1、目录1 前言1.1 研究背景1.2 国内外研究现状1.3 研究目的和意义2 组织冲突概述2.1 组织冲突定义2.2 组织冲突分类2.2.1 破坏性冲突2.2.2 建设性冲突2.3 组织冲突的原因2.3.1 沟通差异2.3.2 结构差异2.3.3 个体差异3 组织冲突的价值4 组织冲突的化解方法4.1 消极的化解方法4.2 积极地化解方法5 结论与建议6 参考文献摘要本文从组织理论的角度,对组织冲突的定义、组织冲突分类及原因、组织冲突的价值和组织冲突的化解方法等基本问题进行了较为全面的综述,来引起人们对这一领域的重视,并展望今后组织冲突研究的方向，学会如何去应对组织冲突，将组织冲突所带来的危害降
2、到最小，甚至可以将组织冲突转化为组织发展的动力。关键词： 组织冲突 化解方法 价值1.前言1.1 研究背景冲突作为一类社会现象无所不在,它一直是政治学、社会学、心理学和经济学等学科的研究对象。相比而言,组织理论虽然没有忽视对冲突的研究,但远不如上述几个学科研究得深入和全面。1.2 国内外研究现状古典管理理论已经对组织中的冲突问题有所涉及，泰罗的科学管理理论主张雇主和工人必须来一次“心理革命”,变对抗为信任,共同为提高劳动生产率服务。法约尔的“14 项原则”中,提出了“个人利益服从集体利益” 、 “报酬应当公平” 、 “重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点,并强调了“纪律”的重要性。梅奥提出
3、“社会人”假设以后,学者对人的心理和行为进行了广泛研究,非正式组织、情绪、价值观、心理需求等概念的提出,为今后组织冲突的研究开辟了新的视野。现代对组织冲突的广泛研究始于 20 世纪 60 年代,吸引了行为学家、社会学家和管理学家的目光。1967 年,行为学家 Pondy 在其关于组织冲突的经典文献里描述了冲突过程的五个阶段 【1】 ,并建立了组织冲突的理论雏形。Thomas 的文章集中发展了冲突的两个模型 【2】 : 冲突的动态过程模型 ; 冲突的结构模型。 Putnam 和 Folger 强调了沟通的重要性 【3】 ,而 vandeVliert 更注重研究冲突的预防和升级 【4】 。1.3
4、研究目的和意义组织冲突存在与一切的活动当中，只要有人的参与，冲突就不可避免，正应了那句话有人的地方就有江湖。既然组织冲突不可避免，那我们就需要学会如何去应对组织冲突，将组织冲突所带来的危害降到最小，甚至可以将组织冲突转化为组织发展的动力。作为一种人与人相互作用的系统,组织中某些关系的不协调必然导致冲突的客观存在,因此对组织冲突的研究就显得尤为重要。2.组织冲突概述2.1 组织冲突定义冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。因其对目标理解的矛盾以及对自己实现目标的妨碍而导致的一种激烈争斗。也可以说是行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对
5、立状态。冲突的实质是观点的差异，主要表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。简单来说就是两个人或者团体之间意见不一致，导致动口甚至动。Thomas 认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程” 。Fink 认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象” 。Torner 将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标” 【5】 。所以说从管理角度看，冲突为一种决策和控制过程，此时某冲突一方利益受到威胁，以外事件或不稳定前景会造成高度的紧张和心理压力，严重的对抗形式很可能因
6、失控而导致恶劣的结果，也可能因为引导得力而产生积极的影响。有实证研究表明有效的处理的冲突与组织绩效正相关。2.2 组织冲突分类传统的观点倾向于强调冲突破坏性的一面，实际上这种观点是片面的。依据冲突结果是否良性 可以将冲突分为破坏性冲突和建设性冲突。2.1.1 破坏性冲突组织中具有损害性的或阻止目标实现的冲突，破坏性冲突往往是由于双方的目标不一致造成的，一般具有如下一些表现：平时互相交流信息少 或者交流的信息是扭曲变形的；听不进或不愿听进对方的观点和意见；由对某一问题的看法不同发生争论进而转为人身攻击。2.1.2 建设性冲突 建设性冲突是指双方目标一致，但由于方法或认识上有所不同而产生的冲突 能
7、经常见到的。建设性冲突表现为：双方都明白有着共同的目标并表示关心；彼此间愿意了解和听取对方的意见和观点；围绕着争论问题的中心积极交流信息 【6】 。2.3 组织冲突原因2.3.1 沟通差异 由于文化和历史背景不同、语义困难、误解以及沟通过程中的噪音的干扰，都可能造成人们之间意见不一致。沟通不良是产生这种冲突的重要原因，但不是主要的。 2.3.2 结构差异 观察管理中经常发生的冲突，绝大多数是由组织结构的差异引起的。分工造成了组织结构 中 垂 直 方 向 和 水 平 方 向 各 系 统 、 各 层 次 、 各 部 门 、 各 单 位 、 各 不 同 岗 位 的 分化 。 组 织 愈 庞 大、愈复
8、杂，则组织分化愈细密，组织整合愈困难。由于信息不对称和利益不一致，人们之间在计划目标、实施方法、绩效评估、资源分配、劳动报酬、奖惩等许多问题上都会产生不同看法，这种差异是由组织结构本身造成的。为了本单位的利益和荣誉，许多人都会理直气壮地与其他单位甚至上级组织发生冲突。不少管理者，甚至把挑起这种冲突看作是自己的职 责，或作为建立自己威望的手段。几乎每位管理者都会经常面临着与同事或下属之间的冲突。2.3.3 个体差异 每个人的社会背景、教育程度、阅历、修养，塑造了每个人各不相同的性格、价值观和作风。人们之间这种个体差异造成的合作和沟通的困难往往也容易导致某些冲突。3 组织冲突的价值组织冲突对绩效的
9、提高有一定的影响，这也是组织冲突的价值所在。首先冲突可加强组织的凝聚力，在组织的管理活动中，各部门之间的冲突行为或 冲突倾向，给各部门的职员和具有职权的人员产生压力，包括部门内部的压力和部门之间的压力，它使部门成员强烈地意识到自身同外界的独立和差异，并产生部门内部的群体认同感，因此，其参与意识加强、内聚力和亲和力增强。同时企业组织内部的部门冲突对维持和建立组织分工层的稳定性是有积极意义的。冲突对可保护组织结构的稳定，人是很难摆脱情感影响的，纯粹的现实性冲突行为往往渗透到非现实性冲突行为中，是非现实性行为的积聚与爆发，在这种情况下，如果组织成员或部门的不满不断地得到宣泄，保持精神上的欢快，而不致
10、于连续积累达到人们心理承受阂值而发生“疯狂性”的爆发行为，将冲突目标直接对向组织的核心。因此说，不满情绪的发汇，如果只是部门间为了工作，为了保护自己部门的利益而情绪激昂，这将有利于企业组织结构和职级结构的稳定，对组织具有保护作用。从组织的发展变迁角度进一个开放的企业组织应当允许冲突的存在和延续。 当企业组织的冲突水平非常低的时候，企业组织内部往往会呈现处一种毫无生气的状态；当企业组织保持适当中度组织冲突时，此时企业组织内部会呈现出一种可行的自我批评式的革新氛围，企业组织内部充满了生气和活力；当企业组织中出现高冲突水平时，此时企业组织内部往往会出现混乱的不合作的冲突，导致这种组织冲突往往是与员工
11、间人际关系相关的“关系型冲突”。我们可以利用组织冲突相关原理来提高绩效。首先，树立正确的冲突观念，充分的认识冲突；再次，立足于冲突的预防和事前管理，实行全过程管理；第三，分析冲突的类型和产生原因，采取适当的方法管理冲突；第四，加强信息沟通和交流，对冲突解决效果进行过及时的反馈 【7】 。4 组织冲突的化解方法面对冲突时，一般有两种态度去解决：一种是消极的，另一种是积极的。4.1 消极的化解方法 消极的办法一般就是回避，这个从中国官员的处事方式中就可见一斑。在党的十八大以前，中国官员的处理冲突的原则就是一个字：拖。兜不住了，就开始调查，不停的调查，最后或者不了了之，或者某位领导辞职，免职。其实我
12、们都知道，这种出来背黑锅的隔一段时间就回调到其他地方一样的层级，相当于平调，或许权力更大也说不定。幸运的是十八大以后，各地反腐层出不穷，不管是因为什么原因对人民有好处就行。还可以运用宽容，社会已经步入了知识经济时代，管理者所面对的管理对象已经不再是简单的体力劳动者，而是知识型的员工。因此，管理者要想取得一定的业绩，就必须转变自己的管理思想、管理者的时间、知识和精力都是有限的，即使管理者自己可以更快、更好地完成工作，但如果想使工作更富有成效，就必须向员工授权、要员工发愤图强工作的秘诀是充分授权，轻易不要去扰乱他们的工作，坚持采取宽容执行的策略。4.2 积极的化解方法而积极应对冲突的方法就有许多了
13、。首先运用竞争，竞争策略也叫强制策略，这是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。企业高层管理者对企业内出现的内部竞争的态度是相当复杂的，因为内部竞争会在部门间制造矛盾，导致大量的重复技资和低的收益是企业缺乏清晰的战略方向的表现，所以当问及是否在公司里面允许内部竞争存在的时候，许多高层管理者都持否定的态度。然而控制好内部竞争同样会带来巨大的利益。再次可以运用合作，合作策略是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。协同管理平台是柔性运营资源管理平台的别称，柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式，是增强企 业灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理。是
14、由西软刘洪涛博士提出，强调柔性管理的管理理念，探索适合不同行业，不同特性的企业管理需求，强调以柔性满足个性，以柔性适应变化。注重管理软件所带来的信息畅通和便捷性，使企业根据市场变化迅速反应和调整管理。最后可以培养组织文化氛围。在组织中应该构建一种对争论和异议保持开放性的价值观和规范的文化氛围， 应该对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其它强化手段 7。当然，激励和制造冲突本身也是一把双刃剑。5 结论与建议企业组织冲突无处无时不在，解决组织冲突应尽量采用协商的方式平息冲突管理是领导者在工作中必须面对的问题企业管理者应该加强学习，如何妥
15、善处理组织中的人际冲突，如何有效管理冲突解决冲突就成了领导者必须掌握的技能。当然,运用和谐管理理论来研究组织冲突仅仅是一个研究思路,进一步还有很多工作要做,还需要广泛借鉴行为科学、社会学、经济学及工程技术等各个学科的知识,以便能更清楚的认识个人的本质特征、人类的行为规律以及可充分利用的各种管理技术,从而充实优化工具库和不确定性消减工具库,为组织冲突的管理提供更为广阔、有效、实用的思想和方法。6 参考文献1PondyLR.Organizationalconflict:conceptsandmodelsJ.Administrative ScienceQuarterly, 1967,12:29623
16、20.2 Thomas KW. Conflict andconflict managementA. InDunnette MD, HoughLM, eds. Handbookof Industri2al and Organizational PsychologyC. Palo Alto: Con2sultingPsychologists Press, 1976.8892935.3PutnamLL,FolgerJP.Communication, conflict ,anddispute resolutionJ. Communication Research, 1988,15:3492359.4v
17、ande Vliert E. Conflict preventionandescalationA.InDrenthPJ , ThierryW,deWolff CJ ,eds.Handbookof WorkandOrganizational PsychologyC. NewYork:JohnWiley, 1984.5212551.5 王琦，杜永怡， 组织冲突研究回顾与展望 ，席酉民，20046陈聪，周瑞.浅析组织冲突及其管理.科技信息,2009,9:3967孙志军.组织冲突与企业绩效管理.湖南农机,2011,38(9):141-1428邹宜民.化解组织冲突的四步法则.企业科技与发展,2009,9:33-349廖作鸿.企业组织冲突及其管理.企业管理,2007,23(4):21-2210顾琴轩.组织行为学M.上海 上海人民出版社2007
