1、员工导师网络、社会资本与职业生涯管理Mentoring Networks, Social Capital, and professional career management周小虎, 1刘冰洁, 吴雪娜,贾苗苗 Zhou xiao-hu, Liu bing-jie, Wu xue-na, Jie miao-miao南京理工大学经济管理学院(School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210093, China)资助说明 ：本研究项目由国家自然科学基金项目（批
2、准号：70672087）作者简介 ：周小虎(1962-)，男，江苏南京人，南京大学理工大学经济管理学院教授、系主任；刘冰洁（1984-） 、吴雪娜（1986-） 、贾苗苗（1985-） ，女，南京理工大学硕士研究生。通讯地址 ：南京理工大学经济管理学院，邮编：210094；email: . Tel: 025-84315673, 13912969615。摘要：职业成功管理是当代职业生涯管理重要课题，员工导师对职业成功影响是不可忽视的。导师不仅可以为员工提供必要的知识技能，还可以提供心理支持。而导师功能实现受到员工导师网络关系强度和嵌入网络的资源性质。在梳理了员工导师网络的导师制理论、社会资本和
3、职业成功理论后，本研究运用 SEM 方法和南京地区的 202 份抽样数据，对员工导师网络社会资本、导师制网络收益与员工职业成功间关系进行了检验。结果表明：（1）员工导师网络社会资本对导师制网络收益有显著影响；（2）员工导师网络的效益水平对员工的现有薪水、升迁、职业满意度有影响，与职业满意度呈显著正相关。本研究观点提出一个新的现代职业生涯管理观点，即有效管理导师关系是保障职业生涯成功的一种新策略。关键词：职业成功；导师关系网络；社会资本；职业生涯管理Abstract: The career success management is an important problem that in co
4、ntemporary professional career management. Mentor provides to employee not only career or instrumental support, but also psychological support. Mentoring Functions is affected by Mentoring network of Protgs and embedded network resources. Based on mentoring network theory, social capital theory, and
5、 professional career management, we integrate a theoretical model about the relationship of mentor of social capital and the effects of Mentoring functions on career success. Tested with a sample of 202 employees in Nanjing Area, the results show that : （1）The mentor of social capital gains a signif
6、icant impact to the effects of Mentoring functions. (2) The effects of mentoring functions are related with current salary, promotion, and career satisfaction. The results of this research indicate a new modern career management view that effective management mentor relationship is a new strategy to
7、 protect the career success.Key words: career success; mentoring network; social capital; career management员工导师网络、社会资本与职业生涯管理周小虎、刘冰洁、吴雪娜、贾苗苗 2（南京理工大学经济管理学院,邮编 210094）摘要：职业成功管理是当代职业生涯管理重要课题，员工导师不仅可以为员工提供必要的知识技能，还可以提供心理支持。而导师功能实现受到员工导师网络关系强度和嵌入网络的资源性质。在梳理了员工导师网络的导师制理论、社会资本和职业成功理论后，本研究运用 SEM 方法和南京地区的 2
8、02 份抽样数据，对员工导师网络社会资本、导师制网络收益与员工职业成功间关系进行了检验。结果表明：（1）员工导师网络社会资本对导师制网络收益有显著影响；（2）员工导师网络的效益水平对员工的现有薪水、升迁、职业满意度有影响，与职业满意度呈显著正相关。本研究观点提出一个新的现代职业生涯管理观点，即有效管理导师关系是保障职业生涯成功的一种新策略。关键词：职业成功；导师关系网络；社会资本；职业生涯管理中图分类号：C931 文献标识码： A 文章编号：1. 问题的提出在人力资源价值凸现的今天，职业成功是员工自我实现的需要，也是职业生涯管理中一个很重要的问题。事实上，职业选择、职业发展、职业咨询及职业管理
9、等实践活动都是以职业成功为导向的。员工职业成功不仅受到个体差异的影响，同时也受到企业规模、发展阶段、组织制度与文化等多种复杂因素制约，员工的社会网络也是其中一个重要影响变量。美国学者 Luthans(1988)等人发现，大多数成功的经理人用于社会网络活动的时间多70%。Baker(2000)指出，成功不仅仅依赖自己，同时也依赖于个体和其所在企业的社会关系网络，许多决定职业生涯成功的因素都是借助个体与他人的联系而形成和发展的。而Seibert、 Kraimer 和 Liden（2001）研究表明，社会资源与职业成功具有高度的相关性。本研究侧重于探讨员工导师网络尤其是隐藏在网络中的社会资本对员工职
10、业成功的影响。导师不仅可以为员工提供必要的知识技能，还可以提供心理支持。而这些功能的实现受到了两大方面因素的影响，即员工导师网络的结构特性和嵌入网络的资源性质。本文的研究更加关注职业早期的员工，因为有效职业生涯管理对于他们来说具有终身的效用。本研究的主要目的是，基于个体层面，采用量化方法，探讨员工导师网络与员工职业生涯成功之间的关系，以期认清职业成功的社会网络因素，为职业生涯的发展和组织管理提供理论一定的理论依据和实践指导。2. 文献回顾对员工导师网络的研究是导师理论的深化。所谓导师制是指被指导者与指导者之间形成的一系列培育关系，即经验丰富的组织成员向经验不足的成员提供帮助和教导，以增加后者的
11、职业发展机会并帮助其成长（Kram,1985） 。不同于传统的师徒制，我们所说的员工与导师的关系，并不只是师傅带徒弟关系；而是从职业生涯的指导出发，形成的一种新的收稿日期：基金项目：国家自然科学基金（批准号：70672087） ；人才开发机制，通过在企业智力层面构建良好的学习工作氛围和机制来满足企业对于人才的需求。导师与被指导者之间的关系既可以是由组织安排的正式指导关系，也可以是自愿形成的非正式关系。经过了近三十年的发展，到本世纪初有关导师制功能研究已经取得了显著成果（Hall, 1996; Peiperl Higgins Judge et al, 1995; Seibert & Kraime
12、r, 2001） 。本文在此量表的基础上根据研究问题的重点作了部分的修改，来用于测量组织中导师制的存在对员工职业满意度的影响。社会资本：通过两个变量进行测量，分别是关系强度和社会资源。测量导师所拥有的资源量，让填写问卷者通过 1-5 个等级来评判导师在企业中的影响力和资源丰富性，而关系强度则是由四个维度的问题分别测量关系中的交往频率、情感深度、亲密和信任程度、互惠性这四个层面。导师制网络资源：通过两个变量进行测量，分别是职业支持和心理支持。分别从绩效建议、危害提醒、宣传、布置任务这四个方面测量职业支持，用言传身教、认识企业文化、支持关心、建立友谊这四个方面测量心里支持，同样使用五点量表测量打分
13、；控制变量：这些变量分别为性别（1=“男性”；2= “女性” ） 、婚姻状况（1=“未婚”；2= “已婚”） 、就业年限（1=“六个月至 3 年”；2= “1-3 年”；3=“3-7 年”；4=“7 年以上” ） ，另外还包括答复者公司的规模、性质、成立时间、所有权性质等，关于公司的数据都在后面的数据分析中进行了剔除。4.3 数据分析模型变量的探索性因素分析。本研究利于偏方差分析法，结构方程技术（SEM） ，来测量研究模型。当进行收敛有效性检验的时候，通常检验的 T 值如果大于 2 就表示显著相关。判断模型的拟和程度需要观察的量为：chi-square/自由度小于 2；RMSEA 小于0.1；
14、NNFI 和 CFI 大于 0.9； RMR 小于 0.08 的情况下说明模型的拟合程度非常好。具体的模型分析结果如下表。表二：探索性因子分析结构 参数估计 标准误差 T 检验值满意度对工作表现和绩效满意度 0.83 0.09 9.28对人际关系的满意度 0.80 0.09 8.84对公司机会和报酬的满意度 0.58 0.09 6.14导师的社会资源导师职位 0.67 0.09 7.48导师影响力 0.84 0.08 10.04导师的资源丰富性 0.88 0.08 10.68关系强度交往频率 0.57 0.09 6.2亲密和信任度 0.84 0.08 10.21互惠性 0.75 0.09 8.
15、78情感深度 0.64 0.09 7.07职业支持生涯发展和工作绩效建议 0.73 0.09 8.36适当提醒，免遭危害经历 0.62 0.09 6.77介绍、宣传我 0.65 0.09 7.77布置挑战性任务 0.65 0.09 7.17心理支持导师言传身教 0.78 0.08 9.40帮助我认识、适应企业文化 0.56 0.09 6.14鼓励、关心我，减轻我的心理负担 0.60 0.09 6.77导师与我建立了良好友谊 0.65 0.09 7.38*其中，chi-square=350.35；自由度=125；RMSEA = 0.11；NNFI = 0.8；CFI = 0.88；RMR = 0
16、.078从表 2 中可以看出，18 个因子 T 检验值均远远大于 2，因此说明问卷中各测量指标与所在因子的相关性较强，具有良好的解释能力。同时，各观测值表的值也接近要求的最佳模拟数值，因此，判断模型的拟合程度较好。另外，在修正指数中没有异常值，因此，不需要修正模型的结构。结构模型的测量。消除了控制变量的影响得出相关系数为表三。表三：内生变量的相关系数均 值 标准差 1 2 3 4 5 6 7关系强度 3.45 0.62 1.00导师资源 3.16 0.76 0.18 1.00职业支持 3.60 0.61 0.55* 0.29* 1.00心理支持 3.68 0.56 0.69* 0.24* 0.
17、73* 1.00薪酬水平 1.45 0.67 0.02 0.02 0.25* 0.06 1.00加薪次数 3.18 0.87 0.25* 0.03 0.18 0.19* 0.22* 1.00满意度 3.29 0.67 0.39* 0.24* 0.35* 0.33* 0.22* 0.36* 1.00* 表示在 0.01 水平上显著* 表示在 0.05 水平上显著我们通过对关系强度、导师网络资源、职业支持、心理支持、新水、升迁、满意度等指标，根据假设进行结构方程的检验，得出以下结果（见表四）：表四：结果对假设的验证假设 内容 相关系数 R2 T 检验值H1a 关系强度与职业支持正相关 0.55*
18、0.303 6.914H1b 关系强度与心理支持正相关 0.69* 0.476 9.995H2 导师资源与职业支持正相关 0.29* 0.079 3.236H3a 职业支持与现有薪水正相关 0.25* 0.064 2.739H3b 职业支持与提升次数正相关 0.18 0.032 1.917H3c 职业支持与其职场满意度正相关 0.35* 0.125 3.957H4a 心理支持与其提升次数正相关 0.19* 0.036 2.036H4b 心理支持与其职场满意度正相关 0.33* 0.110 3.678* 表示在 0.01 水平上显著* 表示在 0.05 水平上显著根据以往研究的惯例，T 检验值的
19、水平大于 2 的情况下就可以说明对模型的说明程度较高。观测表四我们可以得出对假设的基本推测，具体说，假设 1a 和 1b 假设员工导师网络的关系强度与员工得到的职业支持和心理支持正相关，统计上显著的参数估计值（T=6.914 和 T=9.995）显示支持假设 1a 和 1b。假设 2 假设员工的导师资源与员工得到的职业支持正相关，统计上显著的参数估计值（T=3.236 ）显示支持假设 2。假设 3a、3b 和3c 假设导师对员工的职业支持与其目前的薪水、在职场中得到的提升次数以及职业满意度正相关。其中假设 3a 和 3c 得到了支持（T=2.739 和 T=3.957）,但是假设 3b 没有得
20、到支持（T=1.917） ，这意味着导师对员工的职业支持对员工升迁影响并不大，但是对薪酬水平和职业满意度影响很大，这有可能是在测量升迁时引入了工资增长水平作为观测依据造成的结果片面性。假设 4a、4b 假设导师对员工的心理支持与其在职场中得到的提升次数和职业满意度正向相关，结果显示假设 4a 和 4b（T=2.036 和 T=3.678）都得到了支持。5.问题讨论结论和研究意义：我们的研究结果表明，关系强度和导师的社会资源与员工从导师网络中得到的效益正相关，员工导师网络的效益水平以员工得到的职业支持和心理支持水平来衡量。这两个网络效益与员工的现有薪水、升迁、职业满意度正相关，特别是与职业满意度
21、呈显著正相关。员工导师网络社会中的社会资本和控制变量的模型在拟合度方面显著优于只有控制变量作为预测因子的替代性模型。本研究的结果对于社会资本和职业生涯管理都有着一定的意义。决定职业生涯成功的因素很多,要获得职业生涯成功并非易事。特别是在现在这个知识经济时代里，职业生涯发展的不确定性极大,职业生涯危机随时可能发生。本研究给职业生涯管理的启发是：在网络社会中,有意识地建立导师网络并运用导师网络中的社会资源应当是保障职业生涯成功的一种新策略,故本研究提出了消除在员工与导师关系认识上的误区，合理构建导师网络，合理运用导师网络，包括扩大导师网络规模和提高关系质量，来取得职业成功的措施与建议。成功的指导关
22、系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围下发展。如果企业高层对指导关系的进展漠不关心，导师作用通常得不到有效发挥。尤其在导师对被指导者职业发展的指导过程中，需要高层主管的支持。导师通过与他人分享自己丰富的知识和经验来做出贡献。所以，当企业正式建立导师制的时候，公司要正确、合理评价导师在指导方案中的投入和绩效表现，并给予相应的补偿和奖励。研究局限和发展前景：对社会资本的测量本文选取了关系强度和社会资源两个纬度，这虽然包括了社会资本的性质和模式两个方面的因素，并没有对社会资本结构方面展开充分研究，特别是导师关系网络中结构洞问题都将是下一步研究课题。另外，文章有一个假设没有得到
23、很好的证明，这有两个方面的原因：首先，采用一个单项来测量职位的升迁，并且该单项只涉及到薪酬水平的提高，因此准确性不高；另外，由于同源偏差可能混淆变量之间的关系，虽然我们把自变量和因变量放在问卷的不同位置以减小这种因素的影响，但有可能这一因素仍然影响了对假设的验证效果。最后一个研究局限因素在于，一些变量采用的是单项量度，比如升迁、薪酬水平等。尽管这在社会网络中很常见，但我们建议在以后的研究中最好采用三项以上的量度来限定某一变量，这样才能评估其可靠性。参考文献1. .Peiperl, M.A. and Arthur, M.B. 2000. Topics for conversation: care
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