1、万 企人力资源研究院2016年 11月年底启动绩效 考核、关键走好这几步适用于所有主管、 HR让成长变的简单 ！讲在最前面：活力曲线地图 绩效是奋斗出来的： 坚持 最后的 10%人员 零 奖金、并进行 不胜任 调整 （包含试用期内员工） ； 坚持最前面的 20%人员，给予更好的工作机会、更多的奖金、更多激励等；最后的 10% 中间的 70% 最 前面的 20%最后的 10% 中间的 70% 最 前面的 20%组织绩效不断提升 区分 271可能会让后 10%的人离开； 而不区分则可能会让 前 20%的优秀员工离开。活力曲线 (271法则 )让成长变的简单 ！讲在最 前面：绩效和价值观评价应用图业
2、绩价值观野狗淘汰狗 10%淘汰猎犬 20%坚决倾斜兔子转岗还不胜任则淘汰牛 70%肯定说明：1、 价值观不符合要求 ， 坚决淘汰；2、 价值观符合 ， 能力不符合者可以给予机会 ，如转岗还不胜任者 ， 坚决淘汰；3、 奖励 （ 加薪 、 股票 、 项目奖金 ） 坚决向前面 20%的员工倾斜 。让成长变的简单 ！年底启动绩效考核、关键走好几步考评比例： 271比例考核维度：评价什么评价原则：实事求是评价计划：整体方案和计划答疑与问题交流让成长变的简单 ！本 PPT是以初具规模 、 有一定增速的中小型公司为样例来整理的 ， 不一定具有普适性 ， 请大家谅解 ！如 有个性化的问题 ， 可以在互动环节
3、进行交流 。说明让成长变的简单 ！关键字： 1、 区分优秀是为了树标杆 、 立导向； 2、 区分后进是为了激发团队；考评比例： 271分配区分 271就是为了打破平衡 ， 确保企业不断向前 。 活力曲线不是用来打击人 、 惩罚人的工具 ， 员工处于末位 ， 不是意味着他 /她能力差 ， 而是他 /她可能不适应这个岗位 。271是 是为了激励更多的人，识别优秀 通过 271让员工主动挑战并产出更高期望的过程 是为了让每一个人能够每天进步 0.01271不是 不是根据主管的好恶打出 271 不是故意为难员工、挑员工的毛病 不是为了让所有人都满意 不是放任自流，最终可能被社会淘汰让成长变的简单 ！考
4、评比例 建议绩效分类 员工绩效等级比例业绩突出的公司 /组织 A20%， B70%， C,D 10%业绩正常的公司 /组织 A15%， B70%， C,D 15%业绩要改善的公司 /组织 A10%,B70%, C,D 20%分类 A（优秀） B（正常） C（需改进） D（不合格）定义 达到并超出组织期望，取得杰出的成绩，绩效明显高于他人，是部门员工的绩效标杆。达到组织期望，绝大部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。在团队帮助或者给予更长周期的情况基本能达到组织期望，部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。无法履行岗位要求，负能量、价值观和文化不满足公司要求让成长变的简单 ！关键字： 只为结果
5、买单 。评价维度：评价什么绩效评价评的是责任结果 ， 是指员工在履行岗位职责或者角色要求下的有效产出 。绩效评价评的是责任结果 是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出 是整体绩效贡献，是个人对团队目标的贡献 是功劳，即贡献 是责任结果不是过程、不是行为、不是能力 不是苦劳、不是加班 不是亮点、出彩、影响力 不是过程指标 不是能力、素质、态度 不是历史绩效让成长变的简单 ！用一句话来总结就是： 承担了什么岗位 、 做了什么事情 、 产生了什么结果 、 效果现在如何 。 【 层层递进 、 最终看结果和效果 】目标要求完成情况职责履行情况超越职责的努力评价维度：评价什么让成长变的简单
6、！评价原则：实事求是数据收集 数据验证 数据整理与 总结 数据比较和 给出评价 结果评议及 调整1、员工自评（非常关键，要做要求）2、 360度意见收集1、确定衡量维 度：业务 成果、行为、取得的进步 等2、对各变量进行总结1)定量或定性3、其他条件（权重、排他原则）1、其他 输入：团队 业绩 、业务 情况2、 方法：同 所有管理者一起或单独 讨论1、直接主管评价2、周边了解3、与数据意见反馈者 交流1、减少 误差：主管之间 标准的 差异2、方法：上级 主管与直接主管的讨论3、输出：排序结果、考评 结果让成长变的简单 ！警示 ： 多一些 真诚、少一些套路关键：1、 如果 想得到员工的拥护 ，
7、最重要的就是在工作中做到公平公正 。 -HR和主管都适用2、 别试着做老好人 ， 严格才是大爱 。 -HR和主管都适用3、 带着真诚 、 带着信任 ， 本着以组织和员工发展的角度来考虑问题 ， 多难的考核都能做 。4、 别妄想用美妙 、 动听的语言来打动员工 ， 别把员工当傻子 ， 发自内心的真诚才会燃起希望之火 。让成长变的简单 ！整体方案和计划：细致、周密关键字： 细致 、 周密的计划是成功的开始 。结果 OK后 ， 迅速完成与薪酬 HR、 员工关系 HR的协同 ， 为 17年春节前后的调薪 、 16年度的荣誉评优联系起来 。序号 工作内容 起止日期 责任人1 2016绩效考评启动 通知
8、（包含考核方案和员工数据关系库） 12月 25日 FHR2 考评关系树整理、并完成各部门考评数据下发 12月 28日 FHR3 启动考评工作会议（包含对新上岗主管和新员工的绩效要求赋能） 12月 26日 FHR4 员工自评及员工自评提交 建议一周时间 员工5 部门主管评价（包含 360周边意见收集） 建议 1-3天时间 各部门主管 +HRG6 部门维度评议 建议 1-3天时间 各部门主管 +HRG7 公司集体评议 建议 1天时间 公司管理团队8 绩效评价结果公示 建议 3天时间 FHR9 绩效反馈及申诉处理 建议 3天时间 FHR10 绩效评价结果发布 建议 3天时间 FHR11 2017年
9、Q1目标员工制定 建议和结果沟通时间同步起来 员工12 2017年 Q1目标制定评审 建议和结果沟通时间同步起来 各部门主管 +HRG13 2017年 Q1目标确认发布 建议和结果沟通时间同步起来 FHR让成长变的简单 ！总结： 1211，请记住四个数字关键字： 1211， 一个基础 、 2个关键点 、 一个原则 、 一个方案说明：1个基础： 考核工作要落地的好 ， 活力曲线是所有工作的基础；2个关键点： 考聘比例和评价什么是落实好考核工作的关键 ， 是 HR介入考核工作的抓手；1个原则： 实事求是是考核工作的原则性要求 ， 失去实事求是将失去绩效管理的本质要求；1个方案： 考虑完整和全面的方案 ， 会极大的提升和优化工作效率 ， 带给所有人一个清晰的工作界面和要求；让成长变的简单 ！Q &A问题答疑与互动Thanks!扫一下，有更多惊喜！让成长变的简单
