1、第九章员工薪酬管理思考题：1、员工激励主要有哪些手段？2、 “股票期权”针对的对象是哪些人？一般在什么时候使用该激励手段？一、提成法 【案例】某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，公司新聘了一位名叫王强的业务员。王强到这家公司之后，工作非常努力。但过了一段时间，他发现无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而公司的两个老员工，总是有很好的业绩。公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的 6%提成，这样，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和他们一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现在这家企业里，他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩公司在众
2、多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的两个联系电话都放在两位老业务员的桌子上，只要电话一响，他们就会接听，他们当然先接触客户。企业规定，谁接到客户谁来盯。这样，新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，但这样做业务额的提升十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司也不敢轻易得罪他们，所以对这一问题一筹莫展。要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案。即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。在处理时，要注意规避上述几个方面的问题。具体说来，在确定提成比例时，企业可以对员
3、工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对那些通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例；对同一个业务员，企业可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务较低的提成比例；在给业务员分配活动区域时，可以首先把市场分成若干个区域，让优秀的业务员先进行选择，而业务员的排序应根据销售业绩定期调整。二、薪酬管理 股票期权 什么是股票期权 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。被授予人可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。在行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。如果企业经
4、营者领导有方，使得其股票在市场上表现良好，则企业经营者就可以通过股票期权获得可观的利润。股票期权例子：期权：如甲企业有股票，现市价 20 元股。公司规定本公司员工可买 100 股，行权价格(成本价)为 20 元股，12 月 31 日前有效。期权价格为 2 元权。不买期权，买市价股：股价涨至 40 元，赚 元；股价跌至元，亏 元。买期权，再买股票，股价涨至 40 元，赚 元；买期权，股价跌至元，亏 元。什么是股票期权某公司 1999 年 1 月 1 日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10 年中的任何时候均可按 1999 年 1 月 1 日的股票市场价格 5 元/股购买 20 万
5、股本公司股份。6 年后，即 2005 年 1 月 1 日，由于经营有方，公司股票由当初 5 元/股涨到 50 元/股，此时，总经理可按 1999 年 1 月 1 日的 5 元/股购进，再按 2005 年 1 月 1 日 50元/股的价格出售，获利 900 万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期权在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。西方国家的有效期一般定为 710 年或 10 年以上；我国企业往往在 5 年左右。行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。购买额是指期权受益人根
6、据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的 1%5% 为宜。股票期权的流行 财富 杂志 1996 年评出的全球企业 500 强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到 10%，有些计算机公司则高达 16%。股票期权的基本模式选择发行新股预留回购入留存股票帐户大股东出让股票期权特点权利，而非“义务”购买价格是一种优惠价或锁定价与预期的股票升值挂钩在一定期限之后才能行权股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才节约现金股票期权的适用范围高速成长企业。效益高速增长企业。
7、高科技企业。薪酬管理 中国企业实行股票期权的特殊问题股票来源的制度障碍 公司法 第 149 条规定： “公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外” 。 公司法 第 83 条亦规定除发起人认购股票外， “其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制 美国 1986 年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。 股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相应的会计准则来规范 美国会计准则委员会意见第 25 号股票期权的会计处理(1972 年)，对
8、企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。我国？会造成企业内部收入的两极分化 1980 年美国大型企业 CEO 平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的 42 倍，1990 年为 85 倍，1992 年为 157 倍，1995 年为 141 倍，1996 年为 209 倍，1997 年为 326 倍。我国，行得通吗？股票流通上的法律障碍 公司法第 147 条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让” 股票发行与交易管理暂行条例第 38 条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和，将其持有的公司股票在买入后 6 个
9、月内卖出或者在卖出后 6 个月内买入，由此获得的利润归公司所有“。行政干预和瞎指挥金手铐变铁手铐行权价格确定的难度一般规定设计的行权价在我国的问题对原有股东的公平问题大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；股票价格反映了企业绩效吗？实施股票期权意在“双赢 ”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。三、期股计
10、划股票期股是公司约定被授予人将其薪酬的一部分按约定价格购买本公司股票的行为，被授予人在公司规定的期限以后可将其持有的股票逐步变现。公司以期股形式给予经营者业绩报酬，这就改变了经营者的非所有者身份，尽管其财产在法人财产中的份额很小。因此，期股实质是让被授予人拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险。可见，期股对被授予人来说既有激励作用，同时又有约束作用。期股使被授予人的个人经济利益与公司的未来发展紧密联系起来。四、薪酬管理员工持股计划 员工持股计划 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans, 简称 ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。员工持股计
11、划的进展雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于 1929 年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。员工持股计划的进展50 年代，律师路易斯凯尔索(Louis Kelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。1973 年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔朗(Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。1974 年美
12、国国会通过了雇员退休收入保障法 ，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。员工持股计划的进展美国 50 个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有 17000 家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有 1500 万美国工人持有本公司的股票。 财富 500 家公司中 1/4 实施 ESOP 计划，员工持有本公司至少 10%的股份。员工持股计划的进展日本 1919 年起有员工持股计划。日本股票上市公司中 90%以上建立了员工持股制度。欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。员工持股计划的魅力所有具有员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。75%的公司说，实行 ESOP 计划以来，他们
13、的股票一直在上涨。实行 ESOP 的公司比对照公司的净资产收益率高 2.7%。60%的公司在宣布实行 ESOP 计划后两天，股票的价格有 1.6%的上涨。美国西北航空公司的 ESOP职工 3 万多人，总资产约 50 亿美元原油价格上涨、竞争激烈1993 年濒临破产边缘3 年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司 3%的股权年收入 8 万美元以上的职工减低 20%的工资；年收入 5-8 万的降低 15%；3-5 万的降低 10%；1.5-3 万的降低 5%；1.5 万以下的不降低美国西北航空公司的 ESOP职工持有的为优先股职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营
14、管理公司成本每年节约了 1 亿美元，股票价格上涨继续实行员工持股，目前职工持股已达 55%职工避免失业而且还增加了收入联想集团的“分红权”计划 1994 年曾经首次进行1999 年继续，是上一次的完善分掉 35%的股份其中：元老：第一批创业员工(15 人)，获得 35%骨干：1988 年以前的老员工(160 人)20%骨干员工：共获得 45%联想集团的“分红权”计划杨元庆： “我们不是以前创业的，但我们有未来，有将来的机会，现在和将来联想创造的财富，属于我们，我们将在未来几年的分配中获得自己的股份。 ”员工的反应员工持股计划的效果 员工间接薪酬的增加稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购合法的纳
15、税上的优惠替代妨碍员工流动的退休金制度提高银行向企业职工持股会贷款的积极性在我国推行员工持股的可行性人们思想观念的转变和承受能力组建职工持股会的可行性健全法律法规的可行性政府出台财政支持政策的可行性薪酬管理 经理人员薪酬问题尴尬的现实红塔集团总经理褚时健在位 17 年，红塔集团向国家上缴利税 800 亿，红塔无形资产价值 352 亿。而褚本人 17 年总收入仅 80 万元。首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携 40 万美元外逃。兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等） “我一个有 5000 职工的大
16、厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板” 。全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿 200 元的退休工资。首届（1988 年）全国优秀企业家 20 人，如今：升迁的 3 位，正常离退休 5 位，辞职 1 位，被免职 3 位，停职 1 位，转移国有资产叛逃 1 位，因病停职 1 位，因病去世 1 位，仍在原来企业谋求发展 4 位。总结：各类员工的激励方式中层激励 1、年终分红2、股票和期权3、年薪制度生产工人1、计件工资2、计时工资员工持股1、 股票期权2 、股票增值权3、 限制股 4 、虚拟股5 、账面价值股6 、特定目标奖金7 、业绩股 8、 影子股9 、股票无偿赠与10
17、、储蓄参与股第 2 节 集体激励一、利润分享计划1、所谓的“利润分享计划” ，指的是用盈利状况的变动，作为对部门或者整个企业的业绩的衡量。将超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。2、分享办法：把这一超过目标利润的部分，以现金的形式发放，或者转存入员工的某一信托账户，让员工退休后领取。式2、增益分享计划1、 “增益分享计划” ，指的是将一个部门或整个企业，在本期生产成本的节约或者人工成本上的节约，与上期的相同指标进行比较；然后，把节约额度的某一个事先确定的比例，在这一部门或整个企业的全体员工中进行分配。2、目的：是用薪酬为纽带，将员工个人的目标与组织整体的目标连接起来；同时强调组织
18、绩效的改进，是员工个人和团队共同努力的结果。案例：斯坎隆计划利润分享计划和增益分享计划比较：员工的努力与个人收益之间的联系不易被员工感受到，二者联系较弱；激励效果较弱。员工的努力与个人收益之间的联系更容易被员工感受到；激励效果较强。第三节员工福利计划HP 公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。在跨国大公司中，过去的 50 年中，工资增加了 40 倍，而福利增加了 500 倍。福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。福利的类型1公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。 失业保险。
19、养老保险。伤残保险。福利的类型1公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。 失业保险。养老保险。伤残保险。2个人福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金） 储蓄（互助会）辞退金 住房津贴交通费 工作午餐海外津贴 人寿保险福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本
20、计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。二、弹性福利制 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。 一、合理设计薪酬制度的主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬结构设计； 薪酬状况调查和数据收集；薪酬制度的管理和控制。
21、第 4 节 企业薪酬制度的设计注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率我国薪酬管理改革：宏观方面 由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。加快法律法规建设。继续实行“两个低于” 。完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面完善建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部分配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成
22、一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。一家典型的美国公司休假政策6 个月至 1 年休假 1 周1 年至 5 年休假 2 周5 年至 10 年休假 3 周15 年至 25 年休假 4 周25 年以上休假 5 周第十章 员工职业规划与管理思考题：为什么要进行职业规划？富士康员工 13 连跳现象，令很多人纳闷了一番：为什么员工选择跳楼而不跳槽呢？富士康员工跳楼的事件，我们暂且不评论是非，但从富士康员工跳楼现象引发的思考是：一线流水线作业的 80、90 后员工的管理已经区别于 60、70 后的员工管理，不能再用过去那种强硬的压制式管理。而现在 80、90 后的员工的个性独立、心
23、理脆弱、责任性不强的现象，需要我们用柔性的管理去引导，让 80、90 后这些员工认清自我，树立责任意识，形成健康的阳光心态，要使这种健康的心态继续保持，企业还必须为员工做职业规划，让员工能看到未来，经过自身的努力实现发财、成才、做事业的愿望，形成企业和员工良性发展，减少员工的流失，实现企业和员工的共赢。 思考题：为什么要进行职业规划？马克思在毕业论文青年在选择职业时的考虑 中指出:“人们只有为同时代人的完美，为他们的幸福而工作，才能使自己达到完美。 ”（马克思恩格斯全集第40 卷，人民出版社，1982 年版，第 7 页。 ）因此，他舍弃本该他享受的上层社会乃至贵族的安逸、奢华生活而历尽颠簸、贫
24、困与艰难，投身无产阶级解放事业，成长为人类历史上首位无产阶级的革命家和思想家。 问题：你的选择是什么？问题：你的选择是什么？职业计划考量要素：适配性：个人目标与现实可得机会是否配合？如晋升机会：在组织中得到晋升？事实：从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。一、职业计划与发展的定义职业 （ CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。CARERE=JOB+JOB+JOB+.问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？职业计划的价值如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业一个人在别处没有可获得的机会，尽管生产率下降，他也可能留在企业二、影响
25、职业计划的因素人生阶段及个人因素: 1、性格：“江山易改，本性难移 ”2、兴趣：“强扭的瓜不甜”3、专长：“三百六十行，行行出状元”职业动机: 管理能力 技术业务能力 安全创造力 自主和独立环境因素:环境 1、教育背景 2、家庭影响 3、工作环境职业锚美国心理学家埃德加. 施恩 职业锚的定义:职业锚的特点:如何帮助个人确定自己的职业锚？1、你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？2、你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？3、你毕业之后所从事的第一种工作是什么？你期望从这种工作中得到些什么？4、
26、当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？5、你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？6、你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定的？你所追求的是什么？7、当你回答自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么8、当你回答自己的职业经历时，你觉得最令自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？9、你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？职业类型的相关性 现实型 研究型 社交型 艺术型
27、 创新型 传统型（心理学家 John Holland）三、如何开展职业计划新职业道路基本步骤：1接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要。 （获得认同）2、不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。 （创新与增值）3不要使你自家陷入“ 信息真空”的困境。 （分享信息，保持敏感）4不要被动。 （除了自己，没有人让你处于被动）5、不断获得新知识。 （永保竞争优势地位）6制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。否则，你是脆弱的。 。 。第 2 节员工职业生涯规划企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法。一、对新员工的职业规
28、划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功。二、对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业道路畅通。这一措施主要用于培养有前途、有作为，上得去的雇员。安排富有挑战性的工作和新的任务，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们。实施工作轮换。三、老年员工的职业规划方法：到了
29、职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程大量的事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响，为了减少和避免可能的伤害和影响，对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理尤为必要。因此：1、做好细致的思想工作；2、做好退休后的计划与安排；3、做好退休之际的职业工作衔接。第 3 节员工职业管理的特殊议题一、员工晋升1、员工晋升的依据彼得原理在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位 。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任） ，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，每一个职位最终都将
30、被一个不能胜任其工作的职工所占据。二、停滞现象(高原现象)当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持不变时发生的一种职业状况。调查结果：99%的人发生过职业停滞；原因分析：空间问题和个人舒适区效应；国际上通常按照停滞的不同形态，把停滞状态主要分为满足型和结构型二类。（ 1）满足性停滞主要表现在专业技术人员身上。如医生护士掌握了与工作相关的知识和技能之后，在本科室已成为技术骨干，但所从事的工作都是些日常事务工作，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞。思考题:专业技术人员的事业困境：（2）结构型停滞:是由组织的阶层或结构所造成的晋升停止。金字塔式的组织结构中，职位越向上越少，晋升也越激烈
31、。如某医院手术室仅有护士长 1 名，全科室护士平均年龄为 27岁，按照惯例她们将工作到 50 岁左右，如果论资排辈，其他护士基本没有晋升的机会。如何解决？1、安排富有挑战性、探索性的新任务。组织要大胆地将富有挑战性和探索性的新工作交给他们。 2、成为新员工的良师益友。 3、实行工作轮换，充实工作内容。 4、发挥非经济薪酬的作用。包括工作环境、企业文化、培训发展机会等。职业成长道路与计划类型纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等） ；多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展；网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。道.科宁的多重阶梯表 思考题：扁平化组织员工的晋升路线。3、如何兼顾公平与效率我国的“减员增效”裁员与提前退休四、工作压力与员工帮助计划何谓“压力？”关注“过劳死”2006 年 5 月 28 日晚，年仅 25 岁的深圳华为公司员工胡新宇因工作任务紧迫持续加班近 1 个月，导致过度劳累，全身多个器官衰竭，离开人世。一位员工说：“床垫文化 ”是华为精神的象征 一位不愿透露姓名的华为员工说，从进入公司第一天起，每个人就必须努力把自己的智力和体力发挥到最大值。病假： 一般情况服务一个月有一天的病假（一年 12 天）
