1、深圳市*科技有限公司20xx 年度人事行政部年终总结报告暨 20xx 年度述职报告参照 20xx 年初向公司总经办提交的 20xx 年度综合统筹部年终总结报告暨 20xx 年度职位述职报告 （以下简称：年度工作计划） ，对 20xx 年工作做一个总结陈述，并规划 20xx 年工作的开展。一、20xx 年主要工作指标完成情况：1.1、招聘与配置：新增人员 11 人：非销售基础岗 2 人，管理岗 2 人，基础销售岗 7 人，离职 10 人。 （数据采集截止时间为 20xx 年 12 月 31 日，不包括临时入职人员）以下为各部门人员流动分布简表：00.511.522.533.544.5办 公 事
2、业 部1部办 公 事 业 部2部影 像 采 集 事业 部 项 目 事 业 部 人 事 行 政 部互 联 网 事 业部新 增 4 2 2 1 1 1离 职 4 3 0 1 2 0在 职 数 2 3 3 0 3 21.2、培训与提升：组织策划培训共计 35 场次，涵盖公司级别的全员培训、中层管理管理、职业素养、岗位技能、产品系列以及新员工培训。同时，组织 “团队”主题户外拓展 1 次。以下为各类课程分布图：051015新 员 工培 训产 品 培训中 层 管理 培 训技 能 培训综 合 培训素 养 培训户 外 拓展场 次 11 8 6 5 3 1 11.3、绩效与考核：已完成 4 次基础岗位的季度绩
3、效考核，两 2 次管理岗位绩效考核。并提交绩效考核相关总结报告。1.4、工作报告：本年度已向总经办提交绩效考核总结报告 3 篇，周期人力资源报告 2 篇，半年度述职报告 1 篇。1.5、行政管理：1.5.1：撰写并实施公司级管理制度，配合总经办完成对过往公司制度的补充及细化。以下简表为相关内容：公司级管理制度绩效考核制度基础销售岗进阶制度基础销售岗薪酬制度制 度细 化考 勤 类出 差管 理 类基 础人 事 报 表 类财 务 类销 售 及 采购 流 程1.5.2：根据劳动法规，完成对所有相关人员的社保公积金的缴纳及变更，目前社保缴纳人数 18 人（鼎易：12 人；东方：6 人） ，一档缴纳级 4
4、 人，二档缴纳级 14 人。1.5.3：我部人员协助财务部完成公司相关资质的变更与审核；于 20xx 年中旬，成果申报 2014 年度守合同重信用企业称号。同时，我部协助财务部完成相关报税及销售业绩审计工作。1.6、销售辅助服务：为销售环节提供销售助理服务（跟单、ERP 管理）共计 7 人次。1.7、企宣文案：建设公众微信平台并发表原创文章、转载网文共计 65 篇；向鼎易、东方网站提供行业相关文章素材 30 余篇。以下简表为内容分类占比：产品类, 30%行业信息, 30%公司人文, 20%其他, 20%1.8、劳动法务：处理劳动（人事）纠纷 2 人次，其中包括庭审 1 案次，劳动仲裁 2 案次
5、。1.9、活动组织：组织公司全员级各类活动，以下为活动类型分布简表：012345678员 工 生 日 迎 新 会 员 工 旅 游 欢 送 会 周 年 庆 乔 迁 仪 式场 次 7 3 1 1 1 1二、20xx 年度重点工作解析： 绩效考核20xx 年度已完成四次绩效考核，一、三季度为季度小结，二、四季度为半年度、年度总结。经过四次绩效考核，得出两个方向的结论：1、绩效考核主体 2、考核的结果导向1、绩效考核主体：经过两次绩效考核之后，这项工作已经完成了初步的磨合，能够做到考核框架与岗位设置的基本匹配，受限于以下两个方面：a、历史数据的欠缺，无法做充分的数据环比评估。b、 由于许多岗位的工作交
6、叉较多，导致垂直评估的难度较大。故，20xx 年的绩效考核多是由部分数据+直评以及综合评估考核方式。但绩效考核工作还是有较大细化的空间，在此事应导入更多的精力。另一方面，还有许多课题亟待解决或者调和：a、公司员工对绩效考核的认知度与认可度。是否认可？是否支持？b、各部门的主管领导是否能够协助做好绩效考核前的宣导工作？c、主体评价者是否准确并客观的做相关的评价，对于评价结果能否经得住推敲？就今年四次绩效考核的推进情况来看，从头两次的不了解及不理解到后面了解并配合。这也侧面反应了推广绩效考核后所收到的一定成效。2、考核的结果导向：从第三季度开始，绩效考核施行优秀者奖励机制。但是，个人认为奖励力度尚
7、有提升空间，同时，绩效考核的结果导向没有引入“惩罚”机制稍显遗憾。应当奖前 10%，惩后 10%，以便让绩效考核起到真正的引导力。让全员重视绩效考核带来的“利益”上的变化。 制度的监管虽然行政奖惩不是目的，但可作为一种手段。整一年，除 20xx 年开年对王祥、王沛、朱升华的未及时返司做出旷工处理以外，整一年度未有其他相关处罚，但并不表示整个 20xx 年度没有员工出现违规的事宜。这环节工作也衍射我部对于监管环节工作的管理疏忽。在接下来的 20xx 年度，相关奖惩明细将写入员工手册，让员工更加明细基础行为准则，让制度的推行更为有尊严。 培训管理在 20xx 年度里，培训的场次已达到“年初计划”中
8、预计的数量，但是仍存在两个问题。a、培训需求：整一年度的培训，大部分是由人事行政部或总经办发起，而非各部门提出相关需求。故，各部门提出培训需求的积极性尚有很大的提升空间。b、训后跟进：这项工作完成的较为欠缺，像是技能培训方面。这部分工作的缺失很难保证受训人员对技能培训的训后巩固程度，容易导致反复培训。20xx 年度，对于培训工作的梳理，定要加强训前调研及训后跟踪这两项工作，确保培训的巩固程度。三、20xx 年度工作开展思路： 工作管理20xx 年度的工作主要思路分为三步：“规划” 、 “部署” 、 “实施” 。Q1、Q2 季度主要倾向于将工作重点放置在“规划”与“部署”中，通过将公司三级化（高
9、层 、中层、基层）管理制度的推广，逐步向全体员工推广部门化的理念。同时，重点关注中层级别岗位，通过制度的引导以及专项培训，辅助提升中层管理人员的综合素质及执行力。在将三级化管理“实施”的过程中，通过制度调整及沟通，使得“实施”有一个落地的平台。同时，也可以通过以下这几个方面（不局限于）进行感知：在招聘、入离职方面，将部门经理纳入进来，将意见作为重要参考依据，以树立其责任心。在行政审批流程方面，将部门经理纳入进来，作为初级审批，让其感受到管理的参与度。在工作对接上，直接与部门经理对接，再由部门经理下达。树立其上传下达意识对中层管理人员的工作报表进行改革，一改往日流水帐的记录方式，导了一些统筹的思
10、路进来，辅助提升这部分员工思路的清晰度。参与绩效考核评价，对部门成员进行直接评价, 使其提升管理评估能力 部门管理本部门人员建制 3 人。李朝霞主要销售行政方向，刘箐为基础行政方向。关于部门管理方面；由于岗位工作分配的原因，人员管理的思路主要以“工作分工”为主线，让二人主动完成各自所被分配的工作，在过程中做进度监督，协调解决其不能处理的问题。同时，每间隔一个周期（1-2 个月）进行工作集中总结，了解工作进展及之后工作计划，以避免相关问题处理的滞后。在人员成长方面，主要以下两种方式进行：1、示范对于一些工作的处理，进行现场示范，同时展示问题处理思路。同时，我对二人分享我撰写的相关文档及总结报告，
11、以帮助其二人提高工作的条线管理能力。2、案例解析以某一些工作的处理、过往的工作经历为例，分析工作处理的多种可能性，以帮助二人提高对于工作经验学习上举一反三的能力。四、年度小结对于 20xx 年整体的工作评价，我从这个两个方面进行简评：1、革变革、革新：通过引荐过往的工作经验，导入了一些新的思维方式及管理模式。在公司革新的路上起到了破冰的作用。2、疏疏忽、疏漏：对于部分工作细致化的疏忽以及部分工作环节的疏漏，让整一年度工作向全员覆盖时，出现执行障碍，导致部分问题出现反复。20xx 年度述职报告一、重点工作解析：20xx 年重点阐述几个工作模块，制定各模块的工作大纲，主要工作模块如下表简述：招聘行
12、政企宣绩效培训员工人员 招聘管理逐步开发更多的招聘渠道，以满足公司较大的用人缺口，以下为 20xx 年各部门招聘需求：办公事业部：2 人1、负责市场前端开拓，收集相关市场信息及客户基础产品需求，将市场的触角延伸至广东省外。大行业事业部：2-5 人1、配送中心 1-3 人，以配送中心为销售基准点辐射周边工业区，实现相关产品的销售，同时也作为部门及公司的销售储备力量。2、基础销售岗 1-2 人，以行业或者产品线作为划分，进行大客户销售。 产品事业部：1-2 人1、以行业或者产品线，进行大客户销售。后期保留一人作销售辅助相关工作，例如老客户跟进项目成交后实施等。自动化事业部：1-2 人1、销售工程师
13、或者项目助理工作为主，与部门主管协同进行市场开拓与项目攻关。目前该部门已提出考虑招聘自动化相关专业应届毕业生作为培养对象。影像采集事业部：1-2 人目前暂无用人需求，但从市场开拓情况来看，需预配置储备人员，以便在后期能承接现有的行业市场开拓或新行业市场开拓工作。采购办：1 人专职负责公司相关的采购管理工作。 培训在预设好相关培训大纲的同时，需要着重储备一批内训讲师，承担培训讲师工作的人员为公司内部及外部人员，由人事行政部统筹安排协调。以下为 20xx 年培训计划大纲：1、新员工培训：将新员工培训工作以素养、心态、技能三个方面进行拆分。同时新员工培训期依旧保持一个月。重点带训部门留在人事行政部。
14、2、素养培训：素养培训包括 商务礼仪 、 社交礼仪 、 办公礼仪 心态等，其中部分课题作为公司员工硬性素养要求，将整合到日后相关的行政管理制度当中。3、技能培训：技能培训包括 电话沟通技巧 、 谈判技巧 、 前端市场开拓技巧 、 项目展示技巧 、 产品展示技巧 、 项目方案撰写 、 培训技巧 、 团队管理 、 中层管理 等，以上课题的受众面涵盖销售环节及后勤环节的管理岗与基础岗。培训讲师将从以下三个方面进行筛选：a、人事行政部。b、其他部门。c、公司外部人员。4、专业培训：专业培训重点集中在以下两个方面：a、销售相关的产品系列培训 、 营销 、 供应商甄选等。b、工作技能方面，例如：财务 、
15、TTT 、 产品技术等。诸如此类相关专业度较高的培训，可根据公司实际发展进度，挑选对应员工到相关机构或同行业企业进行进修，以满足公司更高层次的需求。附加说明：20xx 年的培训工作不局限公司内部培训（不含拓展） ，20xx 培训计划所提到的“外联培训”未能真正实施，在 20xx 年的培训计划当中需要提上议程。 行政管理在 20xx 年，将重新配置相关行政管理工作，从 Q1-Q4 季度从以下几个方面的着手：1、整合或精简部分行政管理制度，让公司管理轻装上阵的同时，满足公司内部管理所需。2、加大行政监管力度，落实责任制，从而降低管理成本。3、对部分政管理职权重新分配，明确各项制度出口，建立所有员工
16、的工作秩序。附加说明：行政管理方面，无论是化繁为简还是化简为繁，主要目的不是给公司管理套上“枷锁” ，而是让公司管理树立秩序。 绩效考核依旧按照季度进行绩效考核，同时半年为一小结。以下几个方面将会有变动：1、考核框架，有了 20xx 年度绩效考核的相关数据作为依托，16 年相关考核指标将增加多项环比评价项，同时考核指标将细化到员工的日常行为。2、结果导向：除去附属的基础销售岗进阶以外，将对得分前后 10%的人员进行奖惩：对优秀者的奖励进行提升（不局限与现金奖励） ，对落后者实施处罚（例如：连续两季度落后者，直接解聘。但不局限此） 。3、加强绩效考核宣导，将员工考核直接关联至部门绩效。 企宣文案
17、根据 20xx 年的工作沉淀，利用 “微信公众平台” “公司网站”两个载体对此项工作进项模块化管理。同时，此项工作需联合互联网事业部共同开展，初步计划可以从以下 3 个方面进行感知：1、内容：按照文案多元化的需求，分为几个题材a、产品及行业信息（包含新产品推广） 。b、企业文化。c、时事关注。2、参与者：以部门为单位，定期提供一定数量的相关素材（参考所在部门工作） ，初步建议：a、销售环节：1 篇/月（以采纳为准）b、后勤环节（本部除外）1 篇/季度（以采纳为准）：3、专题策划：开展专题策划，以某一个重大事件或者销售相关事件为节点，做一期专题策划。 员工关怀从以下几个方面进行感知：1、员工生日
18、：以月为单位举行，赠与当月生日员工一份小礼物。时间预计统一在每月中旬。2、活动策划：预备一定数额的活动基金，用于在某一些特殊的时间举行小型的聚会活动。3、新员工关怀：从租房及生活起居到日常工作，给予适当的关怀，让新员工产生一定归属感。 人员配置通过内部调研、当面沟通、相关考评等方式，对员工所在岗位的匹配度定期进行考评，对于与岗位需求不匹配者或有更优岗位设置方案的人员进行重新调岗定编，并出具岗位说明书。此工作还需几项辅助工作才能真正完善：1、对新增岗位撰写岗位说明书。2、对各部门经理进行宣导，使之理解并配合完成此项工作。3、将此项工作纳入员工手册进行说明。二、总结陈述以上七个工作模块为 20xx 年人事行政部工作大纲，此大纲为主体工作，有小部分未尽事宜（包含临时分配性工作） 。所呈之事如有不妥当之处，望请指正！人事行政部将在通过总经办决议之后，正式逐步施行。人事行政部陈述人：XXX 20xx 年 1 月 10 日
