1、岗位培训师 技能提高班,上海百仕瑞企业管理顾问有限公司,我们的目标,2,岗位培训工作的问题答疑国内外经验、激发兴趣、效果评估 岗位培训的效果评估21-24 岗位培训师的职责和素质要求3-8 岗位培训师的职业心态9 岗位培训师的培训技能10-20,培训师的能力要求(评估),调查需求能力 设计教材能力 设计活动能力 制定计划能力 课堂控场能力 激发兴趣能力,现场示范能力 沟通讲解能力 演绎模仿能力 敏锐洞察能力 效果评估能力 效果跟踪能力,日本的企业教育,日本是个“教育立国”的国家 教育学校教育+企业教育+社会教育 企业教育在岗培训+离岗培训+自我培训 培训内容技术+管理技能+人格培养+企业文化
2、充分利用Elearning 推行师傅带徒弟的跟踪训练 和外部培训公司长期合作 制定长期培训计划,日本员工培训体系,1企业精神和道德教育 了解企业的发展历史培养作为社会人的基本素质培养集体主义精神2管理知识教育 问题意识现场意识自主意识尊重意识3专业知识和工作技能培训,德国培训体系,教育基础教育+高等教育+职业教育+继续教育 口号是“培训所有人” 双元制教育：在学校是学生，在企业是学徒 政府鼓励企业增加培训机会 加强个性化的职业教育和精英培养 加强IT培训，鼓励自学 建立学习化社会，提倡终身学习,美国培训,销售收入的1%5%用于培训工作 人力资源部员工的工资普遍高于其它部门 丰富多彩的全方位培训
3、 最早开展管理人员的在职培训 培训方法多样化 “外包”正成为现代员工培训的一种流行趋势,韩国的教育,教育的宗旨是“弘益人间” 90年代以来韩国总教育投入位于前三名 教育的目的“完善个人品德、培养独立生活能力” 1976年，韩国出台了企业员工培训法案 1991年起，国民生产总值的1.5投入企业教育经费 韩国设有两个职称序列，学历教育职称和职业教育职称 韩国教师富且贵，80的人能进入大学深造,企业培训现状调查培训深度,1以老带新、师傅带徒弟 2新员工入厂培训+上岗培训 3新员工入厂培训+上岗培训+不定期的培训 4有各层次各部门的培训计划，但无法完全实施 5有详细的培训计划，且能按计划实施 6有详细
4、的培训计划，而且进行了标准化和认证,企业培训现状调查培训资源：管理,1没有专职的培训组织人员 2有专职的培训组织者 3有专业的培训主管 4有专业的培训工作组 5有专业的培训部门和培训教室 6有企业培训中心或培训学院,企业培训现状调查培训资源：师资,1没有兼职的讲师 2有兼职的讲师 3有专职的内部讲师 4有专职的内部讲师和稳定的兼职讲师队伍 5有专职的内部讲师和稳定的外部讲师 6有专业的人力资源开发队伍,企业培训现状调查总体,培训需求调查 年度培训计划 明确培训政策 培训认证体系 培训课程体系 培训硬件设施,中国企业培训的需求分析,中国企业培训的不足,中国企业培训的不足,中国企业培训的计划性,培
5、训工作的改善思路,培训是企业为员工提供的社会责任 培训是投资、培训部是“利润中心” 培训应该以客户为导向 培训是一项“前瞻性工程” 加强爱心教育和责任教育,中国培训的经验,上海迅达：mentor制度 中兴通讯：新员工培训手册 华硕公司：13点职业化训练 上海大众：资格培训和培训岛 苏州某电子公司：新员工换卡制度,职业形象 职业道德 职业技能 角色认知 坚持原则 时间观念 全局观念,华硕13点职业化训练,8. 沟通技巧 9. 团队合作 10.成本意识 11.心理素质 12.适应能力 13.生活平衡,调动学员的积极性开始,先掌握学员需求状况 以较创意的方式开场 上课前先轻松聊一聊 尽量应用互动式教
6、学 以诱因或者目标激励学员 提供适度休息与茶点 让学员有机会相互交流,问候式 故事式 事件式 热身活动 自我介绍 相互介绍,案例分析 小组讨论 感悟故事 游戏活动 工艺美术 角色演练 音像资料 能力测试,多作正面鼓励少作负面批评 及时了解学员的掌握程度 适当地应用设问技术 幽默能化解敌意与距离 耐心解答学员的提问 真诚无保留地分享 多讲故事多举例 适当讲笑话 虚心面对学员并教学相长,调动学员的积极性中间,岗位培训5E技法,Explanation讲解按照步骤详细描述并解答问题。Experience经验利用对方的经验和分享自己的经验。Exercise练习亲自体验并纠正其错误。Expression发
7、表意见认可取得的进步并指出不足之处。Esteen尊重友善对待对方并认同其感受。,调动学员的积极性结束,学员相互分享学习心得 学员相互咨询疑惑 抢答题测试比赛 讲师总结和答疑 相互拥抱、握手 制定未来行动 评优秀学员,我已经学到了哪一点？,和同学们分享分享吧！,游戏种类,热身游戏体操型凤字、智力型计算题 感悟游戏测试型遵照指令、动作型左右拇指 团队游戏竞争型围正方形、行为测试型沙盘 理解性游戏试验型回形针、动作型心有千千结 模拟游戏生产型看板、操练型橡皮筋,游戏思路的来源,1。儿童游戏的简化 2。平时学习心得(书籍、培训) 3。日常工作或生活 4。物理或数学理论 5。自己的创意,游戏设计的要点,
8、1。S主题明确 2。M可以测定量化(时间、分数) 3。A有一定的挑战性 4。R有成功可能、能享受到快乐 5。T有时间限制,游戏活动的描述,培训目标 活动目标 活动规则 评分标准 控制要点 器材要求,21,培训评估的四大层次,1,3,2,2,3,1,2,1,3,影响培训效果的因素,21,22,学员导向的评估,1)感受评估,对培训内容的评估对培训组织的评估对培训师的评估对培训的改进建议,22,学员导向的评估,2)行为和能力评估,岗位知识的评估行为规范的评估操作技能的评估改善技能的评估技术等级的评估,员工的行为考核,类别,权数,评估内容,岗位知识,30,操作技能,50,行为规范,10,改善技能,10
9、,设备结构、工艺标准、质量特性、装配图纸,生理前提、心理素质、设备操作、器具使用,着装、姿势、出勤、 遵守标准、5S,问题意识、数据分析、制定基准、合理化建议,23,员工的行为考核,授权,E,90100,不定期检查其工作行为，有问题及时掌控,D,7590,定期观察其过程行为，提供现场指导,C,6075,加强上岗培训和过程监督,B,5060,调离该岗位或进行岗前训练,A,小于50,改善措施,行为等级,绩效系数(%),23,22,主管导向的评估,定期检查评估 跟踪评估 面谈评估 现场审核评估,业绩导向的评估,24,确定评估变量(质量、成本、安全、产量等) 确定评估方法(计量标准、计量工具和统计样本
10、) 收集培训前数据或制定改善目标 定期收集培训后数据 比较分析并确定影响因素 学习效果评估 撰写评估报告,业绩评估时的要点,24,注重测定的准确性和及时性 评估变量是可以量化和可控的 充分研究业绩和学员行为的相关性 不要面面俱到，要抓住关键指标 要观察长期的效果，避免偶然性结论 区别维持管理(学习曲线)和改善管理的成果 客观公正，避免夸大成果,OJT培训效果的即时确认法,1. 模拟操作法：针对OJT的内容，以模拟的方式，让员工实际上线操作或演练，以观察其技能之熟悉或态度观念之转变，培训师适时作出修正指导。 2. 三人教学法：将角色转换，由接受OJT的员工，扮演传承者角色，将其所学之技能或知识，
11、传授给其他人，由培训师从旁观察，并适时予以指导，可使受训人员将其所学之技能融会贯通，并能培养其以讲师的角度来思考问题，对受训过程体会更深刻。成果发表：以成果竞赛的方式，使员工将所学之技能、知识灵活运用，并能激发创意与荣誉感，强化其学习意愿与激发创新能力。3*3纠错法：培训师模拟三个操作过程，每个操作过程都包含三个错误，让受训者找出其中的错误。,培训的目的,你认为为员工提供培训的目的是什么？,培训的目的,(1)降低员工流失率。 (2)让员工适应工作。 (3)提升生产效率。 (4)减少员工的抱怨。 (5)展现清晰的职位及组织对个人的期望。 (6)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (7) 帮助员工融入
12、企业的文化。,岗位培训师的职责,4,传播企业管理理念 传授专业知识与经验 诊断并解决企业问题,师者，传道、授业、解惑也。韩愈,岗位培训师的职责,4,1.对学员有效教导 知识(Knowledge) 技巧(Skill) 态度(Attitude) 2.激发学员的上进心与潜力,岗位培训师的角色,5,岗位培训师应该是 。岗位培训师不应该是 。,岗位培训师的角色,5,MEDICINE,教学流程管理者 (MANAGER） 教学工程师 (ENGINEER) 教学气氛导演 (DIRECTOR) 智慧与经验的教导者 (INSTRUCTOR) 信息沟通者 (COMMUNICATOR) 学习资源整合者 (INTEGR
13、ATOR) 员工模范 (NORM) 学习成效评估者 (EVALUATOR),请诊断您个人最弱的三种角色表现,岗位培训师的素质要求,6,岗位培训师的素质要求,6,M-KASH,M:动机 经验交流 教学相长 文化传承 抛砖引玉,K:知识 角色定位 教学对象 传授主题 学习资讯,A:态度 不吝分享 谦虚诚实 尊重使命 敬业乐业,S:技巧 教学技能 激励技能 启发技能 教学设计,H:习惯 终身学习 收集信息 自我形象 自我反省,岗位培训师的类型,7,演绎技能,专业技能,强,弱,弱,强,职业讲师,激情讲师,催眠讲师,专业讲师,岗位培训师的类型,7,明 师,名 师,名 嘴,1,2,3,启发态度、创造未来,
14、教导技能、解决问题,传授知识、指点迷津,成 人 培 训 的 特 点,8,岗位培训师的职业心态,9,对 待 学 员,充满爱心 细心观察 积极评价 尊重差异 耐心辅导 分享快乐 增强信心,岗位培训师的职业心态,9,对 待 知 识,严谨务实 术业专攻 谦虚求真 开拓创新 求同存异 学无止境 教学相长,培养员工成长的途径,10,1) 工作中指导 2) 课程培训 3) 负责项目工作 4) 和员工面谈 5) 轮换岗位 6) 员工潜力分析 7) 外部挂职锻炼,员工培训的方法,讲授法 集体讨论法 小组讨论法 案例研究法 角色模拟法 示范指导法 团队活动法 主持研讨法,10,不同教学方法的效果比较,11,获得知
15、识的百分比 教学方法,一线员工的培训内容,员工的教育训练通常包括： 入职训练、岗前训练和在职训练。,入职训练指新入职员工接受的有关企业组织结构、政策制度、行为规范、质量安全常识等方面的训练,岗前训练指新入职或新调职员工在上岗前接受的有关岗位专业技能方面的训练,在职训练指员工在本职工作岗位上，接受的有关知识、技能、态度改善和提升方面的训练,11,入职训练的内容,1) 员工须知如员工手册、厂规厂纪和组织结构等；2) 员工必做如着装规范、办事手续规范、关系处理要领、 上下班要领、5S活动等；3) 岗位知识：基础知识、信息和指令、作业标准等；4) 应会技能：设备、工具、劳防用具和消防器具的使用等；5)
16、 产品知识：产品名称、种类、质量要求和仓储等知识；6) 其它：ISO、5S、TQM基础知识，客户、供应商等。,12,在职训练OJT,在职训练OJT（on job training）是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力。OJT是上司指导部下最常用的一种方法，有以下几个有点：1、可以针对部下个人要求设定目标使其对指导感兴趣 2、可以通过具体工作进行指导，便于把握结果 3、可以经常性、连续性地进行 4、由于是上司进行指导，部下容易接受,12,在职训练的步骤,13,在职训练的步骤,第一阶段 计划和准备1) 确定指导的内容2) 制定指导步骤3) 了解员工的状态4)
17、 制定指导的计划：5W1H,13,磨刀不负砍柴功,制定训练计划表,14,训练谁？ 训练什么工作？ 何时完成训练？ 准备工作分解表 准备需要的教材与教具 整理指导场所,了解学员,14,教育程度如何？ (学历和毕业院校) 专业知识如何？ (所学专业和从事专业) 工作经验如何？(工龄和本岗的业绩) 学习兴趣如何？(对新知识的追求) 性格脾气如何？(内向还是外向) 感知能力如何？(视、听、做、记等) 理解能力如何？(专业词汇、外语水平),尊重学员的个体差异,附件1,工作分解表,15,是进行工作所必须的主要作业程序的分解 准备作业及主体作业都需列入考虑 是工作段落的分解而非每一个動作的分解 以动词名词句
18、型表达 检查、点检、测量等步骤也应列入分解范围 用词要简洁、具体 依学习者能力决定分解的精细度,资料准备,15,岗位操作指导书 岗位技能素质矩阵表 培训进度记录表(Excel文件) 教学大纲(Word文件)134 学员手册(PPT文件或者Word文件) 讲师手册(PPT文件) 教学挂图、照片等,教学器材的准备,16,指导的道具 产品样品(合格的和不合格的) 操作工具 模拟设备 实验材料 计量工具 投影设备,自身的心理准备,16,自信克服紧张 微笑语调温和 激情充满兴趣 重视表达期待 理解允许出错 轻松鼓励互动 信心知己知彼,在职训练的步骤,第二阶段 实施指导1) 创造轻松的学习氛围2) 讲解指
19、导的目的和内容概况3) 按步骤指导：写 /读 、说/听、做/看4) 说明要点,13,在职训练的步骤,第三阶段 实践训练1) 让学员说给你听，确认其是否理解2) 让学员做给你看，你及时纠正其中错误3) 让学员回答你的问题，确认重点,13,表达技巧,1。指导时的表达要点(1) 先心情后事情 (4) 多举实例(2) 先总后分 (5)先易后难(3) 注意语音、语调和语速,善用三段论：大前提小前提结论,17,2。善用非语言；1) 体态和手势 3) 服饰和空间距离2) 表情和眼神 4) 副语言,三最训练：最清晰最响亮最快速,表达技巧,17,3。讲解技巧；1) 充分准备 5) “日常会话”语言2) 自信 6
20、) 注意停顿3) 观点明确 7) “SHAO”多于“DUO”4) 抓住要点 8) 应用视觉化工具,紧张人人都会有。只是克服紧张的能力有所不同。,表达技巧,17,倾听技巧,18,避免环境干扰控制情绪保持谦虚的心态确认理解善于记笔记捕捉要点避免猜测和武断,反馈技巧,1、给予积极的反馈； 2、有效使用合一架构 （汉堡包模式，RASP模式）； 3、要确认，不要主观评论； 4、一次不要太多的反馈； 5、谈感受或观点，不要轻易下结论。,18,沟通往往不是沟通事情本身，而是沟通心理平衡。,RASP模式,R-Repeat 重复 A-Answer 回答 S-Sympathy 同理心 P-Probe 追问,提问技
21、巧,封闭式提问要真心(你理解我的意思了吗？) 开放式提问要耐心(你知道为什么一定要这样操作吗？) 重复性提问要小心(同样的问题重复多次) 测试性提问要关心(你说说看这个动作有几个步骤？) 争议性提问要虚心(你觉得这两种方法哪个更好？) 关怀式提问要细心(你今天是不是心情不太好啊？),沟通能力提高最快的总是那些喜欢并善于提问的人。,19,回馈技巧,1) 给予正面回馈 答对：赞赏 答错：暗示善用建设性批评、纠正错误 部份答对：认同其正确的部份鼓励再思考 2) 若学员说不知道 换个问法再问一次,19,指导训练,手动作业练习,指导的要点,指导前为学员提供轻松的环境了吗？有步骤清晰的操作指导书吗？确认了学员的能力范围了吗？使学员对操作感兴趣了吗？准备好指导用的相关工具和资料了吗？明确这项指导工作的意义了吗？是否给学员足够的学习时间了？,20,指导时操作步骤分解了吗？做给学员看了吗？按顺序说给学员听了吗？强调要点了吗？专门用语解释了吗？确认理解了吗？让学员提问了吗？,20,指导的要点,附件8/9,指导后给他操作指导书了吗？看过他操作过程了吗？记录操作结果了吗？发现操作中问题了吗？给他提问机会了吗？对错误给予纠正了吗？分享成功快乐了吗？,20,指导的要点,在职训练的步骤,第四阶段 观察培训效果1) 让学员实际操作2) 有不懂时随时提问3) 定时检查4) 引导学员提出疑问,13,
