1、案例一家国际性杂志电子世界曾就什么是在全球市场做生意的最大障碍这个问题在全球范围内向国际营销人员询问，结果，在所列的8大障碍中，文化差异被列在榜首。跨文化问题已日益显示其重要性和迫切性。分析和研究跨国经营中的跨文化管理问题无论对于海外在华管理人员还是对于中国企业进军海外市场，迈向国际化经营无疑亦具有十分重要的意义。为了更好证实不同文化背景人群对员工评价上存在的差异，而这种差异恰恰反映了这一文化差异，本文对以下4类员工做了调查研究，要求被调查 中最 人 意的员工 A 员工 要求做 工 ， 做好了。B 员工 要求做 工 ， 做好。C 员工被 工 ， 做好了。D 员工被 工 ， 做好。对于 的100
2、 中国研究生和本 生 72 外 企业中 管理人员，100的人 C类为最人 意的员工，的中国经理currency1为其 人 意的员工是D类“而对于32 国外大生和2 国首fifl ，一 currency1为A类员工最 人 意，其为B类员工。为什么在员工评价 ，评”异 跨国 外 企业员工做好的工 ， 的 案在外 企业人 管理中的 文化差异 上。中国 世界 WTO ，国外跨国 中国市场，同国内企业 国 ， 国外市场， 以 的 经 全球化 。 于中 在 价 向 存在差异，中外经理在异 对 员工的 效评估必然” 的评，从而产生了中外经理对员工业 评估的不同，影响了人 管理。本文运用跨文化沟通中的5个文化
3、因素来阐述中外人管理情景下的员工业 所引起的文化差异。然后，通案例 以说明， 的在于提 解决问题的建设性 案。1强环境文化和弱环境文化 High and Low Context Culture 在跨文化沟通中，强环境和弱环境文化涉 了沟通沟通环境关系的问题，因而对研究跨文化管理给予了极大启示。根据Hall 1976 的观点，人在强环境文化中交流，有较 的 息量 蕴涵在社”文化环境和情景中， 内化于交流 身“相对 说，语言本身负载较少的 息量。这 意味 ，在强环境文化中，环境比言语更 达交流 的意 ，这 就说明了为什么中国人有没说 的要比说 的更为重要。而在弱交际环境文化中，交流程中所产生的 息
4、量的大部分 显性的语码负载，相对 说，只有少量的 息需要通环境来达。这意味 ，在弱环境文化中的人习惯用言语本身的量来进fl交流。和 在这 的差异是非常悬殊的。 文化属于强交际环境文化， 属于弱交际环境文化。这就是为什么在中国交际重意”，而国人交际重言传的缘故。所以，中国人往往含蓄内隐，反很少外露，人际关系紧密，间处理 灵活“而国人往往外显，明了，反外露，人际关系不密切，间 化。2群体 向个人 向 IndividualismCollectivism Hofstede 1980 对于个人所 成的整个社” 间的关系进fl了研究。为了让 种文化以生存，每个人必须在沟通的天平上放上调节考虑和考虑人的砝码
5、。群体 义强调的是共同利益，遵守习俗，团结 以 互相依赖。而个人 义是一种对群体和个人区别对待的，其中每个人该对的和fl为 个人负责制。 可见，通这对文化因素可以鼓励 群体的人变特立fl还是遵从权威。在全世界 的53个国家中，国澳大利 国以 大 国家 在个人 义最 的 fl榜上，而中国 来 和 国家属于 群体 义价 向。3间价 向 Time Orientations 间价 向是 一文化成员对待间流 所 有的价观。 属于文化中非言语 码系 ， 一文化中的个体对问的性 有 不 的 。不同的文化对于 理 理解 一 经 ， 其有国家在间上 重 Past oriented ，而有 重在 Present
6、oriented ，而还有一 重来 Futureoriented 。在以 为向的文化中， 的经 和生的 是最重要的，所以人要重传 和传下来的currency1。在解决实问题，在 “的 中fi fl是 的。 的国家有 国中国和 部。这 理解为什么中国评一个员工的首”曾经 种处励，而对其 的大 很少考虑。其，以在为向的文化 的经 为重要。这种文化强调的是性和性以 量从体中 最大的实，所以人 种活 不是因为 在来 种，而是为了 一 。 以 中部和部的 国家属于这种文化。最后，以来为向的文化相 明天 来的 一间是最重要的。 所从 的工 不是为了fl而fl，而是为了来在的利益。相 中 的一的 运，而这一
7、是 来 一的 向 。 有国家属于这种重 来的文化。4 权 Power Distance Hofstede 1983 提 的权 理论 是研究所有文化的 本问题。该理论 论的是对待解决人类不平 。在国的人权 言中 就 予了人类生来平 的 本 。 恰恰相反，每种文化中的所有个体不 平 的社” 权利。不同文化中人因其个人 性别 体成就家背景和业 而 不同的对待。在 权 文化中，每个人 社” 有所 的 ，人不该 疑权威，社” 制和不平 是理而有效的，权威有权为 的而 用。 国家 来 和中国 国家属于 权 文化。而所权 相 社”可 差异，人要 于 权威， 制，以 只有在 于 的 的 可 用权利。澳大利 丹
8、麦 兰和国 国家属于权 文化。不定规避这一文化因素关系 一文化中的个人适变化和对待不定 物。在 ， 来的物fl是显无 预测，每个人必定”有 途 卜的忧虑感。每个文化中的人对于模棱两可和不定 物有区别其文化的容忍以 对变化的 。弱不定规避文化 于容忍非传 的fl为举止，善于通不定因素和模棱两可的局来对压和不 的情绪，所以人在沟通中更 积极 ，灵活性 更强，而 在交流中更 对，像这的国家有丹麦牙买 爱尔兰和国 。而在强不定规避文化中，人习惯生活在定性强的环境中，追求稳定的生活工 环境，currency1为变革”带来 荡不 环境， 规避冒险 为其核 价观，这的国家有希腊葡萄牙乌 圭日本和中国 。案例
9、分析根据Hall 1976 的强环境文化和弱环境文化，其中强环境文化中有群内人群外人 分，人往往”在这两 间设置一 理防线， 就是说，群内人对于所属于的大群体该无条 忠诚，大家该和睦相处，避免生冲突，而对群外人却不屑一顾。这 就解释了在强环境文化的企业中的成员 间很少相互竞争，果 人显示 很强的突 欲望个性，必定”给群内其人带来压，而 关系紧张，破坏所处环境的整体和谐。这 就是为什么中国员工在企业 提供机”通常”通沉默来绝机”，因为对于 的可 ”招 同 的不 情绪而有所顾虑。同，这种有个性的工 性的 性的创造性的和 的人是对 权威和 的威胁， 其对一 不强的人而言更是，因这 的人 其说是不 青
10、睐倒不说是对 的一种威胁危险。所以中国经理偏爱 守谦让节制顺从的被 员工 C和D类 ，而”被 经理currency1为是缺乏竞争性 无 的员工， 经理则个性强爱爱竞争的 员工 A和B类 。群体 义文化和个人 义文化是区别不同国家价观念的 要依据。中国人向来 不是个人所有，而是 人以 所属的群体 予的，所以在fl为上是以服从以被 为 。而在 ，群体是以 成 的个体为 点，是以个体的立性为 提的。管 存在 个体对群体的依赖和currency1同， 对于个人的 ，是 个体的意愿所决定的，而 又是以个体的 的和利益为 提的，所以 人在工 上 挥的 观 性和创造性， 就是以个人 义为核 的价观所驱 的。
11、 可见，在中国这的群体 义文化的国家里，员工 就习惯于分配 务， 的 示要求办 。在国这的个人 义文化的国家里，员工喜欢 工 ，而 在解决人际关系的 上，个人 义 往往” 用对抗策略，而集体 义”避免冲突，用三 进fl调解用 子的其做 。这种个人 义和群体 义文化价观在这 国家的谚语里已淋漓 以体，The squeaky wheel gets the grease 吱嘎叫的轮子有油吃 ，则告诉人勇于达的观点 ” 重 “而在日本文化中同可以 相抵触的达群体 义的谚语，突 的钉子要敲下 ， 告诫人要 集体，不要冒尖，不然就” 群体的 斥。而 是这种不冒尖的价观 了中国经理偏爱那 惟 是从 又有 工
12、 做好的员工。工 交给谁 做 不是最重要的，而关键在于整体的和谐。相反，国文化好比一 水果 ，每一种水果 具 ， 的 味 ” 其 成成分的不同而变不同，因国文化极 个人 义。每个员工该对的工 负责， 不同是的 ，差异是 的 题，而 和是无 的。员工在工 中相 积极 进 ，那么往往” 的 定和鼓励。所以，工 上的积极性是 量员工业 的首要 ， 决定了一个人 种价观对待工 以 影响整个业生 的 ，而这种价观是很 变的。在具有习 的 提下是 用 务做好是要 ，因为这可以通 人的习和业 进fl，所以比较 B C 类，国更喜欢 ， 要求 务， 做好的员工。而 国人 积极 的 一个 因可以追 建国后的 P
13、ioneering Spirit ，为了实国， 于冒险，有理 ，有 。从间价 向的来，国文化 重来， 重个人 。在评员工业 的中” 人该员工 为企业在来创造 大利益的 考。比较一个有 有进 ， 缺乏工 的员工和 一个不愿工 又不乏工 的员工，谁 为 创造更 的利益 然是 ，因为积极 的人fl是 意做和，在currency1中 ”“ 经。而被 的人fl是不愿意 做 ， 于已有的本 ，然从实 ，后 比 产生更大效益， 是从 来， 的fifl”更大。这里同 解释为什么国在 最 又有工 的员工 A 外，喜欢蕴 利益 的员工 B ，管缺乏一 工。从权 来，在 关系中， 最 权， 和上 该 。下属该 示办
14、 ，而不冒然fl 。 Vertical 的 结 就预示 企业的 制 的权威性，所以中国对于员工的业 评价 少不了是 遵从这一 内容。 要求的举 是一种对权威的 ，所以从 的员工是个好员工， 的办 平平，”无办 ， 少从 显示了对权威的。做不了 可以， 不 可是一大。外，中国企业中 权 价 向” 下属对上 的权 依赖性 Dependence ，下属必须从工 个人业 个 必须依 上的 示和 。外，在中国企业内部 存在 ，有不，有责的做 。因为上 下属的 务，果办成是上 的，然不必做 “然而一下属做，必然责 ，这是企业内部于密 的结果。 ，可以更好理解为什么中国经理喜欢从 ，缺乏积极性的员工。一 ，
15、 然 务做好 不 ，员工不愿意 务做后的责 。这 就是为什么大 中国经理在两个办 差的人 间 对依赖性比较强的员工，所以比较 B 积极 做好工 和D 被 做好工 的员工， 愿 后 。最后，让考虑不定规避文化因素。 于中国文化对不定性因素极不容 适，所以 于 和求稳定是中国人的传 观念。中国社”的求稳价 向来 于对 来的 忧虑，以 对变革的 。 以上中国社” 来已 的 制 因，造成在沟通上的 上下的 向 ，这 的结果就是创造和 性的压制。在强不定规避的社”里，成员 向于 分守， 业以 而 ， 工 为是冒险活 ，因而中国员工 成了工 被 极的。这从 一 反映了中国currency1同后两类员工的
16、因。国文化的 就在于变化 。在国人 中，变化体在不 破常规，不 创 的 ，人该不 。 于 是 的。国人爱 ，不管结果，”一 说。在国，大 企业内部设有变革家 为企业 的重要内容。变革家的 用就在于挥其引 内人员fl为的 进，进而进企业的 效 。所以，国 爱 的员工。体”建在跨文化管理中，果员工缺乏跨国跨文化交流和管理的 和 ，不可避免 更 更大的文化 。 文化差异是一 的 务。为， 提 外企成管理的两条 本 则 1 文化适。 一 国谚语所言 身在 ，做 要像个 人。中国 有类俗语， 俗。对于跨国管理 来说，在外国人共 ，首”要 制 中 义，的价观强 于别人身上，这一点是”适 国家文化，恰 调整的 提条 。2 文化整。在跨国 中，只有 不同文化中的 内涵， 做 互 ， 利用经 全球化所带来的机”，立于全球市场的不 。
