1、0江西财经大学工商管理学院学年论文题目：从某医业公司看我国企业员工招聘分析学 院 工商管理学院 学生姓名 马鹏 学号 0080206 专 业 人力资源管理 指导教师 远翠平 二 O 一 一 年 九 月1目 录【摘要】 2【关键词】 2【调查目的和意义】 2【调查过程】 2【基本情况与分析】 3【调查结论】 5【评价建议或对策】 62【摘要】：该药业公司位于中国药都江西省樟树市，是一家 发展迅速的成品 药流通公司。 该公司由一位长期从事医药行业的人士个人出资 1000 万于 2004 年 10 月筹建，2005 年 3 月正式成立，并通过 AAA 认证。该公司基本以西药、中成 药为核心流通，品种
2、达 10000 个，主要通过乡镇卫生所、诊所、大药房为销售渠道。我，作为江西财经大学 2011 暑期三下乡总负责人，有幸进入公司进行学习调研。虽然时间短暂，但已经让我未出社会的大学生，深深认识到本专业对 于企业的重要性，也渐渐让我清晰了自己的发展方向，让我学 习了如何更好的融入企业 来进行人性化、高效率的企 业人力资源管理工作。 【关键词】： 某药业公司 人力资源管理 企业人员招聘 【调查目的和意义】：员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的 绝不是简单地吸引大批 应聘者，人力 资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人 员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际 是
3、指组织或招聘者在适宜的 时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、 质量、层次和结构符合企业的要求; 三是招聘成本符合最小化原则 ;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人 员，不 仅关系到企业后备人才的 储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。在与该药业公司仓库管理人员进行交谈后，我基本了解了该公司的人力资源来源，深深感受到人员招聘的现状
4、对于该公司长期发展的制约。特此，针对这一问题，我进行了深入调查分析，以该药业公司反映我国企 业的招聘问题及现状。【调查过程】：本人于 2011 年 7 月初作为学校暑期三下乡的成员，实 地派往药都樟树， 进入当地的某医药公司实地进行实践、学习 、调研。在公司期间， 长时间进入仓库，在协助仓库药品摆放、管理和分发的同时，不断的与基 层员工、中 层管理人员进行沟通，访问，搜集了一些有用的资料。同时，我还在董事长接见我们三下乡临江团的座谈会上，通过董事长和团员的问答，了解了一些流通、管理等现状，为我后面的调研分析做了很好的 铺垫。3【基本情况与分析】：在该药业公司的这段实习，让我对于人力资源管理中的
5、 员工招聘这部分感触很深，深知人力资源管理的每一小块，只有 针对性地深入研究， 实地 进入企业，理论联系企业，方可让理论知识更深化的融入我们的思想，也 让我们更好的从事于今后的人力 资源管理工作。通过在改公司的短暂实习，我 认识到该公司人力资源部门 的人员理论水平还需要加强，在招聘计划的步骤、招聘来源、招聘方式上面从在一些问题。因此，我从以下几方面来分析。（一）招聘计划的编写步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并 经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间
6、和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿（二）招聘来源的选择 1、组织内部人员调整优势 （1）有利于员工的职业发展，能 够促进组织中现有人员的工作 积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序， 节约资源 （3）内部员工对企业熟悉，对新 职务的适应期短 （4）可以控制人力成本，减少培 训期和费用 注意保证筛选 的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。 2、外部选聘 适用于外部选聘情况：（1）补充初级岗位 （2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同
7、背景的员工。 4来源：1 职业学校 2 学院与大学 3 竞争对手或其他公司 4 失业者/下岗人员 5 退伍/转业军人 6 老年人（7）个体劳动者 （三）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。 这 些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库 ，用人 单位可以很方便在资料 库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人 员，有 针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流， 节
8、省了企业和应聘者的 时间。随着人才交流市 场的日益完善，洽谈会呈现出向专业 方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽 谈会，企 业招聘人员不 仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企 业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的 费用会少很多，但效果也比报纸、电视广
9、告差一些。4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘 讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘 5通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅 限于有上网条件的大型企业 、外 资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 6、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。 员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司 40的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐
10、，企业可以设立一些 奖金，用来 奖励那些为公司推荐 优秀人才的员工。 7、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用 传统的渠道往往很难获 取，但 这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才 猎 取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“ 猎头”公司较为普遍。 通过从以上几方面的细化分析，以此来 对应该公司员 工招聘，就很清晰的 认识到问题所在，也进一步能反映出我国企 业的员工招聘问题。【调查结论】：在我国，有很多小型企业 面临着很多因员工招聘不当，而造成企业员工不适合企业或不适
11、合其岗位，从而进一步导致企 业员工的高流动率，造成招聘成本增高。企业员工招聘不仅在于招人，也在于留人。一般认为，通过招聘行为 使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。我们可以把无效招聘的表现归纳为两大方面：1、招人难虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企 业文化、适合 岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易， 应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要
12、周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初 试、面 试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自6己的观点来选择人员，影响了人力 资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关 键是看用人部门的领导而不是人力 资源部，但 这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部 门和人力资源部门缺乏沟通和配合 导致的结果。2、留人难在招聘
13、工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素 质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学 历如何高、英 语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的 “高消费”。这种片面而错误 的用人观念，必然 导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 ”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化
14、不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空 许诺言，或避重就 轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承 诺过的条件都不能兑现 ，久而久之 严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部 门和企业高层管理者高度重 视的焦点。 这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶 颈的限制， 还有各部门间的配合程度等等。【评价建议或对策】：不到一个月的实习，让我第一次真切的感受到企 业最基 层的工作， 给予我更多的了解基层员工感受的机会，学习
15、到了在校期 间无法从书本上学到的知 识，懂得了企 业在经营管理中，需要注意的问题，特别在人力 资源管理中的重要作用，因 为 它涉及人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、 劳动关系。此次，通过在该医药公司的实习，让我对员工招聘这一块产生了兴趣，并初步懂得了理 论联系实际 ，针对现实企业的招聘问题，而运用理论知识来加以分析和改善。日本“经营之神” 松下幸之助曾说， “企业成败的关键，取决于一开始是否用对人!”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企 业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通 过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。结合理论
16、与该企业的招聘问题，我国企 业为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。71、重视人力资源规划人力资源规划是一种战略规划，是指 为实施企业的发展战 略，完成企 业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 对企业 人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘 计划包括了招聘策略、 拟录 用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出 现临时 抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招
17、聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企 业的发展方向，有 远见 地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层 的支持，以此保 证企业在不同 发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始 终都有最合适的人员。2、制定科学明确的岗位说明书每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的 岗位 说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人 观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任
18、务是什么，需要雇佣具 备 什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体 现了按事选人、因 岗择 人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任 职资格说明了担任此岗 位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业 、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。3、完善企业的有关制度建立有竞争力的新酬体系、客 观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系， 给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员
19、工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的 许 多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如 让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人 员的流失。4、合理组建招聘团队8传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部 门只是被 动地接收。 这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力 资源部门招到的人 员难以满足用人部门的需要。 现代招聘中，招聘团队的组成一般 为人力资源专业人员、用人部门主管或有企
20、业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么 样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。5、选择合理的招聘方式和渠道一般来说，企业招聘员工的方式主要分 为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也 较低，能 马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带 来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招
21、聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。6、构建职业生涯规划体系留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通 过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使 员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的 职业梯留住员工， 给新员
22、工更多的晋升和承担更大 责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法 实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成 为许多企业文化和价值 体系的组成部分， 现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性， 试图与其员 工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。7、推行基于胜任力的结构化面 试面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企 业能否成功吸引并甄 选到合适人员。在 传统的招聘过程中，往往根据简历 作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从 胜任力的角度 对管理类、市 场运营
23、类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理 类职 位的胜任力可分成决策能力、 执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、 时间管理能力、创9新能力等逐项展开分析，这样对 人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不 仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人 员流失率做好铺垫。 结 构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的 员工招聘、 选拔和任用中发挥 着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试 采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。8、建立储备人才库一家重视未来储备人才建设的公司，必将 赢得未来的商战 。人
24、才 库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、 绩效、 职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训; 可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以 备将来需要时调用，防止人才断 层( 当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保 证有两到三名的合适人选接替 这个位置)。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力 资源管理者最好做好 记录，此 类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘 时间也大大降低了招聘成本。
