1、,主讲教师:韩燕 电 话:15847119843 邮 箱:shxx040403 ,课程教学目标,通过本课程教学使学生理解现代培 训与开发的基本概念和原理，掌握 其本方法和技能，树立现代培训与 开发理念，为从事该领域工作奠定 较扎实的理论基础，并具备一定的 操作能力.,课程内容体系,人力资源培训与开发,职业开发,领导力开发,培训与开发概述,管理开发,培训系统,教材及参考书目,1徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版社，2005年5月 2萧鸣政人力资源开发的理论与方法北京：高等教育出版社，2004年1月 3杨杰组织培训北京：中国纺织出版社，2003年4月第一版 4张志和企业培训实务广东经济出版
2、社，2001年9月第1版。 5窦胜功，卢纪华，戴春风人力资源管理与开发北京：清华大学出版社，20053,7谢晋宇人力资源开发概论北京:清华大学出版社，2005年06月 8金鸣、张敏员工培训北京：国际文化出版公司，2003年10月 9唐志红、骆玲编人力资源：招聘培训考核北京：首都经济贸易大学出版社，2003年05月 10众行管理咨讯研发中心培训需求分析与培训评估广州：广东经济出版社，2003年9月 11华茂通咨询现代企业人力资源解决方案第3篇：员工培训与开发北京：中国物资出版社，2003年1月 12刘再烜、杨清、李俊CHRP注册人力资源管理师指定培训教材：员工培训管理北京：对外经济贸易大学出版社
3、，2003年 13杨剑、金果、金小玲人力资源经理培训标准教程北京：中国纺织出版社，2004年,推荐网站,Hr管理世界：http:/ PLC学习网:http:/ 人力资源开发管理网：http:/ 中华培训网：www.china- 中国人力资源开发网：http:/ 培训经理世界 :www.hrdworld .net 新人资 : 管理培训网 :http:/ 美国培训与开发协会网站： http:/www.astd.org,上课规则,开放的心态，主动的态度，积极发言，全心投入 随时欢迎提问题 定时休息，不要随便进出走动 排除干扰，请将手机转为按摩器,考核方法,考核体系：课程成绩将根据课堂参与、项目作业（
4、个人与小组）、期中考试与期末考试的表现综合给定。 平时考核(30%)：课堂发言、出缺勤、案例分析(10%);期中考试(20%) 期末考试（70%）：选择判断、简答问答、案例分析等。,为什么越来越多的企业关注培训?,企业竞争的本质是人的竞争,不断变化的环境,竞争的压力,未来，唯一持久的竞争力 学习力,第一章 人力资源培训与 开发导论,学习目的与要求,掌握人力资源培训与开发的基本概念、意义、原则 内容，了解其发展概况，明确其发展趋势和动向,人力资源培训与开发的概念辨析； 人力资源培训与开发的内容与特点； 人力资源培训与开发的发展历史趋势及在现代组织中的作用； 人力资源培训与开发管理的原则； 人力资
5、源培训与开发的战略管理; 人力资源培训的管理流程.,第一节 概述,人力资源培训与开发概念与特点 人力资源培训与开发的作用 人力资源培训与开发的内容 人力资源培训与开发的发展历史 人力资源培训与开发的发展趋势,1、何谓培训？何谓开发？ 2、如何理解培训与开发？,思考,培训与开发的概念,培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词：Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。,一、人力资源培训与开发的概念与特点,人力资源培训与人力资源开发
6、比较,概念表述见课本1、培训开发的最终目的是实现企业发展和员工个人发展的和谐统一2、培训与开发是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或训练过程3、培训是员工开发的基础和中心环节4、培训侧重于企业通过外在需求加给员工的某些知识、技能，以适应企业发展需要；开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能。,一、人力资源培训与开发的概念与特点,1.培训与开发更注重提高人的胜任能力； 2.培训与开发更关注生理与心理特点，强调以人为本； 3.注重把培训开发目标与组织的长远目标、战略目标联系在一起思考； 4、企业为了从培训与开发中获取竞争优势，其重点正从教授员工具体的知识、技能转变为培养员工创造性地应用知识
7、，分享知识的能力。 5.开拓了创造智力资本的途径。,人力资源培训与开发的特点,培训的作用（个人层面） 让新员工尽快进入角色； 提高员工工作绩效； 为组织造就人才； 改善员工工作态度； 增进员工的认同感和归属感,开发的作用（组织层面） 促进组织战略的调整与转变； 提升组织竞争力； 为组织发展提供人力资本。 促进组织变革与发展。,二、人力资源培训与开发的作用,1.培训是浪费金钱,不能产生利润 2.培训是万能的 3.培训是“为他人作嫁衣” 4.培训是培训部门的事,效果不佳,惟你是问 5,培训就是讲课 6.盲目培训,常见培训误区,培训是企业的义务,也是员工的权利,员工培训不足,高事故率工伤低效率次废品
8、率产品质量下降顾客投诉公司信誉下降,管理培训不足,与最新管理技术的脱节决策能力低下对市场信息的闭塞,导致,导致,培训的角色分析,K知识: 由概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系. S技能:包括操作性的技能及人际的和 管理性的技能 A能力:人们顺利完成某种活动的心理 特性,I中介变量.如动机、态度和个性等职务方面的行为 B行为 组织公民行为,KSAs,KSAIBs,培训的“冰山理论” 员工的行为如同“冰山一角” 行为的改变，源自于动机、态度和个性,三人力资源培训与开发的内容,KSAs内容体系：K（Knowledge）:知识S（Skills）：技能A（Abilities）：能力 KSAIBs内
9、容体系：I：中介变量（动机、态度）B（Behavior）：行为,三人力资源培训与开发的内容,案例：行为变化,在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。,培训活动*组织规章制度*法律.法规*技能培训,HRD活动,管理开发活动*领导模式*对下属的绩效预期,组织开发活动*组织文化*职务设计*团队
10、建设,职业生涯开发活动*自我认知*自我发展动机*突破职业生涯障碍,KSAs的改变*知识的增长*技能的提高*能力的建设,行为(B)的改变*,中介变量(动机与态度)*组织忠诚度*组织满意度*组织的承诺,体现在组织上的结果*产出增加*质量提高*员工留任*社会责任*遵守法律*组织形象,竞争优势*成本领先*产品分化*服务分化,员工身上KSAIBs变化,组织结果,战略效应,以KSAIBs为基础的人力资源培训与开发,长期性原则,按需施教,学用一致原则,知识技能培训与组织文化培训兼顾,全员培训和重点提高相结合原则,严格考核和择优奖励的原则,战略性原则,主动参与原则,投资效益原则,四.人力资源培训与开发管理的原
11、则,需求分析,培训运用和迁移,培训有效性评估,培训的组织实施,培训计划与设计,员工培训的管理流程,五.人力资源培训的管理流程,(一)早期的学徒培训,(二)早期的职业教育,(四)培训职业的创建与 专业培训师的产生,(三)工厂学校的出现,(五)人力资源培训与 开发的蓬勃发展,返回首页,六.人力资源培训与开发的发展历史,1.培训组织：多样化和虚拟化,社会与政府,企 业,联合办学,学 校,专业培训机构,中介机构,联合办学的形式,七、人力资源培训开发的发展趋势,七、人力资源培训开发的发展趋势,以胜任力为导向的培训 从战略高度进行领导力的开发 以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训 培训的技术支持手段更
12、加先进 培训内容注重国际化与本土化的结合,培训的手段：转向高科技化和更多采用新技术,引用现代化的培训工具与培训手段，而达到培训的目的。培训方式与手段越来越灵活多样，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,培训的其它新变化,1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力企业管理从内生性到外向性，重视经理人员非常规性的创新能力、驾驭市场能力和开拓进取等方面能力的培养 。例如，印第安娜大学和麻省理工学院的巴森商学院将传统的 MBA必修课程中的金融，市场、统计和会计课的课时大量压缩，代之以名为“创造性思维与统筹决策”的多学科相互交叉的系列课程。丹佛尔大学商学院的研究生院则大量压缩经济学、法学等常规性课程
13、，用多于常规的时间给学员开设“环球时代管理”的综合性课程。以MIT斯隆管理学院为代表的企业经理人员培训计划中，则着重强调创新管理和现代生产管理方面的内容。 2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实际问题的能力,培训的新变化,3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力 ：日本的“国际人”培训；德国大众的“世界经理人”培训；韩国的“世界文化”培训 4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家或地区的战略行为 5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学开设的企业家实用研究生课程班）,返回首页
14、,第二节 战略性人力资源开发,一、战略性人力资源管理的概念特点； 二、战略性人力资源开发的概念特等； 三、战略型人力资源开发的意义； 四、战略性人力资源开发的过程； 五、人力资源开发与企业战略的匹配； 六、战略性人力资源开发对人力资源 开发者（部门）的要求,一、战略性人力资源管理,战略性人力资源管理的概念 “运用战略的观念去管理组织的人力资源”。(Anthony ,1997)，其主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起，通过对人员的有效管理去帮助组织达到目
15、标，另一方面又能从人力资源管理的角度出发对组织战略进行补充。 战略性人力资源管理的特点 1、明确意识到外部环境的影响。 2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。 3、关注长期发展。 4、考虑多种可选方案。 5、和组织内其他资源及部门的整合。,二、战略性人力资源开发的概念与特点,概念： 战略人力资源开发所讨论的主要是管理开发、职业生涯开发和组织开发；培训也越来越具有战略性。 实际上，现代企业的人力资源开发更是战略的、组织的、长期的、文化的和关注变革的干预。而那些运作性的、个人的、短期的、结构式的和维持性的干预仅仅是人力资源开发体系中的基础部分。 特点： 将人力资源开发提升到企业发展战略的高
16、度 以企业战略思维、理念和方法指导人力资源开发 企业决策层重视、参与人力资源开发,在20世纪90年代后，企业竞争优势 越来越源于员工身上所体现的KSAIBs。 在过去人们认为制造业是不需要太多人 力资源开发活动的，现在以摩托罗拉、丰田等以 技术为中心的制造业已经证明了要成为行业的领袖， 必须对员工进行积极而全面的培训与开发。中国的海尔 也在这方面提供了值得借鉴的经验。服务业则由于越来 越依赖员工的服务质量而对服务一线的员工培训日益关注， 所谓“顾客第一”作为广告是有价值的宣传口号，真正能作 到“顾客第一”的企业，首先作到的是“雇员第一”， 否则，雇员的不满意是会“投射”到顾客身上， 而带来顾客
17、不满意的。至于那些以创新为本 的高新技术产业，对人员的培训与开发的 重要意义更是不言而喻的。,三、战略性人力资源开发的意义,功能： 一是赢利性功能 二是很强的非赢利性功能 意义： 支持企业战略 增强企业核心能力 实现持续经营 获得和培育战略性人力资源,战略人力资源开发在战略形成中的作用 就是要让决策者认清人力资源开发 的现实状况与理想状况之间的差距。 认识这些差距是制定人力资源开发 战略并将人力资源开发活动与企业重点 结合起来的第一步。人力资源开发采用 清晰的战略选择，用超前的方式，而 不是事后方式，并成为更广泛的人力资源 管理的一部分。,Strategic Ways of Training
18、and Development 四、人力资源培训开发的战略性方法,（一）影响人力资源培训开发的组织因素（韦克斯勒和莱瑟姆） 组织战略 组织结构 技术因素 对人力资源开发的态度 （二）人力资源培训开发的战略性选择 选择什么样的培训组织结构、培训管理形式和培训内容受到组织因素的影响。 （三）战略性人力资源开发的组织实施 同组织战略的联结和整合 具有前瞻性和主动性 战略性人力资源开发是一个系统过程 整合组织中各种资源 战略性人力资源开发是持续不断的学习过程,案例：摩托罗拉的培训开发与公司战略,五、人力资源开发与企业战略的匹配,单 元 小 结,1.人力资源培训与开发的概念及关系2.人力资源培训与开发的发展历史、趋势及其在现代组织中的作用 3培训与开发的内容与特点4人力资源培训与开发管理的原则5人力资源培训与开发的战略管理,
