1、人力资源管理培训,人力资源管理,薪酬管理,岗位管理,绩效管理,人力资源培训,公司始终贯彻“人才强司”战略，坚持人力资源是第一资源的理念，把人才队伍竞争力作为公司核心竞争力的最直接体现和根本保证，按照“三高一强”（政治觉悟高、政策水平高、业务素质高、管理能力强）建设目标，积极推动人才队伍建设。,第一部分 人力资源管理体系,以绩效管理为指引，以能力提升为主线，建立 起人力资源管理体系。 （一）岗位管理体系 公司目前已经初步形成劳动合同制、劳务派遣制、个人代理制等不同用工形式的互转通道，为优秀人才提供了发展空间。 逐步构建经营管理、专业技术、市场拓展和窗口服务四类人员管理机制，积极畅通员工发展通道，
2、促进员工职业生涯规划和公司价值的有机衔接。,公司人力资源管理体系,（二）人才获取和配置体系 结合岗位任职要求和资格条件，通过外部引进与内部挖潜相结合，逐步构建各级各类人才配置机制，保障公司有效运转。 从新公司起步发展阶段的应急配备到合理、优化配置推进，从前期重点、核心岗位优先配备到队伍建设全面系统推进。 立足能力平台不断夯实，推进队伍结构化建设，补齐能力短板，前瞻性地做好核心能力板块的人员储备工作，不断提高人岗匹配度。,公司人力资源管理体系,（三）人才评价体系 以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，以绩效目标为核心，逐步建立和完善对各类人才的评价指标、评价标准和任职资格，建立起公司领导班子干部
3、考核、绩效管理等综合性人才评价机制，加强了专业技术类员工年度考核，促进专业技术队伍结构优化和能力提升。 落实考核目标责任，强化考核结果运用，以绩效为指引，以能力促能效，以能效促绩效，促进公司绩效提升。,公司人力资源管理体系,（四）人才激励体系 建立了薪酬福利水平动态调整机制和人工成本资源差异化核拨配置机制；对经营业绩好、承保利润贡献大的机构给予薪酬倾斜等激励措施，努力保证价值贡献大的机构、岗位、人员的薪酬水平与价值贡献相匹配。开展系统补充养老保险工作，丰富人才激励方式。 绩效考核结果在薪酬兑现、教育培训、员工发展等方面的运用力度加大，激励约束作用进一步加强。 将进一步完善一套体现外部竞争力、内
4、部公平性、价值贡献导向的薪酬激励机制，促进薪酬水平不断提高。,公司人力资源管理体系,（一）集中管控按照总公司“管理向上集中、服务向下延伸” 要求，省公司人力资源工作实行集中管控。 员工录用审批权限集中各机构员工（含销售类员工及营销员纳编）招录工作应在省公司下达的编制范围内进行，招录前需报请省公司审批同意后签订用工合同。,第二部分 人力资源管理模式,人力编制及薪酬总额集中中支公司人力编制分配、中支公司人工成本核拨、两核初级资格管理等由省公司集中管控。,公司人力资源管理模式,（二）分类实施根据人员类别、所属渠道和地区类别不同，实施分类管 理、差异化管理 。 区分人员类别按照销售、非销售类实行人员分
5、类管理。按照销售、非销售类分别下达人员编制、薪酬总额预算。其中：人员录用审批，按照销售、非销售分别由渠道部门（渠道业务部和互动业务部）、人力资源部分别进行。销售类人员薪酬总额按照保费薪酬率进行控制，非销售类人员薪酬总额实行总量管控（理赔人员人工成本单独预算）。每月薪酬额度区分销售、非销售类核拨。,公司人力资源管理模式,第三部分 现行人力资源管理规定,绩效管理办法,薪酬管理办法,员工招聘管理制度,招聘工作应遵循如下原则： （一）按图索骥，科学配置。严格按照岗位素质模型标准和任职资格要求选人，采用科学有效的方法对应聘者进行甄选，不断提高人岗匹配度，优化人才结构。 （二）统一规范，逢进必考。实行统一
6、的选拔流程和审批程序，坚持统一的录用标准，做到“逢进必考”。,员工招聘管理制度,（三）控制上限，逐步配备。招聘计划以上级公司核准的编制数为上限，实行逐步配备。 （四）信息公开、程序公正。坚持招聘信息公开透明，选拔过程公平公正。,员工招聘管理制度,员工招聘分为校园招聘与社会招聘。招聘录用人员基本条件： （一）遵守国家法律法规，在以往的学习、工作单位有良好的品行、教育和业绩评价记录。 （二）政治素质较好，思想道德水平较高，认同中国人寿企业文化。,员工招聘管理制度,（三）与同一机构现职员工没有直系亲属、近姻亲和三代以内旁系血亲关系，或其他需要回避的关系。 （四）身心健康。 （五）校园招聘录用人选须具
7、备以下条件： 1录用到省、地两级机构的，应具有全日制大学本科及以上学历。,员工招聘管理制度,2录用到县区级机构的，应具有全日制大学专科及以上学历。3就读院校应为国家教育主管部门批准具有学历教育资格的普通高等院校（含培养研究生的科研单位，军队高等院校及科研单位），国外院校毕业生须获得教育部认证。,员工招聘管理制度,（六）社会招聘录用人选须具备以下条件：1录用到省、地两级机构从事非操作类岗位的，应具有大学本科及以上学历；从事单证管理、查勘、出单、出纳等操作类岗位的，应具有大学专科及以上学历。2录用到县区级机构的，应具有大学专科及以上学历。,员工招聘管理制度,3管理序列员工年龄不超过45周岁，专业技
8、术序列员工年龄不超过35周岁。4稳定性较好，近5年跨单位调动不超过3次。5人事档案、劳动关系清楚，无潜在法律风险。,干部选拔任用流程（总公司下发）,一、考察对象的确定 提聘管理人员，均须经过民主推荐提出考察对象。 具体程序如下： （1）在一定范围内召开会议，公布推荐岗位、基本条件、任职资格、推荐范围、基本程序，提出有关要求； （2）组织填写推荐票； （3）进行个别谈话推荐； （4）统计推荐情况； （5）分公司党委在民主推荐的基础上，研究确定考察对象。,干部选拔任用流程（总公司下发）,民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐，一般应同时采用。会议投票推荐是组织有关人员召开会议，以无记名投票的形式推
9、荐人选；个别谈话推荐是在民主推荐过程中，谈话对象口头推荐人选。根据推荐的岗位，民主推荐的类型分为定向推荐和非定向推荐。,干部选拔任用流程（总公司下发）,定向推荐是明确具体岗位的推荐（如分公司车险部总经理）非定向推荐是不明确具体拟任岗位，只提出拟任职务级别要求的推荐（如分公司部门总经理级）,干部选拔任用流程（总公司下发）,二、考察对确定的考察对象，由人力资源部（党委组织部）进行考察。考察应根据岗位任职资格和职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。考察应召开考察动员大会，对考察对象进行民主测评、征求意见，并通过个别谈话进一步了解考察对象情况。民主测评分为优秀、称职、基本称职、不称
10、职四个档次，征求意见即是否推荐其提拔聘用。,干部选拔任用流程（总公司下发）,三、提出建议与征求意见人力资源部门综合提名和考察情况，以及人选与岗位的匹配性，形成考察报告，提出聘任建议。拟提聘人选需征求本级监察部门意见。,干部选拔任用流程（总公司下发）,四、党委确定已征求监察部门意见的聘任人选，由人力资源部门报分公司党委研究确定。情况说明：根据严格规范的干部管理规定，凡涉及干部的选拔任用，都应履行上述程序，经过一次推荐、一次考察、两次党委会研究。首先进行民主推荐，民主推荐后由党委会研究确定考察对象；再对考察对象进行民主测评、征求意见的考察，最后由党委会研究确定任职。,干部选拔任用流程（总公司下发）
11、,五、审计与公示对公司党委确定的拟聘人选，在一定范围内进行公示，公示期一般为7天。其中，需报上级党委审批或备案的，应按规定报批或报备（先公示后上报）。按照有关规定需进行离任审计的，应进行审计（先审计后公示）（各级班子副职离任也需要进行审计）。,干部选拔任用流程（总公司下发）,六、任职公示和审计结果不影响任职的，由上级领导进行任前谈话后，办理聘任手续。省级分公司和地市级中心支公司总经理、副总经理、总经理助理，县区级支公司经理、副经理，须按保监会保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定要求，报保险监管机构核准任职资格后，方可聘任。,干部任前公示工作的意见（集团公司下发）,任前公示是干部选拔
12、任用工作的重要环节，是党管干部原则与党的群众路线在干部选任工作中的有机结合和重要体现。系统各级党委要严格执行干部任前公示制度，充分发扬民主，将干部选拔任用工作置于群众的监督之下，在更大范围内听取意见，强化干部工作监督，遏制选人用人上的不正之风，推动形成正确的选人风气和用人导向，不断提高干部工作质量，增强干部的服务观念和自律意识。,干部任前公示工作的意见（集团公司下发）,任前公示的基本工作内容：1.公示对象。提拔担任系统各级领导职务的拟任人选，除特殊岗位外，都应列为公示对象。非领导职务改任同级领导职务的人选、平级转任重要职务的人选，根据实际情况也可列为公示对象。,干部任前公示工作的意见（集团公司
13、下发）,2.公示范围。任前公示一般在拟任人选所在单位或系统内进行；异地交流提拔任职的干部一般在原所在单位公示。 3.公示内容。一般包括公示对象的姓名、性别、出生年月、籍贯、学历学位、政治面貌、现任职务等情况和工作简历。拟任职务是否公示根据实际情况掌握。,干部任前公示工作的意见（集团公司下发）,4.公示方式。任前公示可通过张贴公告或在公司内网发布公示通知等形式进行。 5.公示时间。公示时间一般为7个工作日。,干部任前公示工作的意见（集团公司下发）,6.公示程序。主要有四个步骤：党委研究确定拟任人选后进行公示；以组织人事部门为主受理群众意见；如有群众反映问题须进行调查核实，并向署名或当面反映问题的
14、群众反馈调查核实结果；根据调查核实情况提出处理意见，决定是否实施对干部的任用，并予以公布。,绩效管理制度,公司现行绩效管理制度,公司绩效管理制度,中心支公司领导班子成员绩效管理办法（试行）,绩效管理委员会工作办法,员工绩效管理暂行办法,*省分公司员工绩效管理暂行办法,员工绩效管理是管理者根据组织目标和员工岗位职责，与员工达成绩效计划，通过持续的沟通和指导，对员工绩效表现进行评价和反馈，以持续提升员工绩效、促进员工成长、确保达成组织目标的动态过程。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效管理遵循以下原则： （一）导向性原则：通过目标任务的逐级分解落实，使公司中每一个岗位的职责、每一个人的工作都围绕
15、公司战略目标和经营策略而展开。 （二）过程性原则：绩效管理是各级管理者的重要职责之一，各级管理者通过绩效沟通、辅导、考核、反馈，有效促进员工成长。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,（三）客观性原则：流程规范，程序严格，考核过程公开、公平、公正。（四）激励约束原则：绩效考核结果与薪酬管理、员工奖惩相挂钩，充分发挥绩效考核的激励约束作用。,绩效管理的主要流程包括： （一）制定绩效计划，签订绩效目标合同； （二）进行绩效辅导，促进绩效计划的完成； （三）实施绩效考核，确定绩效考核结果； （四）进行绩效反馈，制定绩效改进计划； （五）运用考核结果，实施绩效激励。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,组织机
16、构 省公司人力资源部是公司员工绩效管理的职能部门，中心支公司综合部门是分公司员工绩效管理的职能部门。省公司各部门负责本部门员工绩效管理工作的具体组织和落实，参与、配合公司绩效管理体系的建设和实施，提供相关数据和支持。中心支公司应结合实际情况，设立员工绩效管理的领导机构，并制定绩效管理领导机构的工作办法。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效目标合同 绩效目标合同是公司绩效管理的重要工具和手段，作为明确绩效计划的规范性文本，是绩效考核的依据。 绩效目标合同指标体系设计应将定量化的关键业绩类指标和定性化的管理绩效类指标相结合，并适当突出可量化类指标的权重。 为强化各级管理者和员工的依法合规经营意识
17、，绩效目标合同设定“依法合规类指标”，该指标根据合规考核类相关办法确定得分数据并直接在绩效考核总得分中进行计算。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效目标合同 绩效目标合同按照绩效管理权限逐级进行签订。考核期内，由于机构合并、工作调整等原因导致员工岗位或工作任务发生重大变化的，可重新确定绩效计划、签订绩效目标合同。年底考核时，以新签订的绩效目标合同进行考核。由于预算指标调整，导致绩效目标合同中定量指标的预算额度调整的，考核时以调整后的数据为准。 入司时间距年底考核期结束不足3个月的人员，可不签订绩效目标合同。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效考核 在绩效考核阶段，管理者依据绩效计划阶段所确
18、立的绩效目标、评价标准和绩效辅导阶段收集的考核数据，对员工在考核期内的绩效进行评价。 财务类指标以审计确定后的数据为依据进行考核；其他指标以事实、平时积累的绩效材料为依据进行考核。 绩效考核得分实行150分制。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效考核 根据绩效考核最终得分，绩效结果分为A（工作绩效优异）、B（工作绩效良好）、C（工作绩效达到要求）、D（工作绩效基本达到要求但有缺陷）、E（工作绩效未达到要求）五个等级。A等级的考核得分最低须在120分（不含）以上，B等级的考核得分最低须在100分（不含）以上，A、B等级的具体标准由总公司和各分公司根据年度经营业绩情况，结合绩效等级分布比例控制要
19、求进行确定。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效考核 员工的绩效考核结果由直接上级进行确定，并报员工的上上级领导审核。 各级管理机构、管理者可根据自身实际情况，选择考核周期。在年度考核的基础上，选择过程性考核，如半年度、季度和月度考核，并确定好年度考核结果与年度内考核结果的计算关系。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效考核 员工的绩效考核结果实行强制分布，各考核等级的具体分布比例根据各机构、部门主要负责人的考核结果确定。 考核期内在系统内进行岗位调整、变动的，应分段进行绩效考核。考核期不满3个月、工作无不良表现的，考核时绩效等级一般确定为C等级。,省公司部门负责人对本部人员考评表,省公司本
20、部人员绩效考核汇总表,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效结果运用 绩效考核结果是员工薪酬激励、岗位调整、教育培训、职业发展等方面的重要依据。 （一）各中心支公司、各级管理机构，根据本机构可用绩效工资兑现额度，确定绩效工资支付系数和绩效工资额度，合理、适当拉开不同考核等级之间的差距。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效结果运用 （二）绩效考核结果作为员工职务职级调整的重要依据。对考核结果为E等级或连续两年为D等级的人员，可采取培训、转岗、降级降薪或解聘职务等措施，直至解除劳动合同。 （三）结合员工绩效考核情况，制定员工绩效改进、教育培训和能力提升计划。 （四）绩效考核结果为员工改进工作提供依
21、据和目标，引导员工不断开发自身潜能，实现职业生涯的发展。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效管理权限 各层级员工绩效管理的具体权限如下：（一）省级分公司以下分支机构主要负责人，由上一级公司主要负责人进行绩效管理；省级分公司以下分支机构其他班子成员，由本级公司主要负责人进行绩效管理，考核结果向上一级公司报备，上一级公司对最终结果有调整权。 （二）公司部门负责人，由省公司总经理室进行绩效管理，确定绩效考核结果。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,绩效管理权限 （三）其他员工，由直接主管进行绩效管理，考核结果由所在部门负责人审核确认。人力资源部门有权对员工的考核结果提出质询，并要求有关人员对考核结果
22、的评定依据进行解释、纠正考核偏差。 （四）为了加强业务管控和目标落实，上级公司相关职能部门可按照一定的权重对下级公司对口部门主要负责人设置考核权限。,*省分公司员工绩效管理暂行办法,发挥绩效管理作用的措施,2.进行科学化的工作分析,发挥绩效管理作用的措施,4.全面进行绩效考核,发挥绩效管理作用的措施,发挥绩效管理作用的措施,7.建立有效绩效管理沟通和反馈机制,薪酬管理制度,为建立科学合理、激励有效、约束有力的薪酬管理体系，充分调动全体人员工作的积极性、主动性和创造性 ，根据公司发展战略，结合公司实际，制定陕西省分公司薪酬管理办法 。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,一、薪酬管理原则（一）
23、服从和服务于公司发展战略，促进公司可持续发展； （二）坚持责、权、利相统一，体现岗位价值贡献度； （三）公平与效率相结合，保持合理的薪酬水平和市场竞争力； （四）以绩效为导向，坚持薪酬与绩效相挂钩； （五）坚持投入与产出相匹配，有效配置人力资源，持续提升公司人力资本价值。,二、人工成本和工资总额管理公司薪酬实行统一体系，总量控制，分级管理。本级公司确定本部部门负责人及其以下人员和下一级分支机构高管人员的薪酬标准，并核定、指导、监督下级分支机构的人工成本。 薪酬制度属于公司商业秘密，全体人员要切实履行保守秘密的义务。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,人工成本为所有劳动合同制员工及劳务派遣人
24、员的薪酬总额，包含工资、社会保险、住房公积金、福利、教育经费、工会经费、劳务费等人工成本项目。 理赔人员薪酬列支间接理赔费用，其薪酬标准确定及日常管理按照本办法执行。 工资总额为所有劳动合同制员工的工资额度，包括基本工资、绩效工资、奖金等工资项目。公司全年工资总额控制在总公司下达的工资总额额度范围内。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,三、薪酬结构人员薪酬由固定薪金和绩效薪金构成。合理设定固定薪金与绩效薪金比例，原则上固定薪金占比最高不超过70%，公司可结合管理序列、技术序列、销售序列、事务序列岗位不同特点和职责要求进行细化。不同员工薪酬设立不同等级标准，同一等级内设立若干薪酬档次。省公司
25、每年初根据不同地区、不同人员类别，分别下发薪酬标准。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,固定薪金包括基本工资和岗位工资；基本工资占固定薪金30，每月固定发放；岗位工资占固定薪金70，可结合岗位职责履行情况、绩效考核情况发放。绩效薪金根据绩效考核情况发放。总体上，公司平时每月薪酬发放比例不能超过年度薪酬预算月均数额的80%。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,三、目标薪酬确定（一）目标薪酬档次及薪酬标准依据人员能力素质、资历、考核情况等因素差异化确定，不搞一刀切。 （二）应届毕业生试用期内执行见习期薪酬标准，社会招聘、组织调入人员实行试用期的，试用期
26、工资按照同类同级岗位工资标准的百分之八十执行。（三）主持工作的管理序列副职，固定薪酬套入副职相应档次，绩效薪金标准就近就高按正职相应薪酬档次执行。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,（四）人员职级晋升的，按照就近就高的原则套入相应薪酬档次；职级降低的，按照就近就低的原则套入相应薪酬档次。 （五）对于公司引进的特殊人才，可实行谈判工资制。 （六）核保、核赔等关键技术岗位人员薪酬标准按照公司有关规定执行。 （七）对于基层操作性岗位，可结合实际选择实行计件工资制或计时工资制。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,原则上，中心支公司领导班子成员薪酬水平应高于省级分公司本部部门负责人薪酬水平，支公
27、司/营销服务部/营业部经理室成员薪酬水平应高于中心支公司部门负责人薪酬水平。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,四、薪酬发放（一） 薪酬发放实行下发制，上级公司根据上月分支机构经营情况、人工成本使用进度，核拨当月人工成本额度，于当月月底前发放。 （二） 新调入人员按报到时间确定起薪日期，当月工资按日计薪，报到当月原单位工资已发放的，下月1日起起薪。 （三） 人员岗位或职务变动的，自变动的次月起执行新的薪酬标准。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,（四）人员绩效薪金兑现，在可用绩效工资总额范围内，根据考核结果对应的支付系数确定。一般按照考核等级为A的支付系数不高于2，考核等级为B的支付系数不高于1.5，考核等级为C的支付系数为1，考核等级为D的支付系数不高于0.7，考核等级为E的支付系数为0的原则确定。实际绩效工资支付系数依据可用绩效工资总额调整确定。,*省分公司薪酬管理暂行办法（修订版）,谢 谢 ！,
