1、,人力资源工作现状分析,人力资源部 2015-12,目录,对公司管理工作的几点思考 6,人力资源各模块工作分析 2,人力资源部人员现状 1,1,人力资源部人员现状,人力资源部目前现有员工5人，部长1人，副部长1人，薪酬专员1人，保险文员1人，招聘专员1人；除部长外4人，3人为2012年度新入职人员。整体看专业能力略显不足，从业人员基本为新参加工作人员，对矿山行业的了解程度十分欠缺，对业务的处理能力也有待提高。针对公司上市要求及精细化管理的要求，人力资源部团队建设的工作重点就是夯实基础工作，提升从业人员的专业素质及专业能力。同时，对部分岗位缺员也需要及时加以补充和完善。,部门人员构成：,二、各模
2、块工作情况分析：,人力规划工作：,人力规划工作，目前工作基础相对薄弱，较为突出的有以下几个问题：（1）中高层管理人员对编制定员的严肃性认识不够，人员的增加与招聘，随意性过大，不注重倾听专业管理部门的意见。（2）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步发展的明晰的战略步骤，进而不能有效预测及超前谋划。（3）人培养机制推动不够深入，一是各单位仍存在吃“现成饭”“要就得给”的思想，对毕业生及储备人才的培养意识不强，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔标准过高，略显求全责备，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。,建议：一
3、是严格定员管理，增强编制计划的严肃性；二是转变人才选拔及使用观念，注重内部培养，优先选拔内部人才；三是做好中长期规划，从公司层面推动，利用3-5年地时间，彻底解决外部招聘的问题，除及特殊岗位，一律以毕业生补充空缺岗位需求。,2,二、各模块工作情况分析：,薪酬福利工作：,薪酬福利工作，整体看相对运行平稳，目前主要存在以下几个问题：（1）公司现有薪酬区间已不能满足公司管理需要，一是个别薪酬区间，特别是专业技术序列的薪酬区间，与平均市场价位背离较大，不能起到价值导向作用；二是公司因为连续两年没有对薪酬区间进行调整，公司现有人员已有约35%人员超出薪酬区间上限，薪酬区间的指导意义已大部丧失。（2）保密
4、薪酬的适用性，公司目前实行协议薪资的保密薪酬制度。该制度的优点是有一定灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区别；但实际执行过程中，基层员工薪酬的保密性不强，绝大多数对同职级其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生一些负面情绪，薪酬激励的效果发挥的不明显。（3）专业管理人员的定薪导向问题，要解决例如：采矿工程师出身的工程技术人员，做矿长收入高还是做工程师收入高的思想导向问题。,建议：对公司目前现有薪酬体系做系统性梳理，可考虑引入外部智力支持，寻求相关咨询公司协助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接轨的薪酬竞争力问题；向关键管理岗位倾斜、向重要技术岗位倾斜、向一线艰
5、苦岗位倾斜的分配导向问题；划分层级实施保密薪酬的问题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。,3,二、各模块工作情况分析：,招聘管理工作：,招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题：（1）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传统国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场情况为供小于求，各高校曾经有10年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的成长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。（2）对招聘人员的学历
6、要求过高，公司目前处于较快的成长期，人才需求量较大，且部分岗位需求较急，选择最适合我们的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，矿业院校相对较少，从业人员大部分基础学历不高，这也是矿山行业的一个现状。）（3）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的随意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。,建议：1、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象，对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。2、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。,4,二、各模块工作情况分析：,绩效管理工作：,人力资源部负责员工的绩效管理
7、工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个问题为：（1）规定动作基本规范，但实际效果不明显，年度一次性考核，对基层职能管理人员促动不大，建议逐步向季度考核和月考核过度；（2）对中高层管理人员增加考评维度，在考核业绩指标的同时，测评综合管理素质（管理能力评价、团队建设评价、自身建设情况）全方位评价中高层管理人员的岗位履职情况。,5、培训管理工作目前分公司级、部门级、厂矿单位三个层级组织实施，主要存在问题为：（1）各层级管理人员对培训工作重视程度不够，培训组织及培训效果不够理想，员工参与培训的心态不积极；（2）对培训课程的针对性选择上，难度较大，能够契合公司培训要求的培训机构相对较少，
8、甚至难于选择。（3）部门推动培训工作的力量不够，没有专职工作人员，在具体工作推动上，存在工作基础不牢的现象。 建议：从公司层面提高重视程度，加强专业工作力量配备，夯实培训工作基础、全面细化培训工作；规范各层级培训学习动作，增强培训课程的针对性，保证好培训项目的实施效果。,培训管理工作：,5,三、对公司管理工作的几点思考：,统一思想，凝聚团队，构建畅通有效的信息沟通平台,建议定期组织中层人员参与的工作会议，让作为公司“腰部”力量的中层管理人员了解和明晰公司战略发展方向，统一思想与理念，协调步调，并积极参与到公司的经营管理活动中来，进一步发挥中层管理人员的主观能动作用，增强公司决策的科学性与民主性
9、。,（1）公司高层管理者应注重倾听各职能部门的专业性意见，多以研讨的方式探讨解决需要处理的工作事项，尽量避免过于武断的直接行使否决权或直接进行决断指示。（2）增强对员工的信任感，合理授权，按层级实施管理与管控，有效发挥各层级专业及管理人员的能动作用，激励各层级员工勇于任事，敢于负责。避免在业务问题上管的过紧、过细，束缚下级手脚，形成事事请示汇报的格局。管理者因此会陷入忙于各类具体事务，替下级打工的尴尬境地，其真正应该担负的核心高层管理职能也得不到有效发挥；而中基层管理人员也会形成不敢干、怕出错、推诿、不敢担责任等不良现象。,转变工作作风，广开言路，合理授权,6,三、对公司管理工作的几点思考：,
10、明晰管控模式，合理界定、严格执行权责划分；公司要彻底解决好总部与和龙事业部以及子公司的管控模式问题，务必清晰准确的界定好各项管控权责划分，并严格执行，避免在具体管理工作中思想的混乱及工作执行的模糊。,增强成本管控意识，向微观管理要效益，全面提升公司基础管理水平，要切实推行全面预算管理，加强对各厂矿单位的成本管控力度，加大成本考核比重，与同行业“对标挖潜”，寻不足、找差距，全面提升企业抵抗风险的能力。,增强管理团队专业性人才配备，公司目前高层管理团队，仅限总工程师为矿山行业背景，其余管理人员均无矿业企业从业经历，因此建议公司适当引入矿业背景的专业性高管人员，以补充完善高管团队管理结构，增强重大决策的专业性。,7,2015-12-13,以上观点，仅为本人及部门在日常工作中，从自身视角所观察和感受，受自身视野高度和能力水平限制，难免存在片面、描述欠准确之处，仅供领导参考！,
