1、见习督导培训 绩效管理,2010年8月23号,绩效管理,透过管理个人表现使其效能结果配合机构的业务策略和目标。是管理人员确保员工所作的一切能与机构的目的达成一致的过程。,个人表现与机构宏图,机构宏图,部门目标,绩效管理周期,机构宏图,部门目标,绩效计划,指导,辅导,绩效评估与跟进,充权,绩效管理的五大元素,（一）绩效计划,！目标连成一线,机构宏图（使命和策略）,机构业务计划,部门目标,管理人员目标,员工目标,（一）绩效计划流程,管理人员向员工讲解部门目标员工订定个人目标员工提交个人目标给管理人员审阅双方会面讨论和修订员工目标并达到最后共识,(二)指导,一个主动的过程去让员工投入岗位的工作，得到
2、培训，并帮助他除去障碍以达到最好的表现 对新员工的讲解及培训 不断发展老员工 以身作则 对不达标的员工多加关注,（三）辅导,一个支援的过程去帮助员工厘清及处理好影响工作表现的个人问题 帮助员工了解自己有面对问题的能力 帮助员工克服改变 申明正反两方面的结果 建立员工能作出个人决定的自信,（四）绩效评估,个人评估 针对目标来评核表现 检视员工之间的合作表现 检视业务和团队成就 修订目标和优先考虑的事,（五）充权,除去员工的无力感 让员工对自己的白哦先负上更多的责任感 与员工分享资讯、知识和权力 赋予倡导权、职权及全部责任去激励员工 让员工发挥创意及投入感 鼓励员工继续进步,绩效,能做什么愿做什么
3、能力委身,员工发展的四个层次,：热心起步者 低能力+高委身,：迷惘学习者 一定的能力+低委身,：拒绝贡献者 高能力+善变的委身,:巅峰表现者 高能力+高委身,引致绩效未能达标的原因,1.缺乏技能 2.缺乏动机 3.缺乏资源 4.个人问题,对持续绩效不达标的员工的处理方法,调整工作调整岗位终止合同,绩效评核,定义,是机构获得员工的工作表现的报告的过程,不理想的情况,员工不把它看作是行政要求 员工感觉是例行任务 员工参与不足够 评估者的不一致或偏见 评估未能准时完成 没有好好使用评估标准 评估过程中讨论的事情没有跟进,对被评核者的好处,更清楚自己 角色和评核者对他工作表现的期望 是得到评核者的回馈
4、和引导的机会 增加与评核者的沟通 能被鼓励继续发展 能对工作更有计划和组织 能与评核者讨论事业目标和发展需求,对评核者的好处,加强双向沟通，了解对工作表现的期望及被评核者的抱负 了解更多被评核者的长处和需改善的地方 对如何监察表现有更好的共识 能调整被评核者的工作与机构目标达成一致,被评核者的角色和任务,设定对工作表现的期望 要求评核者的回馈 对评核者作出回馈 讨论自己的发展需求及需求资源,评核者的角色和任务,告知机构的宏图和部门的目标 讲出对被评核者的工作表现的期望 不断提供回馈 对被评核者的绩效和发展作出指导,绩效评核的效果,垂头丧气,心情委屈,满腔怒愤,引擎着火,评核前准备,时间合适充裕 环境不容打扰 表现资料齐备 过程预先计划,负面评语的适当运用,逐一表述 具体事例 理解感受 不讲总是 以我们代替你 一致对外,评核格言,气氛认真和谐 员工先行自评 态度正面积极 改善事实为基 性格不加批判 不求性格更改,只求改善成效 共同制定目标 具体行动支持 不能轻率承诺 总结正面激励 无惧无理挑战,
