格选人才。要树立有较高知识水平、创新能 力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是 人才的观念。 2.人才的分类党中央提出：要建设好党政人才、企业经营管理人才和专 业技术人才这一人才队伍的主体。问题：我们培养的大学毕业生是社会需要的人才吗？,（二）人力资源的“需求方”如何选择“产品”？1.人们选购一种产品的前提是这种产品对于他具
3、 有使用价值,能够满足他的某种“需求”。人力资源的需求方“选购”一个人力资源的前提是 什么呢？人力资源的价值体现在哪里呢：品德？知识？ 能力？态度？业绩？,2.现代人力资源理论的观点(1)业绩和行为表现应该是组织所看重的价值因素(2)个体行为的决定模型：B=f（I，E）B代表员工的行为，I代表个体，E代表环境变量。,环 境 因 素 工作环境：组织的工作设计、组织结构、政策与规则、领导、奖励与惩罚、资源 非工作环境：家庭、经济、休闲和爱好,个 体 因 素 自然传记特征、能力和技术、家庭背景、人格、知觉、态度、归因、学习潜力、经验等,个体行为,表现与 业绩,个体行为与结果决定因素的进一步研究：MA
4、RS模型个体特征 MARS模型,角色认知,个体动机,个体能力,环境因素,行为与结果,自然特征 价值观 个性（性格） 知觉与归因 学习潜力 情绪和态度 压力,我们给了学生什么?我们能保证毕业生具备什么?,什么是能力？能力 (ability)是指个体完成某一活动所包含的各种任务 的可能性。能力总是和人们的学习、工作、生活、劳动等具 体活动相联系，总是从活动的观点来考察。它是对个体能够 做什么的一种现时的评估。传统上，心理学和组织行为学将 一个人的能力分为心理能力和体质能力两大类。其中心理能 力是指影响个体活动效率、保证活动顺利完成的个体心理特 征，包括：一般心理能力、特殊心理能力和创造力。一般心理
5、能力（智力） 1. 一般心理能力（简称GMA）：即个体完成多数活动都 必须具备的一般心理特征。包括7个维度，即:算术、言语理 解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆 力。,内 容 描 述 工作范例算术 快速而准确进行运算的能力 会计：在一系列项目中计算营业税言语表达 描述客观事物及理解读到和 工厂管理者:推行企业政策 和理解 听到的内容，以及词汇之间关系的能力知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据 的能力 和线索归纳推理 鉴定一个问题的逻辑后果， 市场调查员：对未来一段时间内某 并解决这一问题的能力 一产品的市场需求量进行预测演绎推理 运用逻辑评估一项
6、争论价值 主管：在员工所提供的两项不同的的能力 建议中作出选择空间视知觉 当物体的空间位置变化时， 室内装饰师：对办公室进行设计装能想像出物体形状的能力 饰记忆力 保持和回忆过去经历的能力“ 销售人员：回忆主顾的姓名,一般心理能力的意义一般心理能力的稳定、有机的综合表现就是我们通常所 说的智力。智力与知识、技能是不同的。知识是人类社会实践经验 的总结和概括，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得 并巩固的某种基本操作或活动方式。知识和技能是社会发展 中积累的公共财富，个人通过学习可以掌握其中的部分内容。 智力则是个体心理特征之一，是掌握知识、技能的一种主观 条件。一般来讲，知识、技能的掌握要以
7、一定的智力为前提， 智力在一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、速 度和难度。,情绪智力（EI）与情商（EQ）传统的心理学或组织行为学对于个体能力的研究仅仅 限于智力（IQ）或一般心理能力与体质能力这些内容，最新 的心理学及组织行为学认为它们仅是人类个体能力的一小部 分。而更多的能力内容并没有包括进去。这里面最为重要的 就是情绪智力（emotional intelligence-EI）。1983年，哈佛大学的霍华德.加德纳（Howard Gardner） 提出复合智力（或多元智力）概念，指出原来的智力概念过 于狭窄，应将另外四种能力包含进来：音乐和动态艺术、自 我认知能力和人际交往能力。
8、其中：自我认知能力是指把握 自己情感的能力；人际交往能力是指对周围的人的敏感性。1985年，美国心理学家瑞恩.巴昂发表了一项正式的心 理调查，首次提出“情感的商数”的概念（也称情商EQ），他 认为情商包括乐观、灵活、应对压力及解决人际问题的能力 和理解别人的感情并维持良好人际关系的能力。,1990年美国心理学家彼特.萨拉维（Peter . Salovey） 和约翰.梅耶 （John . Mayer）认为情绪智力涉及到“把握自 己和别人的感觉和情绪，辨别并利用这些信息来指导自己的 思维和行动的能力。”1995年美国心理学家、新闻记者丹尼尔戈尔曼出版了 情绪智力一书，引起社会大众的广泛关注。他认为
9、情绪 智力（EI）是察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效 地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。情绪智力（EI）或情商（EQ）把握自己和别人的感觉和情绪，辨别并利用这些信息来 指导自己的思维和行动的能力。,自我(个人能力) 他人(社会能力)情绪的确认情绪的控制情绪智力模型,自我意识 情绪自我意识 准确的自我评估 自信,社会意识 共情 组织意识 服务意识,自我管理 控制自我情绪 适应性 自我激励 主动乐观,关系管理 影响他人的情绪 建立并管理关系 冲突管理 团队工作与合作,工作中的情绪智力维度维度 特 征自我意识 识别和了解自己的心情情绪动机优点弱点以及对他人 影响的能力。自我意识能力强的
10、个体更多地表现出下列特点:对自我情绪的准确把握自信客观现实的自我评价带有幽默感的谦虚等 。（例如：当你被激怒时,你是否意识到自己现在很生气，需要先冷静下来并观察收集更多的信息，然后再做决策。）自我管理 控制和改变自己混乱的冲动和情绪,延缓判断摆脱负性情绪,以利于而不是阻碍手头的工作；并回到建设性解决问题的轨道上。自我调节能力强的个体,更多地表现出下列特点:可信赖和正直对模糊状态的接受欢迎变革等。,(例如：面对客户的指责，控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反驳，而是尽量地收集关于事件的事实。）自我激励 超越金钱和地位的诱惑保持自己工作的激情,坚持追求理想中的目标；不懈努力持之以恒,克服负性的
11、情绪冲动，在实现目标后才感到满足的倾向。自我激励能力强的个体更多地表现出以下特点:追求成功的强烈愿望乐观主义（即使面临失败）、更高的组织承诺。（例如:尽管缺乏资源和高层的支持，你还是克服了这些困难，坚持完成了项目。）,共 情 能够敏感地觉察并理解他人的感受和需要的能力以及根据人们的情绪反应来酌情对待的能力。共情能力强的个体更多地表现出以下特点：发展和挽留人才的技能、对不同文化及背景的包容、更好地客户和用户服务能力。（例如：作为团 队领导，你知道团队成员精力已经耗尽，十分疲倦；所以决定休息一日，带领大家外出旅游。）社交技能 辨别社交场合的能力；找到共同点顺利地与他人互动并建立沟通关系的能力，善于
12、建立和管理社交网络.能够引导他人的情绪和行为方式。自我激励能力强的个体更多地表现出以下特点:优秀的沟通、组建和领导团队的能力、有效的领导变革等特点。（例如：你从下属的非语言 表现中看出他们并不拥护新的政策，故会议后找他们一个个面谈，解释政策的必要性和他们可以获得的利益。）,情绪智力对于个体的行为影响研究表明 ：对于所有工作中的卓越表现，尤其是出色 的领导来讲，EI比IQ或者专业技术水平都更有价值。EI对于 生活成功水平（经济富裕、对生活的满意度、友谊、家庭生 活等方面）和职业成就的预测力要强于IQ。有人曾对美国ATT的贝尔实验室内被评为“明星”级员工 的10%到15%的科学家和工程师与其他人进
13、行对比研究，发 现并非是他们的学术天赋或者IQ与众不同，真正使他们与众 不同的是他们更能够运用诸如社交技能这样的EI内容去建立 一种人际关系和友谊的社会网络，使他们在解决问题和处理 危机时有所依靠以及获得必要的帮助。这说明EI不但对于管 理工作、领导工作而言是重要的，对于高度技术性的工作的 成功同样是重要的。,在著名的欧莱雅公司,基于情商录用的销售人员通常比通过 传统方法录用的销售人员的业绩要高出91000美圆.而且,他们 的跳槽率也低.还有人断言：不论成功如何界定，在影响成功的因素中， 情商要占大约三分之二。“IQ使你获得工作，而EI使你获得成功”另外进行的研究发现：组织中的那些“中途出局的
14、管理 者”（有望成功但最终没有成功）失败的原因正是在于情绪智 力问题（如糟糕的工作关系、太独裁、太有野心、与上层管 理者的冲突等），而不是缺乏技术性能力。研究表明：情商的高低既与遗传有关也与个性特征有关 (如:外向责任心随和情绪稳定等);同时它也可随着生活经历的 增加,与人的成熟一同增长。而且，培训及自我努力能够改善和 提高个体的情商水平.,不同情商水平的特征1. 高情商懂得尊重他人的权利和人格尊严不将自己的价值观强加于他人对自己有清醒的认识，能承受压力自信而不自满人际关系良好善于处理生活中遇到的各方面的问题2.较高情商是负责任的“好”公民自尊有独立的人格,但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染
15、比较自信而不自满较好的人际关系能应对大多数问题,3. 较低情商易受他人影响,自己的目标不明确比低情商者善于原谅和灵活能应对较轻的焦虑把自尊建立在他人认同的基础上人际关系较差缺乏坚定的自我意识4.低情商自我意识差无确定的目标,也不打算付诸实践严重依赖他人生活无序处理人际关系能力差能应焦虑能力差无责任感,爱抱怨他人,(3)现代人力资源管理理论关于员工选拔任用的 最新发展:胜任特征理论 什么是胜任力? 胜任力定义是指绩优者所具备 的知识、技能、能力和特质(价值观、动机、个性或 态度)等关键特征。通过系统的工作胜任特征研究，可以针对某一职 位建立工作胜任力模型 ,从而为人员选聘和培训提供 指导.现有的
16、研究已经发现，不同职位、不同行业、 不同文化环境中的胜任力模型是不同的.人职匹 配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内 隐特征的匹配.,研究成果:优秀研发人员的胜任力模型包括成就导向、影响力、概 念性思维和分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次 序和质量、团队合作和协作、专业知识、客户服务导向等10 种要素。 管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组 织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动 性、客户服务意识、自信和发展他人。我国IT业员工的核心职业素质:沟通能力团队合作学习能 力责任感问题解决能力诚信主动性理解能力应变能力抗挫 抗压能力踏实大局观.,我们有意
17、识地对学生培养了多少能力或素质呢?,如何改善我们的培养工作?,三、高校学生就业如何开展“促销”活动?,“促销”的手段：1. 广告宣传:如何做广告宣传?宣传什么? 2.“产品包装”:如何对毕业生进行”包装”? 3.搞好客户关系管理:建立重点客户档案定期走 访客户,了解客户要求,听取意见请客户对我们的教 学计划教学内容教学手段与方法提出建议请客户 到学校做讲座,告诉学生他们的期望和要求,甚至可以 请他们来讲课把客户要求的,要做的一些培训活动校 内化,减轻客户的培训成本.,四、如何帮助毕业生选择职业？,（一）HRM有关职业选择的几个基本概念,职业 职业一般是指人们在社会生活中所从事的相对稳定的、以获
18、取报酬为目的专门的工作。,职业期望 职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。,萨柏15种类型职业意向 助人、美学、创造、智力刺激、独立、成就感、声望、管理、经济报酬、安全、环境优美、与上级的关系、社交、多样化、生活方式。,职业选择有关的几个基本概念（续）,职业选择 职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，使自身的能力素质和所挑选的职业的需求特征相适合的过程。,职业声望 职业声望是职业地位的反映，是社会对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况的主观评价，亦即社会地位高低的主观评价。,（二）HRM理论有关影响职业选择的因
19、素,（三）HRM中职业选择的原理（1）,所谓人格特性-职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。 该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。 人格特性-职业因素匹配过程： （1）特性评价 （2）因素分析 （3）二者匹配,（四）HRM关于职业选择的原理（2）,人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。,霍兰德职业人格六边形模型,人格匹配与能力匹配两者同时考虑才是选择职业的较好方法。,（五）行业与具体组织的选择同样是重要的1。注意行业金字塔2。注意行业特征3。注意组织特征,
