1、情景迁移：高队人士管理培训的高境界中央中共 组织部培训中心 郭驰随着我国市场经济的发展，特别是加入 WTO 的现实压力，本来就稀缺的优秀管理人才相对于更为广阔的社会需求来说更是捉襟见肘。因此，加强对各单 位现有高阶人士的管理培训，是缓解这一状况比较现实的措施之一，也是国际上较为通行的做法。目前，我国不少培训机构也在积极从事这项工作，积累了许多经验。从实践看，管理培训不同于一般知识性、技能性的培训，在培训的内容和对象上都具有自己的特点。在内容上，管理培训不以理论的逻辑性见长，也不以知识的新颖性、全面性相要求，而是以能够指导管理实践的操作性为出发点；在对象上，参 训人员的主体是一些有实践经验、并且
2、已身处管理岗位的高阶人士，他 们一般都工作繁忙、富有管理经验，也学习过不少管理理论，而且一般都比较自信。要让这些人士放下架子、放下工作、放下以往的知识和经验，静下心来，在这种实践性、操作性都极强的培训中，能够顺 着培训教师设计的思路跟进学习绝非易事。因此，如何让接受培训的高阶人士入境，实现工作情景向学习情景的转移就成为实施管理培训的首要环节，没有这个环节，我们就很难跳出一般知识性培训的框框，也就难以实现管理培训的最终目的。一、情景迁移是克服成人学习障碍的必然要求身处管理岗位的高阶人士，他们的学习培训具有一般成人学习的共同特点，在学习上主要存在着三大障碍：一是信任障碍。这一点对管理培训来说表现得
3、更为突出。由于管理培训的对象是有实践经验的管理者，都有过管理成功的心理体验，相对于培训教师来讲在这方面就形成了自然的优势。而且人们对感性认识的信任度往往要高于对理性认识的信任度，通常人们会认为自己亲身经历的事物是最可靠的，容易将普遍性的理论认识与局部的经验相对照。在这两种心理支配下，参训人员很难跳出以往的经验和认识，对 培训教师所讲授的内容总是在与以往经验的比较中才接受，往往会表现为一个将信将疑、犹豫不决的过程，从而出现信任障碍。特别是当参训人员想从教师的讲授中直接寻找解决管理难题的答案时，这 种障碍将更为突出。他们常常会对培训教师说：“ 你这个老师讲得头头是道，你干一干试试？”；“你讲得这些
4、原则在实践中根本无法实现”； “说说容易，实际未必如此” 等等。二是情感障碍。对高阶人士实施管理培训，必然要面对这样一个客观事实，就是其培训对象都是实际管理者，在大多数情况下，还是领导层的管理者，有的还是独当一面的经理。这些人在自己的经历中都有过成功的业绩。在工作过程中一般也处于支配地位，总是由他发布指示让别人来执行。所以，在培训过程中，要由别人听他的转为他听别人的，就必然存在一个情感转换的过程，一旦转换不过来，就会产生情感障碍。情感是非理性的东西，它渗透在人的行为过程中，自然发挥作用。那些不利于培训的情感一旦产生，就会增强参训人员的信任障碍，并转移注意力，从而大大降低参训人员对培训内容的接受
5、程度。在培训实践中，经常会遇到参训人员对培训教师讲话的表情、语调、口气提出意见，尤其是对年轻的教师更易产生抵触，这些都是存在情感障碍的表现。三是注意力障碍。从心理学的研究来看，注意力会使人对某一特定事物持积极探求的态度，从而使人脑在清晰反映某一特定事物的同时，会模糊甚至完全丧失对其他事物的反映能力。提高参训人员的注意力，是现代成人培训需要着重解决的课题之一。就管理培训而言，由于参训人员都是身处高阶的管理者，每天都要处理大量事务性的工作，许多事情需要他们最后拍板，即使是参加培训也难免事务缠身，分散注意力。而且管理培训都以短期培训为主，参训人员并不要求培训内容的系统性，而更加看重其现实针对性，常常
6、是带着实践中的管理难题而来，急切地想通过管理培训寻找到解决具体难题的方案。这种急切的心情和过强的目的性也会干扰参训人员的注意力，影响参训人员对培训全过程的关注，在这种过分关注结果的心理状态下，参训人员期待听课中一下子就能触及到自己所关心的内容，对培训的全过程会缺乏耐心，也就不可避免地增强了培训过程中的信任障碍和情感障碍。虽然，工作和学习在一定程度上有它的共通性，但是两者毕竟在内容和特点上具有异质性，怎样减少工作经历以及工作本身对培训这一特定学习过程的负面影响，最大限度地降低三大学习障碍的发生，提高培训效果， 对 以短期培训为主的管理培训来说尤其是一个挑战。因为，管理培训往往不可能有时间去等待参
7、训人员自发的心理调适，必须依靠一定结构化的方式来促使和保证参训人员进行及时有效的心理和角色转换，实现从工作情景向学习情景下的快速转变，没有情景迁移的发生也就不会有一次成功的管理培训实践。正是在这个意义上说，情景迁移已成为克服三大学习障碍、提高管理培训效果的必然要求和首要环节。二、培训组织者实现情景迁移的基本原则和方法要实现情景迁移的要求，让高阶人士尽可能迅速而全面地进入学习状态，在管理培训实践中，培训教师就应该努力坚持以下原则和方法：一是要了解和尊重高阶人士的管理经验。作为管理者，高阶人士遇到的管理问题千差万别，经历过许多给他们留下了强刺激的经验性事件。虽 然， 这些事件不可能毫无差别地重复再
8、现，但总会有大量类似的现象重复发生。因此，培训者对参训人员的经验绝不能熟视无睹，必须给 予充分的了解和尊重。设想一下，如果一个培训者能够经常深入实际，了解掌握大量来自管理实践的经验事实，在教学中必然会让参训者感到其对管理问题的理论分析是有实践依据的，会在内心产生共鸣，也就容易在许多管理难题的看法上达成共识，从而提高教学双方的信任度，让参训人员感到培训教师的理论阐述并不是漫无边际的凭空想象和单纯的逻辑推理。在方法上，就是要加强教学双方的日常沟通，逐步实现教学双方的定期轮岗和交流。在具体的培训过程中，培训教师也要注意与参训人员的沟通，要让他们感到老师所讲的内容是他们关心的、一些素材甚至是他们现场提
9、供的；尤其是在培训的起动阶段，培训教师应该通过一些结构化的方法，提供参训人员讲述自己管理经验的机会，留出他们进行自我反思的时间，并通过这个过程让他们感到培训教师对其经验的重视和了解，制造出进一步运用管理理论解释这些经验的玄念，迅速吸引参训人员的注意力，从而带动学习的发生，促使参训人员由工作情景向学习情景迅速迁移。根据笔者的实践经验，在培训起动阶段，运用“ 一事一议”的方法会收到较好的迁移效果。二是要坚持以学员为主体的培训理念。在我国，由于受儒家“ 师者，所以传 道、授 业、解惑也” 和前苏联“教师是教与学这一对矛盾中的主导方面” 等教育观 念的影响，往往在一些培 训中，教 师被认为是教学活动的
10、主体，教学方法也大量以灌输式的讲授为主。但在管理培训中，培训对 象和年轻学生是不一样的，参训的高阶人士在工作和生活中已经积累了相当丰富的感性认识和经验，一般也都有较强的自学能力和分析能力，在管理领域的某些特定方面，甚至比培训教师更内行。特别是管理培训的实践性和针对性都很强，教师实际上无法承担“传道、授业、解惑”的责任，继续固守教师为主体的培训理念是不科学的，也无法体现了解、尊重高阶人士管理经验的原则要求。因此，在培训过程中，培训的组织者一定要坚持以学员为主体的理念，正确认识教师在培训过程中所扮演的角色，教学的每一个环节都要突出学员的作用，让他们的经验有发挥作用的舞台。在方法上，就是要大胆运用参
11、与式的教学方法，尽量减少灌输式的理论讲授，多用介绍性的语言，少用结论性的断语，努力让一些结论性的认识从学员口中讲出来。这样做既可以提高参训人员对培训内容的信任度，也可以减少他们在接受上的情感障碍。参与式的教学方法应该贯穿于培训的全过程，实践中经常运用的一些具体方法有案例教学、情景模拟、对话式的课堂讨论等等。为了体现这种要求，在教室的布置上也会做出一些特定的安排，如圆桌型、环型和岛型等等。尤其是在起动阶段，为了推进情景迁移的发生，让后面参与式教学的课堂讨论能真正发生，在方法上的关键是要突出亲近感，让参训人员能够建立彼此间的初步信任，以达到敞开心扉、实话实说的目的。在实践中常用的结构化方法有“说出
12、自己最苦 恼的事” 、“一句话自我介绍” 、“接受学习伙伴询问 ”、“用画图的方式回答关于自己的 10 个问题”等等。通过这 些方法可以拉近参训人员的心理距离、提高参训人员对新环境的认同度，从而实现情景迁移的目标。三是要支持情景迁移的双向性。在管理培训中，尽管以往的工作经历、管理 经验和心理体验对参训人员迅速进入学习情景有负面影响，但是，带着管理实 践中的难题来参加培训、在培训中贡献自己的管理经验等对提高管理培训的效果都有着积极影响。所以，在强调工作情景向学习情景迁移的同时，培训者也要同时注意到学习情景向工作情景的反迁移，让参训者在培训中所取得的新认识能够迅速地同各自的管理工作联系起来，这样可
13、以进一步提高参训人员的学习热情，带动 他们进一步敞开思想、贡献经验，反过来推动工作情景向学习情景迁移的深入进行。当然，应该指出的是在情景迁移过程中，推动负向迁移的责任主要由参训人员来承担，不能过分强调培训教师的作用，教师只是应该注意尊重参训人员的这种反迁移，提倡迁移的双向性，不要把负向迁移同三大学习障碍等量齐观，加以限制；至于在引导上能不能发挥作用或发挥到什么程度，则与培训教师的技巧有关，目前在实践中还没有找到好的、结构化的方法。三、完成情景迁移对参训人员的具体要求任何培训活动都是双向的，只有组织者的积极性不可能实现一次成功的管理培训尝试。在管理培训中，要实现情景迁移、提高培训效果的目标，参训
14、人员也应该做出自己的努力：一是要克服寻求现成答案的心理倾向。从管理培训的实践看，参训人员普遍存在着从培训中寻找解决管理难题现成答案的心理倾向，特别是现在一些不负责任的培训机构为了赚钱，常常声称他们的培训能够为复杂而具体的管理命题提供答案，以此来吸引生源，这就加重了参训人员的上述心理倾向，也就加大了参训者对培训不切实际的心理预期， 这对管理培训长远发展是十分有害的。笔者认为，任何具体事物都是多样化的统一，管理者的才能反映在他能综合多种复杂因素进行权衡，并作出有效判断以拿出解决方案；任何管理培训都不可能穷尽这些具体事物的多样性，培训的意义只在于让管理者原有的经验式、直觉反映式的自发总结演变为受理性
15、支配的自觉总结，从而实现管理经验的理论升华，以扩大这些经验的指导面，达到举一反三的目的；培训的意义不在于提供现成的答案，实际也不可能提供现成的答案，如果有哪个培训机构号称能提供现成的管理答案，笔者建议拟参与培训的高阶人士要慎重对待。二是要了解和尊重管理理论发展的特点。管理理论从表面看所涉及的都是简单的问题，从字面上没有什么难理解的。如果只按一般常识去理解，或是缺乏管理实践的人去理解，往往会得出肤浅甚至是庸俗的结论。从实际情况看，对管理的理论理解总是伴随着实践的发展而得到深化的，因而，管理理论与管理实践相比有它的滞后性，这也是许多管理者忽视或轻视管理理论的原因。但是，理论的滞后性总是相对的， 发
16、展了的理论总是对进一步的实践起着先导作用，而进一步实践又反过来推动理论的发展。所以，了解和尊重管理理论发展的这些特点就十分必要，既要反对脱离实际的单纯理论推导，也要反对脱离理论指导的单纯经验式管理。参训人员只有确立了对管理理论的正确认识，才能真正进入到管理培训特定的学习情景。三是要防止文过饰非的不良心理因素。参训人员能否敞开心扉、实话实说是实现有效情景迁移的重要心理基础，也是培训过程中不断推进参与式教学的重要衡量标准。因此，作为参训人员一定要克服文过饰非、怕 丢面子的不良心理因素，积极反思自身管理实践中的不足，敢于向学友们公开自己所面对的管理困境，用不设防的心态对待老师和同学。实践证明，在情景迁移和管理培训的全过程中，作为参训者，谁越能打自己、吸纳别人， 谁的收获就越大。四是要养成理性反省、及时总结管理规律的思维习惯。管理艺术的娴熟，不是一夜间的事，也不是一两次培训就能建立起来的，它需要长期的积累。实践证明，最有效的管理培训，不在于教会参训者现成的管理方案，而在于教会他们按照管理学的规律进行理性反醒和科学总结的方法。作为参训者个人而言，养成良好的理性反醒和及时总结的习惯就显得十分重要。平时越是勤于这样做的管理者，克服寻找现成答案的心理就会越容易，寻找科学思维方法的情结就会越浓，进入学习情景就越迅速而深入，在培训中的收获也就越大。
