1、HR人力成本精算之道,社保薪酬与个税平衡策略,道生一,一生二,二生三,2011年6月1日，上海市人民政府下发修订后的上海市计划生育奖励与补助若干规定+独生子女费30元,2011年7月1日，综保并轨镇保过渡+个人社保1558*9%=140.22；2338*7%=163.66与原城保2338*11%=257.18，三者如何平衡？,企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的（不含33），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元,人力成本倍增的共富时代，您准备好了吗？,2011年6月2日出台人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，未
2、来5年,我国最低工资标准年均增长13%以上,绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。,2010年1月入职城籍独育员工月薪10000元，12月份年终奖30000元，成本分析： 社会保险个人成本11%，企业37%，公积金各7%，经济补偿8.33%，残保1.6%。 2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140；2010年社平为3896，上限为11688，下限为2338。（见分进角处理数据）,人力成本变化，您注意过吗？,3,格局之和篇 中国三十年转折期 跨越中等收入陷阱 三大路径五个指向,5,三十年河东三十年河西,转折期,1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢
3、叫日月换新天”的社会理想得以实现； 1964年10月16日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。 1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强） 1994年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调整力度最强、影响最为深远的制度创新 。（国富民不强） 2008年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。新的十五年是怎样的十五年,12:15:10,6,把握第三次转折期的时间节点,2011,2013,2008,劳动合同法执行 企业所得税法实施,对外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城
4、市维护建设税和教育费附加社会保险法实施,内外资企业所得税过渡期结束各地社保过渡期,先富理论：30年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来； 共富理论：30年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。 这个时候我们想到了什么？,12:15:10,转轨无经验制度不完备 有心无力既得利益群体强大 内部改革动力与外部开放压力,“中等收入陷阱”国家的十个方面的特征，包括经济增长回落或停滞、民主乱象、贫富分化、腐败多发、过度城市化、社会公共服务短缺、就业困难、社会动荡、信仰缺失、金融体系脆弱,“中等收入陷阱”的基本涵义是指：即鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家
5、往往陷入了经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入 国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。,跨越中等收入陷阱之思,12:15:10,7,解决收入差距过大的问题，基本形成良好的收入分配格局是我国跨越中等收入陷阱的关键。,子、国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在GDP中的比重； 丑、125期间，居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，达社平40%。 寅、引导工资集体协商,卯、在二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点减少级次调整级距，增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额,巳、扩大社会保障范围、全民皆保。 午
6、、实行“双基数”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳 未、社会保险费改税,甲 工资增长,丙 社会保障,乙 财税改革,十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障,十二五年内的人力成本政策调整轨迹,12:15:10,8,企业的五行山,9,12:15:10,上调最低工资标准 启动收入倍增计划 以社平40%为目标,北京,1160 (20.8%),From 2011 .1,天津,1160 (26.1%),From 2011.4,石家庄,1100 (22.2%),From 2011.7,济南,920 (21%),From M
7、ay 2010,南京,1140 (18.75%),From 2011.2,苏州,1140 (18.75%),From 2011 .2,上海,1280 (14.3%),From 2011.4,杭州,1310 (19.1%),From 2011.4,福州,950 (11.8%),From 2011.4,广州,1300 (18.6%),From 2011 .3,深圳,1320 (20%),From 2011.4,东莞,1100 (196%),From 2011 .3,昆山,1140 (18.75%),From 2011 .2,哈尔滨,840 (29.2%),From Jul 2010,长春,1000
8、 (22%),From 2011.5,沈阳,1100 (22.2%),From 2011.7,厦门,1100 （22.2%),From 2011.4,郑州,800 (23.1%),From Jul 2010,武汉,900 (28.6%),From May 2010,成都,重庆,870 (28%),From 2011 .1,长沙,850 (27.8%),From Jul 2010,南昌,720 (24.71),From Jul, 2100,西安,860 (13.1%),From 2011.1,南宁,From Sept 2010,海口,830 (31.7%),From Jul 2010,合肥,10
9、10 (18.8%),From 2011.7,太原,980 (15.3%),From 2011.4,Stable for 1year+,Adjusted in 2010,银川,900 (26.7%),From 2011.4,820 (22.4%),850 (31%),From Aug 2010,乌鲁木齐,1160 (21%),From 2011.6,西宁,750 (29.3%),From Sept 2010,昆明,830 (22.1%),From Jul 2010,12:15:10,10,11,初识 薪酬管理中的人力成本,本篇重点：职业方向量化管理多视角的人力成本人力成本三学科,让我们为自己正
10、名！,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。,关注人力成本,1）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。 2）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。 3）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗的资源总和。 4）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。 5）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系要求对所
11、使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。 6）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。,传统与财税的人力成本观,13,1）职工工资、奖金、津贴和补贴,是指按照国家统计局的规定构成工资总额。 2）职工福利费。 3）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。 4）住房公积金。 5）工会经费和职工教育经费。 6）)非货币性福利,是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利 。 7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞退福利。 8）其他与获得职工提供的服务相关的支出,比如现金股票
12、增值权等。,人力成本的三大学科,内涵与外延,劳动经济学,劳动经济学研究劳动力市场的供需对工资水平的影响以及工资作为劳动价格对劳动力市场供需的影响。,企税与个税利用排除法从企业角度对工资薪金所作的界定。,劳动财税学,劳动法是从劳动者工资债权的实现和工资法定保障的角度来研究工资。分为协议工资和基准工资保障。,劳动法学,人人都是 人力成本专家,不同学科关于工资成本的界定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，明确3种劳动收入不属于工资范
13、围。,对工资组成部份的认识不同 1、加班与延时 2、计时计件与工资 3、增加了劳动分红分配制度不断改革。,对主体界定的表述不同 1、单位职工 2、用人单位劳动者 3、雇用受雇表述逐渐加强市场色彩,1、劳动经济学,2、劳动法学,三种界定,三种表现,对工资外延的限定不同使 用排除法对工资外延进行限定,3、财税学,合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。 工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单
14、位全部职工的劳动报酬。（计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情形下支付的工资），对14种不属于工资总额统计范畴的项目做了排除性规定。,强调隶属性强调支付直接性强调形式多样性强调劳动报酬属性,1,工资成本,2,政策成本,4,服务成本,3,风险成本,优化技术,本土化的人力成本观,16,人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。,社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。,17,理解 可量化的人力成本,本篇重点：工资成本政策成本风险成本服务成本,18,工资成本,1,2
15、,3,4,是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。,工资总额的统计以劳动报酬为根据 工资总额的统计以在岗职工范围为前提 工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数统计,劳动统计报表制度 关于工资总额组成的规定 关于认真贯彻执行关于工资总额组成的规定的通知 ,最简单的理解就是凡是要缴纳个人所得税的收入都叫工资成本。研究工资成本的统计口径也就是让我们获得了一切优化成本基础及其操作可能性。,优化基础工资成本,
16、19,三种 节税方法,分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法,个人所得税 优化,掌握基本税率，精通各类扣除标准规定,十九项 非工资总额,通过劳动统计报表制度口径进行节税操作,四十种 纳税范围,从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作,统计消失,将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本,工资成本优化,实质减少,研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分,第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴
17、、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部
18、分，准予扣除。第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。第四十三条 企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的5。第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。,中华人民共和国企业所得税法实施条例（071128）,21,企业所得税之工资薪金清算,企业所得税法实施细则企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税
19、务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知国税函20093号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。,每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务
20、报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。,外籍人员个税免征/劳务报酬分项,22,提起征点减少级次调整级距,23,12:15:10,个税改革（起征点、免征额）历史：1980年9月颁布，确定了个税800元的起征点。 2006年1月个税工薪费用减除标准调整到1600元。2008年3月个人所得税起征点提高到2000元。2011年3月2日国务院常务会议讨论通过个人所税法修正案（草案）。2011年4月20日十一届全国人大常委会第
21、二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 2011年4月30日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个税法将于9月1日起施行。,国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税法有关问题的公告【2011】46号 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题的规定的公告【2011】47号（假新闻） 关于修改中华人民共和国个人所得税法的决定 【中华人民共和国主席令】第48号 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院令】第600号,提起征点减少级次调整级距,24,12:15:10,万元内各阶段收入人群个税分析（38600为临界点）,抵税效应,个人所得税扣除额、定额、薪
22、金与劳务所得转换,人力支出计入企业成本减少25%企业所得税,劳务所得发票免征营业税,个税：起征点、免征额,企税：合理工资总额税前扣除,营业税：差额征税管理办法,12:15:10,25,26,政策成本,职工福利费14%,劳动保护费5.5%(较合理比例）,经济补偿金8.33%,教育经费2.5%或无限额,工会经费2%(0.8%),五险一金 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5%,压力根源政策成本,凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的80%。,不敢,诉讼风险,非诉讼风险,不懂,控制原理风
23、险成本,凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、政策成本重复。,27,28,经济复苏曲折，经济是否二次探底，调薪潮让任何企业无法置身度外人力成本大幅增加促使人力资源管理者的作用将再次显现！,扩视野重风险知成本,主动控制,1,投入型风险成本意识培养成本 竞业限制成本 风险防范成本,2,救济型风险成本争议和谐成本 违法败诉成本 额外非诉成本,被动接受,3,转化型风险成本时效归零转化 操作手法转化 出勤对价转化,技巧增值
24、,29,不可思议服务成本,服务成本,按照国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出,企业常规为人力资源的引进、后勤 服务所产生的成本。此类服务成本 与现行专家所讨论的人力成本分类较为相似。,营业税若干政策 企业所得税清算规则 企业所得税法及其配套实施细则 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知,善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。,30,工资成本-服务成本,服务成本,工资成本,劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本，具有相互替代性。劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生
25、根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成本。,31,应用 可控化的薪酬成本,本篇重点：风险与成本意识时效应用控制节点薪酬设计,32,人事管理失误的后果,费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱,没事找事 牵扯全面劳资问题,企业重创 ！,曝光,监察,仲裁,政府介入 依法处理,33,第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利
26、，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,劳动争议仲裁时效,34,过去清、现在清、将来清,35,事事清：劳动合同乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出
27、，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。年年清：根据公司员工手册规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认： 一、公司2011年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患； 三、本人2011年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕； 四、本人收到2011度年终奖金-。,事事清、年年清、签约清,36,签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；
28、确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向 劳动关系存续期间相关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 否 是，请详细说明 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 否 是，请详细说明 离职清：备忘录双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 元（含当月工资）。 3、双方确认不存在其他争议。,事事清、年年清、签约清,37,人力成本控制之节点,人员节点,时间节点,条款节点
29、,责任节点,四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源,管理的三要点： 1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准; 2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,离职应得,终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式,不做也得,婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工,多做多得,不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班,21种非常态工作情形工资支付确认,1
30、2:15:10,38,39,劳动报酬支付确认,薪资支付,约定支付,离职支付,劳动合同,规章制度,工资表单,加班工资 傎班工资,女工三期 假期工资 社会保险,医疗期工资 工伤期工资,试用期的工资 劳动合同工资,销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资,年终奖支付,主动离职 违纪辞退,不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员,合同终止 法定终止,定期清算,特殊工时 停工停产,特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止,违法解除,12:15:10,40,简易弹性薪酬结构表,12:15:10,策略运用,普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零,年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算,本土化的薪酬设计思路,12:15:10,41,系统激励的薪酬体系弹性灵活的薪酬结构精确稳妥的薪酬支付,利润操盘手,我们可以称之为利润操盘手！ 人力资源被称为21世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。,42,
