1、东创建国汽车集团,EASTERN KINGO AUTO GROUP,星星面试法分享,在人力资源管理的招聘实践中，正流行一种更加专业化的 招聘方法“STAR”面试法。,什么是面试STAR法则,STAR法则的运用流程,举例实战,方法总结,第一部分,第二部分,第三部分,第四部分,“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。这种面试手段是为了有效地从面试者叙述的行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质。,所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担
2、什么样的责任？汇报关系是什么样的？,项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？,项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？,项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？,Situation（情景）,Task（任务）,Action（行动）,Result（结果）,实战演练,某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。
3、A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（)，促进同类产品的质量。产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。,点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。,某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经过PM核实，满意后才正式开始招聘。该
4、部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。,点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。,实战演练,A.“刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”点评A：S、T交代不清晰，缺失A。 B.“我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发”点评B：S、T、A都缺失。 C.当时产品的合格率下降了2个百分点，那个时候正好是销售旺季，每条生产线都满负荷运转。我当时压力非常大，一方面是产品的质量问题，一方面是客户的订单问题。不过，最后我们还是在非常短的时间内将产品的
5、合格率恢复到原来的水平。点评C：T、A都缺失。 D.每年集团公司都会举办总结表彰年会，但形式都比较单一，今年我们集思广益，收集了大量的意见。商讨了各种方案的可行性，最后决定打破传统模式，以表演会的形式来举办，每个部门各自准备节目上台表演点评C：T、A都缺失。,STAR面试流程,S-Situation,T-Task,A-Action,即某项应聘者从事过的事件所处的背景。,即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。,即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。,R-Result,即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。,STAR面试流程要点,1、特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤
6、其在具体情景中究竟是如何行动的,2、探求细节，刨根问底，引导其讲出事件的细节,3、留意并及时澄清“非行为”事件,如： 理论性意见：应该，我会，我想，可能，等等。不具体的回答：经常，有时，常常，等。角色不清楚：我们，每人，大家，一起，等。,STAR面试流程注意事项,对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述,常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释； 常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，强调是对过去发生的事实描述； 常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等
7、，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现。,STAR面试流程注意事项,对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述,A.在销售部门里，我是其中最出色的销售代表。我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与普通员工的区别。点评A：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈 B.上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步，但最后我们还是争取了大部分要求的条件。点评B：缺失T、A C.我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与普通员工
8、的区别。点评C：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈,在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。,但使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。,1、了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）,2、详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些任务（TASK）,3、继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）,4、最后才来关注结果（RESULT）,一步步将陈述引向深入，一步步挖掘出其潜在的信息，为更好的决策提供正确和全面的参考。,S,R,A,T,能使考官较为全面地了解应聘者取得良好
9、工作业绩的前提，以便做出客观的评价,能知道应聘 者的工作经历和经验以确定是否与现有招聘 的人员要求相匹配。,可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式,不仅要关注应 聘 者所说的结果，更的重要的是对于结果的评判原因的探究。,举例实战学习能力,应聘者说：我的自我学习很强？ 面试官：？,（1）这件事发生在什么时候？-？ （2） 你要从事的工作任务是什么？- ？ （3） 接到任务后你怎么办？- ？ （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？-深层次了解 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -顺便了解坚韧性 （6） 你最后完成任务的情况如何？- ？,请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。,举例实战销售能力,企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 面试官：？,请我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？,S,T,A,R,方法总结问题汇总,方法总结问题汇总,谢谢！,
