2017企业六大岗位岗前培训（74个文件）--( 1 )8090员工培训.zip

8090后员工管理——望、闻、问、切中医之道讲究望、闻、问、切。望，指观气色；闻，指听声息；问；指询问症状；切；指摸脉象。合称四诊。之所以几千年来一直长盛不衰，就是因为它是从立体的角度，多方面对病人进行剖析，能综合的反映出人的病体特征，从而得出正确的结论，同样，这种思路也可以用在人力资源管理上，尤其面对8090后的招聘及员工管理，它也是我们 HR 们常用的方法之一。以下是一些借鉴的观点，以此分享：1)望望，指观气色，通过观察员工的精神状态，如表情、气色，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。孔子曾经说过“未见颜色而言之，谓之瞽。 ”就是指，如果一个人不能够察言观色，了解他人情绪状态，而胡乱地说话，与他人沟通，就会像盲人一样辨不清方向而到处碰壁。建立员工家庭走访制，及时掌握员工思想动态，倾听员工意见和要求，发现和解决员工实际困难的好机会，对于增强8090后对企业的信赖感和归属感，具有不可忽视的作用。始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，以情感人，增强员工的凝聚力。例如坚持“五必访” ，即员工生病住院必访、员工家庭闹矛盾必访、员工亲属去世上门慰问、员工结婚以及子女升大学、参军或结婚等上门祝贺、员工有特殊困难上门看望。2)闻闻，指听声息，通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。中国有句老话叫“锣鼓听声，说话听音” 。 “闻”就是用耳朵听对方说话，不仅仅要去听对方说话的内容，更要去听别人在语音、语调上表达出来的真正用意。同时，认真倾听员工对公司的意见，使各项决策更加科学、合理。通过召开民主生活会、员工座谈会的形式，详细听取员工的意见和建议，把员工的呼声当作“第一信号” ，当作员工管理工作取舍的重要标准。3)问问；指询问症状，针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。问计于民，主动向员工请教、向行业请教、向兄弟单位请教，搞好员工管理，有什么要求；调动员工积极性，有哪些方法；改善服务水平，又有什么高招等。包括嘘寒问暖的方式，了解员工及其家属的生活、工作等情况。企业的发展除员工的积极参与外，更需要家属的密切配合，深入、细致的关怀，为企业与员工家属之间架起了一座无形的沟通之“桥” 。4)切切，指摸脉象，评估，设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。在了解的过程中， “望”用的是“眼睛” ， “闻”用的是“耳朵” ， “问”用的“口舌” ，而“切”则是用“心”参与的过程。通过望、闻、问、切对症下药、按需激励，达到最佳的效果。当我们了解了其性格特点与成因时，就能理解他们平时的行为举止，就会多一些询问与聆听，多一些宽容与理解，那么，沟通与相处就会变得简单。否则，你总是给人家你认为最好的，却不是他们最需要的，结果是费力不讨好、竹篮打水一场空。对于新进的员工要真实了解其工作的要求，包括环境、学习、兴趣、发展等问题，甚至包括离职的原因，这不是探知其缺点，而是了解其需求与个性特点——千万别让其有意识地回避或摭淹其类问题。对于在职人员，要经常了解内心的动态和相关的需求，包括工作技能提升方面、压力与情绪的状况、岗位倦怠的问题等，适时进行相关的辅导及工作调整。只有做好“望、闻、问、切”这四诊——防患于未然，员工问题尤其是员工关系的问题就能迎刃而解。否则，员工问题进入“病入膏肓”期往往很难“医治” 。同样，在人力资源招聘时，对应聘者的望闻问切，可以对应聘人员进行一个合理的判别，这样，一方面使公司节省招聘成本，选择到最合适的人才；另一方面，也可以做到对应聘者真正的负责，使其尽早走到与自己特点相适应的工作岗位。 “80、90后 ”员 工的管理策略全社会关注的焦点当代职场主力军最有生产力的人才前 言你选择工作最看重的是什么？你希望领导用什么样的方式和你共事？工作中压力最大的事情是什么？针对 “后 80/90后 ”调查问卷您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？直接上司做过的最让你满意的事情是什么？直接上司做过的最不满意的是什么？最接受不了的同事的性格是什么？遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？工作对你来说是什么？你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？你会考虑换工作吗？针对 “后 80/90后 ”调查问卷特质与成长环境分析春天的故事 ----秋天的诉说毛泽东 ----站起来的中国人告别黑暗邓小平 ----富起来的中国人勇往直前江泽民 ----强起来的中国人快马加鞭胡锦涛 ----牛起来的中国人和谐构建时空的跨越 沧桑的巨变70后特征70年代是承前启后的中流砥柱担负着家庭、社会的责任很强的事业心和责任感对爱 更是坚贞而执着传统但不守旧，开放但不放纵中国改革开放的起点与分水岭思想上大解放，反思过去政治民主进步明显市场经济开始建立允许部分人富起来解放生产力，多劳多得打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流80后的特征社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；文化背景 : 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。“后 80/90后 ”成长环境分析比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运农村 “ 后 80/90后 ” -----我们要改变命运！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平城市 “后 80/90后 ” ----我追求快乐追求自我价值！受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心进城务工 “后 80/90后 ” 我们可不想做过客！什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程相对的稳定性在人际交往过程中会受到他人的影响受遗传、动机、教育、环境、文化的影响每个人都有单独的人格，但是也存在共性“ 后 80/90后 ” 人格特质自我为中心追求快乐前卫平等 /尊严敏感 /情绪稳定性差后 8090后的人格特质共性一切围绕着自我，不太考虑别人的感受个性张扬，追求个人价值自尊心强，对批评有本能的抵抗爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休缺乏感恩意识后 8090后的人格特质共性以自我为中心快乐是人生观的重要部分追求物质享受，追求感官刺激追求情感、爱情享受追求审美、创新等精神享受后 8090后的人格特质共性追求快乐前卫喜爱友善的人际互动喜爱平等自由的沟通从心里藐视权利和权威厌恶传统的说教方式后 8090后的人格特质共性平等 /尊严 /认同敏感，情绪反应强度大，情绪易波动孤独，感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折，心理承受韧性较弱后 8090后的人格特质共性敏感 /情绪稳定性差快乐： 追求快乐，追求享乐个人价值： 发挥才能，实现个人价值尊重与公平： 受到社会尊重、享有自由更公平多元化： 多重性，存在矛盾和冲突发展： 需要在成长和发展过程中完善后 8090后员工的价值观针对 “后 80/90后 ”管理方式的探索70年代 80-90年代 90年代后期至今标准化 高品质 创造新知识命令与控制 承诺与学习 激励与激发目标管理 全面品质管理 教练MBO TOM Coaching事情 /数字 质量 人才管理趋势讲得多指示多补救多限制多假设多距离管理要求解释员工基于命令去做讲求规范性传统管理者与企业教练区别传统管理者听的多提问多预防多承诺多挖掘多关系密切要求成果员工基于承诺去做发掘可能性传统管理者与企业教练区别企业教练广东省 7月出台了 《 关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见 》 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制案例企业文化领导风格人际沟通有效激励个人成长压力管理团队管理管理突破的七个方向建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同“ 后 80/90后 ” 管理方法一、改善企业文化和管理方式新生代喜爱支持和教练式领导改良命令式和教训式单一领导方式积极授权激励员工发挥潜能“ 后 80/90后 ” 管理方法二、改良领导风格：教练技术式领导用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要采用精神激励和物质激励结合的方式针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性“ 后 80/90后 ” 管理方法三、有效的激励方法用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分鼓励同事间的情感交流活动并提供方便营造信任的、愉快的沟通氛围“ 后 80/90后 ” 管理方法四、人际沟通氛围尽可能的提供平台让员工发挥才能大胆超前任用，激发员工的潜力不拘一格的提拔人才给予员工职业发展辅导“ 后 80/90后 ” 管理方法五、个人成长和职业发展80后、 90后员工管理 单击此处编辑母版标题样式• 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感；• 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； •3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； •4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； •5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；• …… 等 你碰到过这些情况吗？ 单击此处编辑母版标题样式• “真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了 !对他们好也不是，不好也不是 !• 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意 ?” 你这样抱怨过吗？单击此处编辑母版标题样式• “为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊 ?• 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗 ?” 你听到过这样的抱怨吗？单击此处编辑母版标题样式• 1、 80后 /90后员工的人格特征• 2、 80后 /90后员工的工作动机• 3、 80后 /90后员工对工作的心理预期• 4、 80后 /90后员工的多元化价值观• 5、 80后 /90后与现有管理方式的冲突一、 80后 /90后员工的工作动机 单击此处编辑母版标题样式• 视频解析我们的 80后、 90后单击此处编辑母版标题样式• 1、主管的画像 • 2、主管应具备的能力• 3、主管的主要职责• 4、主管需具备的 5种心态二、主管的角色与任务 单击此处编辑母版标题样式• 分店的代表者• 政策的执行者• 卖场的指挥官• 问题的协调者• 士气的激励者• 员工的培训者• 成绩的分析者1、店长的画像单击此处编辑母版标题样式店长应具备的能力表率和承担责任的能力经营管理能力组织领导能力培训辅导能力专业技能 学习提高能力优秀的主管单击此处编辑母版标题样式主管的主要职责• 执行公司的各项政策与指标• 部门的日常经营管理• 员工管理• 顾客关系管理单击此处编辑母版标题样式主管需具备的 5种的心态积极乐观的心态主动热情的心态专业务实的心态空杯学习的心态老板的心态单击此处编辑母版标题样式人才标准大检验人才标准大检验人才标准大检验人才标准大检验您现在招聘员工主要考虑什么样的条件您现在招聘员工主要考虑什么样的条件 ?单击此处编辑母版标题样式岗位合格的条件描述岗位合格的条件描述1.2.3.4.5.单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式合适合适 不合适不合适合合 格格 理想的候选人理想的候选人令人失望令人失望勉强及格的候选人勉强及格的候选人真正的问题真正的问题不合格不合格 令人惊讶的候选人令人惊讶的候选人表现得非常的出色表现得非常的出色不及格的候选人不及格的候选人不录用没有问题不录用没有问题人才甄选的结果模式单击此处编辑母版标题样式永远坚信并且运用邓小平先生的永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想一句话来指导我企业的招聘思想 :“实践是检验真理的唯一标准实践是检验真理的唯一标准 !”单击此处编辑母版标题样式招聘有实战能力的人招聘有实战能力的人战争初期的最佳选择战争初期的最佳选择 …………相相 关关 影影 视视 片片 段段 参参 考考单击此处编辑母版标题样式招当地人的优势招当地人的优势创业初期的最佳选择创业初期的最佳选择 …………相相 关关 影影 视视 片片 段段 参参 考考单击此处编辑母版标题样式员工人员招聘之前员工人员招聘之前 的工作检查清单的工作检查清单经营模式决定了对应的人才类型单击此处编辑母版标题样式1-未来的业务发展方向是未来的业务发展方向是（ 1）在目前的客户中发展更多的业务（ 2）维持已有客户的现存业务（ 3）向新客户促销新产品2-产品的支持体系如何产品的支持体系如何（ 1）很强（ 2）一般（ 3）很弱3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员（ 1） 6个月（ 2） 3个月（ 3） 1-3个月4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式（ 1）有固定和完善的制度和监督（ 2）偶尔的监督（ 3）没有监督单击此处编辑母版标题样式5-你投入多少时间来对新人员进行培训你投入多少时间来对新人员进行培训（ 1）半个月（ 2）一周（ 3）少于一周6-你的人员如何进行绩效评估你的人员如何进行绩效评估（ 1）自己进行绩效评估（ 2）得到来自公司的帮助（ 3）完全依赖别人进行绩效的评估工作7-月内你对人员的现场指导和咨询时间月内你对人员的现场指导和咨询时间（ 1）三天以上（ 2）一至三天（ 3）不到一天单击此处编辑母版标题样式产品的产品的 销售定位和难易程度销售定位和难易程度 决定了决定了我们选择人才的方向和范围我们选择人才的方向和范围 !单击此处编辑母版标题样式原来如此原来如此 -探索标准探索标准* 关于年龄* 关于学历* 关于经验* 关于态度* 关于相貌单击此处编辑母版标题样式项目 优秀集中度 项目 优秀集中度年龄 20-26 80% 婚姻 未婚 92%性别 男 性 95% 肤色 偏黑 73%文化 中专 /高中 最高组 长相 朴实简单 75%专业 非营销 /食品 85% 外向 好动 外出 72% 经验 无行业经验 82% 好强 竞争兴奋度高 68%籍贯 镇村户口 76% 眼神 专注 /响应度快 63% 案例 :洽洽食品的选才标准单击此处编辑母版标题样式如何吸引人才如何吸引人才 ?* 广告媒体选择* 正面的语言* 控制性语言单击此处编辑母版标题样式因发展需要，急需招聘导购若干名，因发展需要，急需招聘导购若干名，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄。年龄 28岁以下岁以下2。有。有 2年以上的相关销售经历年以上的相关销售经历3。大专以上的文化。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。。人品端正，积极上进。传统广告 — 招聘导购人员单击此处编辑母版标题样式表象信息隐性信息知识学历人脉 年龄专业性格 人格倾向工作 风格 内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取销售经历员工资质的冰山模型单击此处编辑母版标题样式电话录音听出能力电话录音听出能力相相 关关 影影 视视 片片 段段 参参 考考单击此处编辑母版标题样式见面之前先听电话录音的效果1-自然舒服自然舒服2-礼貌性礼貌性3-清晰性清晰性4-影响力影响力5-可信度可信度单击此处编辑母版标题样式1.请写出适合你公司的人员的简历请写出适合你公司的人员的简历 评估标准评估标准 以及需要发布的有吸引力的以及需要发布的有吸引力的 广告话术广告话术 .2.请对候选人的电话录音内容做出评价请对候选人的电话录音内容做出评价课课 堂堂 作作 业业 1如何正确引导与管理 80-90后 2二、课程说明• 第一部分：认知篇 — 对基层管理与 80、 90后的特征认知• 第二部分：心态篇 — 如何引导 80、 90后的心态管理• 第三部份：沟通篇 — 如何同 80、 90后和谐沟通和互动• 第四部分：领导篇 —80 、 90后员工的辅导与激励技巧3三、课程收益• 让学员更清晰了解基层管理者的角色与定位； • 让学员深入理解 80、 90后员工的成长环境、人格特征与多元价值观等特点； • 让学员掌握如何引导 80、 90后员工的心态与情绪管理的技巧，留住 80、 90后的脚； • 通过演讲与案例，掌握对 80、 90后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受 80、 90后员工认同的上司； • 转变领导风格，变管理为教练，掌握对 80、 90后员工的有效辅导与激励技巧，调动 80、 90后员工的积极性，提升管理效益。 4第一部分认知篇 — 对 80、 90后员工的特征认知5•有效 运 用 组织 內 的各 项资 源，以 达成 企 业 的目 标 .•目 标 ：•资 源：•有效：• 行 动 方案： 经 常自我反省、 检视 一下，在管 辖 范 围 内的人、 时 、地、物，有没有浪 费资 源，或无效运用的状况。1、 管理的意义62、自然人与职务人 的 区别上 司管理者部 属其 他研发培训指导计划组织其他主管公司外人 员同 事客戶 /供应 商(一 ) 信息沟通角色（二）人际关系角色 （三） 决策者角色73、 经理人的职责定位管理好自己角色认知时间管理自我认知组织好部属目标管理绩效管理人员管理团队管理计划管理在职辅导解决问题授权年终绩效评估激励指导员工职业生涯规划建立有效的工作网络83、 人的行动原理第一是感情第二是要了解尊重个别差异第三是组织能力，并不是个人能力之和第四是人会改变第五是人因时间、空间的改变而会改变第六是不要有定性的观念「这个人是这样 … ，所以就是这样的想法」4、 人的行动原理95、 80－ 90后工作中的十大危机【 】 不坚定的危机找不到 【 】 的危机 没有 【 】 的危机【 】 不正确的危机10家庭环境学校环境社会环境工作环境6、 80、 90人的成长环境面 对 的人物 形成的心理特征父母、长辈老师、同学形形色色的人主管、同事成 长环 境11* 11u 崇尚自由，快乐，平等 (有选择地接受西方文化 )u讲究情调，品位，审美水平较高 (有城市特征 )u 自我中心，行为果敢 (独生子女特性 )u 藐视权威和领袖u 爱好交友，不以外表判断人u 不关心历史和政治u 情绪化7、 80、 90后员工的行为表现12* 128、 80、 90后员工的行为表现u 追逐时尚，理智消费 (重视风格 )u 以兴趣爱好选择职业 (喜欢就好 )u 挣的钱与花的钱有较大差距u 独立性差，依赖家庭和朋友 (独生子女通病 )u 说话直爽，无禁忌 (但说到不一定做到啊 !)u 无忧患意识，自我保护能力弱u 厌恶一切形式上的东西 (开会，典礼，作业，汇报 )13* 139、 80、 90后员工的行为表现u 追究自然朴素的生活状态 (自己却被现代化电器包围着 )u 乐于尝试，挑战自我 (极限运动的先锋 )u 关注一切媒体舆论 (报刊，杂志，电视，网络 ……)u 通吃物质和精神快餐 (漫画，杂志，网络 ;肯德基，麦当劳……)u 心理压力过重 (拒绝长大 )u 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书14* 1410、 80、 90后员工的行为表现u一度迷恋某种事物 (因此多才多艺的不少 )u 收藏喜爱的物品 (有成就感嘛 !)u 饮食，睡眠无规律 (习惯了呀 )u 乐于欠债 (贷款自己还 )u 总觉得缺钱 (你满足了吗？） 1511、 80、 90后员工的十二大心理特征Ÿ 充 满 自信但 较为 脆弱；Ÿ 富有理想但不甘平庸；Ÿ 重 视维权 但 时 常受限；Ÿ 消 费 自主但 习惯 攀比；Ÿ 渴望同伴友 谊 但矛盾 较 多；Ÿ 喜 欢 学 习 但 负 担 较 重；Ÿ 亲 子关系好但沟通不易；Ÿ 熟人面前说个不停，生人面前一言不发；Ÿ 永远觉得别人不可能了解自己；Ÿ 晚上效率级高；Ÿ 彩铃两周换一次 ；迷恋 QQ ；Ÿ 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌 16• 从职业价值观：• 婚恋价值观：• 消费价值观：• 人生价值观：12、 80、 90后员工的价值观1713、奖惩分析法奖励因子：惩罚因子：奖惩分析法操作步骤：1、明确你的价值导向或目的2、将 【 奖励因子 】 列举在冰山上面3、将 【 惩罚因子 】 列举在冰山下面4、基于 重要性、价值性 进行排序；5、惩罚因子需要 长时间 的投入；6、几个惩罚因子可以同时进行。奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。1814、奖惩分析法练习奖励因子惩罚因子思考题：请列出 80－ 90后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？1915、案例分析：不合群的陈军• 陈军， 84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为 “最难管理的员工。 ”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。小组讨论：●根据他的行为，如何分析他的性格；●应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？●对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？●讨论时间 15分钟●各组选一名代表分享，时间 5分钟 20第二部分心态篇 —— 80、 90后员工的态度管理21生涯规划的十阶段年龄阶段 主 要 特 征0－－ 7岁7－－ 14岁14－－ 21岁21－－ 28岁28－－ 35岁35－－ 42岁42－－ 49岁49－－ 56岁56－－ 63岁63－－ 70岁思想成熟第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点美国。沃特恩1、职业生涯规划222、企业与员工之间的关系有三种观念2、企业员工与企业共同发展3、企业为员工的发展服务你的观点主张哪一种？1、企业员工为企业的发展服务233、内职业生涯和外职业生涯外职业生涯内职业生涯244、内职业生涯和外职业生涯的关系•内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展•外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展•环境对内、外职业生涯的影响很大•外职业生涯比内职业生涯：A、超前恰当的时候－－有动力B、超前较多的时候－－有压力C、超前太多的时候－－有毁灭力25EQ管理技能(-)负面情绪(+) 正向 情绪良好 EQ 特质•良好內在 修养•均衡处世态度•真诚待人•积极热忱愤怒悲伤恐惧怨恨压力羞耻快乐喜悦爱惊喜•且慢发作•缓解压力•面对逆境•面对心情低潮•包容5、员工情绪的种类26• 压力和情绪长生的原因：Ÿ 工作方面Ÿ 生活方面Ÿ 环境方面Ÿ 个人感情方面Ÿ 人际关系方面6、 80、 90后员工压力与情绪产生的原因271）认知成分： 指个人 对 外界 对 象的心理印象。它包含有关的事 实 、知 识 和信念等。 认 知成分是个人知 觉 和判断的参考，是 态 度其余部分的基 础 。2）情感成分： 表明人 对 某一事物肯定或否定的 评 价以及由此引 发 的情 绪 或情感。情感成分是 态 度的核心。3）行为倾向成分： 指个人 对 外界的人或物所 预备 采取的反 应 或行 动倾 向。• 以上三因素不一定相互 协调 一致。 三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。• 态 度的一致性 规 律： 员 工自 动 会在 态 度之 间 以及 态 度与行 为 之 间寻 求一致性。7、员工态度的组成成份28活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分8、练习：态度的组成成份分析与对策（情绪或情感） （事实、知识、信念） （反应或行动倾向）义务加班 员工讨厌加班 逃避、找借口不加班管理对策员工迟到员工不合作经常请假义务加班没有钱29(1) 对 象性： 指任何一种 态 度都有其相 应 的特定 对 象 (2) 社会性： 指人的 态 度 产 生于社会中，并指向和作用于社会(3) 内 隐 性： 指 态 度只是行 为 表 现 前的心理状 态 ，即行 为 准 备 状 态 (4) 稳 定性与可 变 性： 决定面 对变 化了的 环 境的忍耐性高低； 预 示个体的行 为 反 应 模式的 规 律性。(5) 价 值 性： 人 们对 于某个事物的 态 度取决于 该 事物 对 人 们的意 义 大小。价 值 相符 则 形成正面 态 度。(6) 调 整性： 在社会 奖惩 或榜 样 示范作用下改 变 自己的 态 度。(7)态 度的 习惯 性： 决定人 们 的判断与 选择如： 导 致刻板印象， 晕轮 效 应 等9、态度的特点3010、态度的形成1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生2、态度是在 【 】 中形成的。3、态度是个人实际经验作用的结果4、 【 】 的影响：5、 【 】 的影响：6、 【 】 的影响7、 【 】 的影响8、其它：如何管理 /育 /留第 一 讲客观认识 80后与 90后提示：管理 /育 /留 80后与 90后员工，其首要条件，是管理者们必须客观认识 80后与 90后，摘掉 “ 有色眼镜 ” 。一、 “ 80后与 90后 ” 的概念因为 80后当中已经有一部分成熟、成长并走上管理岗位，所以课程当中所说的 “ 80后与 90后 ” ，是指㈠ “ 80后与 90后 ” 概念的内涵 他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。 ㈡ 80后与 90后的群体称谓 80后与 90后敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。80后与 90后因生活条件比较好而不能吃苦。 儿时好日子过惯了，自治能力差， 80后与 90后走上社会后常常入不敷出。80后与 90后似乎有着本能的 “ 一网情深 ” ，从懂事开始，就与网络相遇并一起成长。 “80 后与 90后 ” 的概念 -续二、 80后与 90后心理发展的基本特征从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等，使得他们中的一些人，有着较强的学习能力。譬如爱听好话、渴望成就、同情弱者等四、 80后与 90后的优点和长处学校价值观教育的缺失导致了他们在进入社会后出现不会说话、不会为人，不懂得尊重他人等现象。家长过分关注孩子的学习成绩而忽视了与成绩息息相关的非智力因素的培养。非常 “ 6+1” 的家庭结构对 80后与 90后凝聚的腻爱五、 “ 80后与 90后 ” 问题的成因分析 我们在还没有学会当父母的时候就为人父母。孩子小的时候盼着他长大，孩子长大后却发现：我们满怀的爱都付诸东流？！由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势。“80 后与 90后 ” 问题的成因分析 -续 六、企业对 80后与 90后教育的缺失 部分管理者不能客观看待 80后与 90后，更谈不上理解 80后与 90后， 面对 80后与 90后，他们大部分无可奈何，一味的回避。企业对 80后与 90后教育的缺失 -续 案例研究：联想集团推行 “ 称谓无总 ” ，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款 50～ 100元。思考：这是一种什么文化？其目的是什么？第 二 讲—— 管理的内涵与原则面对 80后与 90后 ,重识管理提示：不容置疑，面对 80后与 90后这个特殊的群体，大部分企业 “ 管理急待改进 ” ，需要重新认识管理，掌握基本的管理原则，否则，做好心 80后与 90后态健康管理，就是一句空话。一、管理基础㈠ 管理的概念⒈ 管理的定义你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者：⒉ 管理的真谛㈡ 管理方格理论德克萨斯大学的布莱克和莫顿在 1964年提出了以下的管理方格理论：9 1.9 9.98765 5.54321 1.1 9.11 2 3 4 5 6 7 8 9管 事管 人五种类型的管理81种管理类型中最典型的 5种管理类型：1.9型 ——1.1型 ——5.5型 ——9.1型 ——9.9型 ——管理基础 -续㈢ 掌握 组织管理 原则1、遵循指挥系统的统一；⑴ 内涵⑵ 目的 管理基础 -续思考：在哪些状况下允许改变？⑶ 例外状况 管理基础 -续2、沟通的原则；3、培育部属的原则； 4、人性的原 则掌握 组织管理 原则 -续二、管理和领导 80后与 90后的七项铁律试着走入和理解他们，不要做局外人；逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，既不能听任放纵，也不要一下压垮。招聘时就严格把关，更好的控制真正的问题员工出现的比例。黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决淘汰，经筛选，最后留下的必然是真金！ 管理和领导 80(90)后的七项铁律 -续第 三 讲如何培育 80后与 90后 /上提示：管理 /育 /留 80后与 90后员工，重在引导、培育与激励，这是管理者们的重要手段与方法，也是课程的重点之一。案例背景：赖经理在巡检时发现 90后员工上班时玩手机上 QQ，找其主管彭班长了解，彭班长说自己知道，还说该员工经常这样，说了不改，那天经理和彭班长上班时间一同去到那位 90后跟前，那位 90后动作敏捷地把手机收起去干活了。下班时赖经理和彭班长找这位 90后谈话，花了 15分钟，此后，彭班长再没发现该 90后员工玩手机，年终还被评为优秀员工。思考：如果你是赖经理，你会怎么与 90后员工谈话？案例给我们什么启示？真实案例一、沟通 :培育员工的基础工具1、沟通的定义2、沟通的本质⑴ 沟通是信息传递的过程；⑵ 沟通中传递信息必须是不断并是双向的；⑶ 沟通中传递信息必须获得彼此理解。㈠ 沟通的概念沟通 :培育员工的基础工具续㈡ 沟通的类型1、根据信息载体的异同沟通重音、声调变化、哭笑、停顿颜色、物质布置、宣传画交谈、演说、会议、辨论、传闻、 QQ 备忘录、信函、布告栏、文件、电邮、 QQ 服饰仪态、身体工作姿态、空间位置思考：做完以上网络图，你有何感悟！2、按照沟通方向不同沟通 :培育员工的基础工具续㈢ 语言沟通的五个绝招 沟通 :培育员工的基础工具续1、 培育 80后与 90后的首要方法 二、培育 80后与 90后 的两种关键方法真实案例：今年（ 2010年）的五月份，我们分厂出现上班总是迟到的现象，而且经过调查，发现迟到的总是 80后及 90后那些人。出现这种现象以后，公司也总是责怪我这个厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说 “ 梁副总，都是我的错 ” ，然后我就想办法试图解决问题。思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？为什么？具体做法：培育 80后与 90后的首要方法 -续 培育 80后与 90后的两种关键方法 -续2、 培育 80后与 90后 的重要方法三、与 80后与 90后的五大交往禁忌 80后与 90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是老大就倚老卖老教训人，你们小时候那点破事儿早脱离时代了，不要做落伍的人好不好？80后与 90后心声：别抓住 P大一点事就反反复复念叨，讲过一两次我就知道啦。最怕你们一本正经了，又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦哪。80后与 90后心声：兴趣才是王道。80后与 90后心声：又偷偷上我 QQ空间看我日记吧？这么 WS（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有个人隐私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦回来跟我聊。80后与 90后心声：拜托，你好歹也是成年人了耶，要学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等的 。与 80后与 90后的五大交往禁忌 -续