1、第四章工作分析,工作分析 工作描述 工作规范 工作分析程序与步骤,工作分析常见术语,工作要素 任务 职责 职位 职系 职级,工作要素：工作中不能再分解的最小动作单元 任务：为达到某种目的所从事的一系列活动 责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务 职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任 职务：一组重要责任相似或相同的职位 职级：是将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的划为同一职级,工作分析定义,工作分析（job analysis）就是与此相关的一道程序，通过这一程序，可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。人力资源管理加
2、里德斯勒,工作分析的内容,确定工作的具体特征工作描述 找出工作对任职人员的各种要求工作规范 前者称之为工作描述（或称工作说明书），后者称之为任职说明（或称工作规范、任职资格书） 前者+后者=职务说明书,工作分析的作用,工作分析的作用,招聘与甄选帮助设计面试问题和确定人员录用资格 培训开发帮助确定培训需求 绩效考评帮助确定绩效标准和绩效考评指标 薪酬管理帮助进行职位评价,招聘甄选与工作分析,通过对工作职责和任职资格的分析，确定关键胜任特征，由此确定人员录用,培训与工作分析,根据工作职责确定培训需求，以此组织有效的培训,工作评价,工作评价又称职位评价，是根据各种工作所包括的技能要求、努力程度要求、
3、岗位职责和工作环境等因素来决定工作的相对价值。工作评价主要用来确定岗位工资、津贴和补贴等。,简言之,工作分析是人力资源管理的基础。,工作描述,是关于工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。,工作描述的内容,工作标识 工作综述 工作关系 工作职责 工作条件与环境,工作描述1工作标识,职位名称 职位代码 所属部门 直接上级的职位名称 工作地点 目前任职者姓名 该职位的职级和职系 该职位的薪点范围（工资范围） 职位说明书审定的日期,工作描述2工作综述,工作综述部分应当描述工作的总体性质，只列出其主要功能或活动即可。 换言之，用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由
4、。如： 物料经理负责生产线上所有材料的经济性购买、规范性运输以及存储和分配 人力资源经理制定、执行与人事活动相关的各方面的政策与措施,工作描述3工作关系,该项工作受谁监督 该项工作监督谁 该项工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位 与哪些部门和公司外部人员发生联系,某公司HRM经理的工作范围,工作描述4工作职责,是工作责任与任务的详细罗列 有的企业在这一栏最后加注“完成领导交办的其他工作任务” 工作职责包括工作活动内容；工作权限；工作结果（绩效标准）三个组成部分,工作分析契约,即员工认为个人承担的工作职责仅限于职务说明书上规定的内容，而不愿意去承担其他工作职责的情况。,工作活动内容
5、,工作依据+工作内容+工作成果,工作权限,界定工作承担者的权限范围。 决策权限（重大战略决策和日常经营决策） 对其他人实施监督的权限 经费预算的权限,工作绩效标准,工作绩效标准是胜任某项工作在个人能力、业绩和工作表现方面要达到的程度。,工作描述5工作条件与环境,工作规范,工作规范是任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件,工作规范的内容,资格要求 学历要求 专业训练 经验和经历 技能和知识 性格倾向 其他要求,工作经验,工作经验的衡量包括定性和定量，定性可能比定量更重要。以往工作的密集性、工作的复杂性、工作的挑战性、工作的变换性等。,性格倾向,如工作责任心、认真、仔细、严谨、外向、乐于助人、勤
6、奋（勉）、客观公正、积极主动、信任别人、自信等。,多血质,优点：外向、活泼好动；轻松愉快、热情、可亲、开朗、豁达；好交际、健谈、机敏；适应能力强、善组织、工作有效率、富有朝气；表情丰富、情绪发生迅速丰富多变；反应敏捷、对新事物敏感而不深刻。 缺点：兴趣广泛而浮躁、易随波逐流；轻率不踏实、事不遂心则热情锐减；情感不易深沉、易见异思迁；缺乏耐力与毅力、易轻率作决定。,胆汁质,优点：外向而兴奋精力充沛；情绪发生迅速、 强烈、 热情、乐观、率直、语言、行动迅速、雷历风行；能克服困难埋头工作、果敢、坚持。 缺点：冲动、莽撞、易怒而难以自制；刚愎、暴躁、倔强甚至挑衅；一旦精力耗尽则情绪低落、信心受挫；烦躁
7、、粗心。,粘液质,优点：内向、沉静、谨慎、稳重；语言动作迟缓、不易暴露内心活动、性情平和；办事认真、细心、有韧性、严守秩序、有条理；不善言谈、交际、忍让、务实、可依赖 缺点：执拗、不灵活、适应能力差；迟钝、被动、冷淡、显得落落寡合、有惰性、保守、萎蘼不振,抑郁质,优点：严重内向、柔弱、敏感、腼腆；情绪发生慢而体验强烈；严肃、不怕困难、善于体察别人不易发现的问题 缺点：情绪脆弱，畏缩、顺从；多愁善感；胆小，忧心忡忡；落落寡合、冷漠、多疑、犹豫不决；缺乏自信，常为小事而动感情,其他要求（1）,领导能力 指导能力 激励能力 创新能力 市场洞察力 决策能力 人际关系 复杂信息简化,协调能力 沟通能力
8、说服能力 倾听的敏感性 公关能力 表达能力 演讲能力 公文写作能力,其他要求（2）,信息管理能力 学习能力 计算机操作能力 英语水平 计划能力 良好形象 冲突管理能力 乐见下属成长,成就导向 宽容大度 谈判能力 道德品质 其他,如何进行工作分析？,确定工作分析信息的用途 搜集与工作有关的背景信息 选择有代表性和典型性的工作进行分析 搜集工作分析的信息 与承担工作的人共同审定收集到的工作信息 编写工作描述和工作规范,确定工作分析的目的,单一用途型 多用途型进行工作分析一般是多用途型，即工作分析要为招聘甄选、培训开发、绩效管理和薪酬管理服务。,工作分析信息收集的方法,工作实践法 问卷调查法 访谈法
9、 现场观察法 工作日志法 关键事件法,1.工作实践法,较为简单的工作 不存在危险性的工作以上两种情况适用工作实践法,2.问卷调查法,让雇员通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。问卷调查法是主要的工作分析信息收集的方法，尤其适合于大型组织。,问卷的基本结构,封面信：用来向被调查者说明市场调查主办单位，组织或个人的身份，调查的目的和意义，调查的内容，对被调查者的希望和要求。 指导语：调查者指导被调查者正确填写问卷的说明。 主体：问题和答案 结束语：一方面向被调查者表示诚恳的感谢，另一方面还应向被调查者征询对调查问卷设计的内容，对问卷调查的意见和想法。,设计调查问卷的步骤,设计问卷前的探索性
10、分析研究要明确问卷设计的起点要清楚问卷调查的各种不利因素 设计调查问卷初稿设计问题和答案排列问题的顺序 对问卷初稿进行试用和修改小样本试用初稿专家评定初稿,问题设计,每个问题的内容要单一 问题的表达要具体，避免抽象，笼统 问题的表述语言要简短、通俗、准确 表述问题要客观、不能带倾向性或诱导性 对于敏感型问题，不要直接提问,3.访谈法,是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面谈话来收集相关工作信息资料的一种工作分析方法。,访谈法类型,个别员工面谈法； 主管领导面谈法; 主题专家会议法（subject matter experts，SMEs）。,主题专家会议的成员,访谈法操作,事先准备访谈提纲
11、事先征求被访谈者部门主管的意见，让部门主管通知员工需要接受工作分析的面谈，得到员工直接上级的支持 先向员工说明工作分析的意义，消除他们的疑虑，并制造相对轻松的访谈环境 根据访谈提纲向员工提问，多用开放式的问题，让员工多讲，工作分析人员做好记录 访谈结束后请员工查看访谈记录，并确认信息准确无误 向被访谈者表示感谢,访谈主要的目的,主要询问工作任务的“投入”（input）、“行动”（action）以及“产出”（output）； 需要收集的主要信息包括： why（此项工作的主要目的） what（主要的工作内容） how（完成工作的方法） when（工作时间） where（工作地点） who（工作联系
12、、协助者、指导者等） which（相关设备、工具）,访谈法的典型问题1,1.设置这个岗位的目的是什么？ 2.这个工作的工作职责主要包括哪些（按其重要性或发生的频率排列）？ 3.这些工作的质量标准是什么？ 4.工作需要什么样的学历？为什么？至少需要经过哪些专业训练？需要具有一些什么经验和技能？理想中的任职条件是什么？,访谈法的典型问题2,5.岗位最频繁的对内和对外联系主要有哪些？（该岗位工作与部门内其他岗位的工作是不是有相互衔接的地方？是怎样衔接的？该岗位与其他部门发生哪些工作上的联系？主要联系一些什么事务？） 6.这个工作直接向谁负责？你的直接下属是哪些人？ 7.工作环境如何？（是不是经常需要
13、加班？工作是不是存在忙闲不均的情况？一般是哪些时候忙，哪些时候比较闲？）,4.现场观察法,又称为直接观察法。是指由工作分析人员亲临工作现场，对于工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备、环境等进行仔细观察，并用文字或图表的形式详细记录下来，然后再做系统分析与归纳总结的方法,观察法适用条件,适用于简单、重复并易于观察的生产性工作，如体力劳动工作和装配线操作等 对于脑力工作不适用 对于负责处理突发性事件的职业运用较为困难 对于工作循环周期长的工作不适合,5.现场工作日记/工作日志法,要求从事工作的雇员每天记现场工作日记或工作日志，让他们每天记录下他们在一段时间内所进行的活动,工作日志法,工作
14、日志按时间顺序排列，事情发生后即马上记录 工作日志填写总时间跨度和填写时间间隔合适。一般选取一个月到一个半月 填写工作日志时如果涉及到其他人，则需要使用其职位，而不是其姓名,工作日志填写项目,活动名称 编号 活动内容和方式 活动对象 活动结果 频次 起止时间 活动地点,工作联系 性质（常规或临时） 重要程度,工作日志法的不足之处,无法对日志填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预期有差异； 任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整甚至是“创造”工作活动； 日志法要求有足够的填写时间，若填写时间短，则收集的信息难以覆盖其工作的全部； 职位的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本职位的核心职能，在日志法中，有可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。,6.关键事件法,请问在过去的一年中，您在工作中遇到的比较重要的事件是怎样的？ 您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？ 最不适当的行为是什么？ 您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？,工作分析中遇到的问题,员工恐惧 动态环境导致工作分析的成果不具有时效性,
