1、第四章 销售团队的薪酬,一、薪酬模式 （一）纯粹薪水制度 （二）纯粹佣金制度 （三）纯粹奖金制度 （四）薪水加佣金制度 （五）薪水加奖金制度 （六）薪水加佣金再加奖金制度 （七）股票期权 （八）特别奖励制度 二、薪酬选择 （一）薪酬选择的原则 （二）选择薪酬制度的参考因素 三、薪酬实施 （一）薪酬预测 （二）介绍给全体销售人员 （三）评价,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,员工福利,社会保险,其他补贴,特殊津贴,其他工资,绩效工资,基本工资,常见几种企业工资制度,计件工资,销售提成制,薪点工资制,结构工资,技术等级工资,岗位等级工资,岗位技能 等级工
2、资,销售提成制 1.定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。 2.公式： 员工工资=销售量（销售额）提成金额（提成比例） 3.适用范围：销售人员 技术等级工资制 1.定义：按技术等级规定工资标准的工资制度， 由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。 2.工种等级线用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。 3.适用范围： （1）技术复杂程度高的工种； （2）劳动熟练程度差别大的工种； （3）工作物等级不同的工种。,企业员工薪酬管理的目标,1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住人才 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回
3、报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。,影响员工薪酬的主要因素,一、薪酬模式,（一）纯粹薪水制度 （二）纯粹佣金制度 （三）纯粹奖金制度 （四）薪水加佣金制度 （五）薪水加奖金制度 （六）薪水加佣金再加奖金制度 （七）股票期权 （八）特别奖励制度,（一）纯粹薪水制度,又称为计时制工资制、固定工资制，销售经理可从以下方面把握： 1、成本最低的一种薪酬形式； 2、调动积极性方面，效率是最低的； 3、销售人员缺乏进取心； 4、在
4、工资发放上易于管理； 5、对希望有稳定收入、不希望冒太大风险的人较有吸引力； 6、对于某些产品的销售也有一定的优点； 7、对培训期间的销售人员，可使他们有稳定收入，安心工作； 8、使销售人员有安全感，且计算简单，不易激发销售人员的创新性，不适于急需快速扩张业务的企业。,（二）纯粹佣金制度,1、收入直接和销售业绩挂钩； 2、防止降低产品售价或给予大的折扣，从而取得更高的佣金； 3、薪酬支出与销售金额挂钩； 4、主要依据是销售业绩，可能会导致忽视客户服务工作； 5、在销售处于低潮或产品缺乏市场竞争力时，可能选择离职； 6、只注重短期行为而忽视与客户建立长远关系；优秀销售人员可能会留恋高佣金收入而不
5、愿意向上晋升，担任领导职位； 7、在收取到佣金后，不愿去催讨债务，应采取相关措施； 8、销售经理可以确切知道成本，但对销售人员控制能力差，随着完成的销售规模的增加，会出现“客大欺店”的现象； 9、不利于培养团队精神和新的销售人员，应采取相关措施。,案例：华佳公司是一家零售商店，男装部经理赵先生是个20来岁的年轻人，其手下有7名雇员，即3名全日制雇员和4名在商店打散工的当地大学生，除了2名大学生小李和小章之外，这些雇员们都已在商店工作了好几年。过去，该部门的雇员按工作时间拿工资。尽管每名销售员都要各自保留每周的销售额纪录，但公司管理层所强调的是员工之间的团结合作，要为顾客营造一种愉快的气氛，该部
6、门的各项职责都由雇员共同承担。雇员们甚至轮流处理顾客问题。一天晚上，赵先生从电视里看到一个有关企业薪酬制度的专题节目。节目中的薪酬顾问提出：报酬应与员工的产量直接联系起来，这样才能产生最高的生产力。赵先生深受启发，他说服主管经理，如果该部门的员工能够按自己销售额的多少获取报酬，那么部门的销售额将会上升，除了物质奖励之外，赵先生认为营造一种友好的竞争气氛可以刺激销售。因此，薪酬制度被改革为佣金制，即每名雇员将获得总销售额的10%作为报酬。新的薪酬制度实行不久，部门的气氛发生了变化。雇员们不再彼此合作，而是争先恐后地去拉容易对付的顾客，不理睬那些不易应付的人，所有雇员都避开那些不能直接增加自己销售
7、额的工作。,例如，贴价格标签等项工作，这类工作往往被指派给资历较浅的雇员。另外，公司允许资历较深的雇员优先选择工作时间，因此他们就选择那些销售较旺的时间，把销售较差的时间留给其他雇员。以前雇员之间的友好关系恶化了，该部门的气氛日益紧张。除此之外，顾客们也开始对服务进行投诉，尽管有些雇员的销售额大有增长，总销售额却没有明显提高。小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新制度的目的也就达到了。 请回答：
8、1、这种薪酬制度有没有成功？ 2、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？,明确企业的使命、价值观和经营理念,价值观应渗透到企业管理制度和具体操作之中去 提倡团队合作薪酬差距不要过大 迅速扩张、人才引进具有竞争力的薪酬水平 重视质量和客户满意度奖金与绩效挂钩,（三）纯粹奖金制度,很少有企业把纯粹奖金制度作为销售人员薪酬制度的基础。可从以下方面把握： 1、与佣金制不同的是：奖金制不是一种即时可知与可得的奖励；通常是发放的一笔固定金额的奖金；完成了预定的销售指标后才发放的； 2、可领取到奖金的预定销售额是销售人员通过工作努力可以达到的金额； 3、奖金制灵活，有直接明了的指向作用，
9、但带有主观色彩，发放不及时会影响激励效果；团队奖金容易产生“搭便车”现象。,（四）薪水加佣金制度,调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度的不足，是一个较常被采用的薪酬方案。,案例：某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现，业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬的分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。,图表分析题：1、某销售
10、部门不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据不同职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。,0% 20% 40% 60% 80% 100%,销售总监,销售主管,业务人员,基本工资 短期激励薪酬 长期激励薪酬,AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制
11、度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感
12、兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 策划要求： 针对该公司现存问题，你认为公司应怎样解决?,问题分析：就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等 1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能
13、在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。 2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。 3. 考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。,某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度？,
