1、1招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化引述互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应，当然网络服务提供商的巨额收益也不言而喻。网络是把双刃剑，企业的招聘主管越发感觉到自己的选拔方法愈来愈苍白、无力，因为网络提供给了求职者大量的反测试的经验与技巧。其中以应对面试的技巧尤为突出。60 年代至 80 年代出生的人成为当今职场的生力军。三个时代衍生出多种价值观，社会转型更是带来多种价值观与文化并存的格局。今天越来越多的企业参与国际化竞争，很多企业出现了“
2、洋雇员” 。不同时代的价值观差异、东西2方文化的差异给人力资源管理带来新的难题。如何有效地区分求职者之间的素质差异？如何寻找到认可企业价值观、文化理念的员工呢？这就对企业单调的选拔技术提出了前所未有的挑战。案例张先生系某房地产开发商人力资源部经理。近年来房价一路飘升，公司业务高度快速扩张，该企业同时在五个省市开发十几个楼盘。公司需求量最大的是施工人员与销售人员。张先生已经习惯了每天上午查看招聘邮箱，阅读求职者的简历，下午一点钟开始不停的面试的职业生活。最近，张先生不断接到各个项目总监的电话，大家都抱怨人力资源部提供的人选水平越来越差。他们说，由于项目协调会要由开发商、设计方、监理与施工四方集中
3、召开，所以一般都在下午 4、5 点钟举行，项目部所有人员都要参加，新招聘的人员一般都按点来按时走，他们说工作3以外的时间由自己支配，是自己的正当权益。如果公司需要他们加班则要求公司支付加班费。由于项目总监没有人事决策权，新员工依旧我行我素，老员工对此意见很大，新老员工关系紧张。张先生感到无比的困惑，自己在面试过程中已经将工作特点作过介绍了，这些求职者都表示愿意将自己的发展建立在公司发展的基础上，为什么这些人如此不敬业呢？观点很多企业都遭遇到类似的问题。麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识和能力技能，而是内驱力的特征。内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职
4、业态度等因素。通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。据统计，中国有 80%以上的人力资源经理在4采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。最终的结果就是对被试者的判断失误。专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥；选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性；选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求；选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企5业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。
