1、第4章 人员招聘与选拔,目 录,2,4.1 员工招聘,一、员工招聘的概念,3,招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于： 为组织输入新生力量 确保员工队伍良好的素质基础 减少不必要的人员流失 知识传递（新的管理思维、技术变革） 树立企业形象，扩大企业知名度 提高企业效益 是应聘者与雇主间的互动营销,二、员工招聘的模式,4,基于个人岗位匹配的招聘模式基于个人团队匹配的招聘模式基于个人组织匹配的招聘模式,5,招聘者的目标： 企业最需要 为企业创造最大效益 人力成本较低 接受企业的价值观 稳定性高,应聘者目标：理想的工作岗位(个人及社会标准)满意的报酬成长发展机会组织公正的
2、对待,招聘的目标是在双方利益目标存在差距，信息不对称的情况下实现几个匹配：个人素质 岗位要求个人需求/动机 工作报酬个人价值观 组织文化,三、员工招聘的前提,6,招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包括： 组织战略 组织结构设计 人力资源规划 工作分析,招聘流程,7,目 录,8,4.2 人员招募,一、人员招募的含义与程序,9,人员招募即企业通过各种方式尽可能多地吸引应聘者前来应聘。人员招募的程序主要包括： 发布招聘信息 搜集应聘者的相关资料,二、人员招募的来源,10,1、内部招募,内部招募对象来源 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用内部招募方法： 布告法 推荐法 档案法 ,11,2、外
3、部招募,a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c.学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e.自己写自荐信或上门应聘 f.专职猎头公司g.网上招聘,12,13,目 录,14,4.3 人员甄选,一、人员甄选的含义、内容与程序,15,人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者。即综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务、企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。,人员甄选的主要内容：,16,知识：普通知识（常识） 、专业知识 能力：心理能力、体质能力、专业技能 个性： 5维度模型（常称“大五”，Big Five）麦而斯
4、布瑞格斯类型指标（MBTI）卡特尔十六种人格特质霍兰德的性格类型与职业范例等 动力因素：对工作是否有兴趣组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合是否适应组织文化,人员甄选的程序：,17,简历筛选初次面试各种测试（智力、专业能力、个性、 职业倾向等）深入面试未来上司面试核实与评价建议录用体格检查试用期,二、人员甄选的方法,18,1、笔试,常见内容:基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、 文字表达能力等,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。下列四个选项中,哪一组词与所给的一对词语间的关系最为接近?热-冷A.水-火 B.高-矮 C.坚硬-石头 D.现在-
5、以后 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 ？,1 23 9,3 23 15,2 32 ?,19,言语理解,科学家预测天气远比三国时的诸葛亮借东风要难。早期的大气科学家有一个形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇动翅膀，可能引起一个月后美国得克萨斯州的一场风暴。 对这段文字的正确理解是： A.巴西与美国可能有着相似的气候特征 B.一些小生物对全球气候可以产生很大的影响 C.整个地球越来越成为一个整体，此处的气候可以影响彼处的气候 D.改变全球气候的因素很复杂，一些看似微小的因素可能也会影响气 候的变化,常识判断,1 首次用绵羊的乳腺细胞克隆出绵羊多
6、莉的国家是：A.美国 B.英国 C.法国 D.意大利 2法律规范生效的时间，如无明文规定时，其生效时间应是（ ）。 A法律通过之日 B法律公布之日 C法律批准之日 D法律签署之日,20,职业倾向测试例题,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,21,2、面试,仪表风度求职动机与工作期望专业
7、知识与特长工作经验工作态度事业进取心语言表达力,面试的重点内容：,综合分析能力反应能力自我控制能力人际交往倾向及与人相处技巧精力和活力兴趣与爱好价值观 ,22,面试的优点：为主试者提供机会来观察应聘者；给双方提供了解工作信息的机会；可以了解应聘这的知识、技巧、能力等；可以观察应聘者的生理特点；可以了解应聘者的非语言行为；可以了解应聘者的其他信息。 面试的缺点：受主试者个人的主观因素影响较大；应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大；,23,面试类型：,面试的内容： 非结构化面试 结构化面试 压力面试 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面
8、试/人工面试,24,面试的规范化：,通过工作分析确定工作要求 严格根据工作分析的结果设计面试问题 着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 在轻松的气氛下进行面试。 四阶段面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、结束阶段,25,3、心理测试,问卷测量(智商测试、自阵式量表)投射测量： 罗夏赫墨迹测试主题统觉测试（TAT）句子完成式量表 笔迹测试等情境测验,测量内容：能力、个性等心理特征,常见方法：,26,4、评价中心,
9、角色扮演 公文筐 无领导小组讨论 决策模拟竞赛 访谈 即席发言 案例分析 ,27,是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。,目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。,无领导小组讨论,三、雇用决策,28,录用标准不应设置太高录用标准应根据岗位要求有所侧重尽快做出决定录用人数留有余量,目 录,29,4.4 人员录用与招聘评估,一、人员录用,30,背景调查健康检查签订试用协议被录用者报到,二、招聘评估,31,招聘成本评估招聘预算、招聘核算、成本评估录用人员评估录用比、招聘完成比、应聘比甄选方法的效果评估标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性,
