1、企业成长期内的员工的解雇原则探讨人力资源应用的思考创业型公司初期与成型期企业对比，即未成型前的常规思路与成型期人力资源机制下思路对比:1.“开国功臣”型员工 这类员工在公司成立初期就已经加入了进来 当时的公司还不知道今后会发展成什么样子。随着时间的推移 公司业务发生了变化 而那些“开国功臣们”已经不再适应公司的发展了。这种情况对于公司和员工本人来说都很挺麻烦。但是如果员工真的不合适的话 那么就长痛不如短痛吧。如果是已经成型的企业，最佳的办法是需要提供机会让他们一同提升，如果仍相悖 ,结 果不言而喻2.“艺术家”型员工 在创业型公司中“ 艺术家”型的员工是很常见的。他们有激情、有活力 也有想法。
2、但当事情不按照他们的想法发展的话 那么他们就会拖后腿了。他们不能按时完工 因为他们的兴趣不在那里。他们会说“ 我对这不感兴趣。 ”如果他们的点子不被采纳 他们会为此争论不休。他们的强势会让团队中的其他成员战战兢兢。到了这时候 这样的“艺术家”型的员工就不能留。如果按员工本身的特点，不是因人设岗原因。个人以为这样 的人应该去开拓市场或 发挥他特点的项目，否 则有用人不当的嫌疑。3.“墨守陈规”型员工 这种员工不适合创业型公司。他们可能经验丰富，可能开发过公司正在研发的产品。但他们不够灵活，不能适应公司的发展进程。他们从不做与他们保守的规则相悖的事情。同样的问题，在没有因人 设岗 下， 这样的人适
3、合去一些适合规则的岗位，甚至说仓管系 统等的物流环节也是可能的。4.“鸡肋”型员工 这类员工是绝对不会离开公司 但确是公司绝对需要解雇的一类人。他们办事能力不高 小错不断。这些小错加起来会对团队中的其他成员产生不良影响。理论上按员工为企业创造的价值理念来定是可以考虑的，但如曹军中的杨修， 为什么曹操不把这类人安排到策划或某个项目负责上去试试呢？作个假设，如果在某次会议上，杨修按曹操的想法做出一个决定，而曹操作了一个 换位思考的 话，我们会惊奇的发现：这是事项可行性论证的一个好的方式。所以个人建议：根据他的 类型安排他到适合的岗位上才是最佳的选择，否 则价值完全不对等，徒增 烦恼 。5.“阿斗”
4、型员工 这类员工往往在之前的工作中表现出色 一旦升职到新的岗位后就成了“扶不起的阿斗”了。这类员工和岗位不匹配的问题 有可能与员工自身能力、岗位设置和任职的时间有关。解决办法就是 要不让他回到原来的岗位上去 要不让他走人 去新的公司找到更适合他的位置。从所描述的问题来看，我们发现几个问题：首先有没有让这个阿斗有学习锻炼的机会；其次是否有人真正的引领；再者是否协助他完成团队的构建；最后对他的执行是否有效监督并指导。因此，创业期的企业用人原则不适合成型企业。个人建 议：完善人力资源机制，把人力资源真正做成企业的生命树之根，也许这才是做企业家 应该追求的。当然创业型企业中，你需要趁早解雇这些不适合的员工 越快越好。这样对他们好对投资人好 对整个公司都好。但如果是度过创业期的成型企业，引述前面我的个人建议：完善人力资源机制，把人力资 源真正做成企业的生命树之根，也许这才是做企业家应该追求的。
