1、PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P02014年杭州海创园人力资源管理沙龙 主办方：浙江省商务人力资源交流服务中心 协办方：北京众达朴信管理咨询有限公司PXC CONSULTING众达朴信PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P1 人力资源发展趋势目录 提升人力资源管理效能PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Rese
2、rved P2目前中国企业面临成长期向规模期进行转换；而如何理清思路，合理促使战略驱动人员的内在驱动有效的结合是获得成功的关键创业期 成长期 规模期 成熟期大小 年轻 成熟企业年龄企业规模 1、创意驱动 4、制度驱动3、人才驱动2、战略驱动缺乏指导的危机 缺乏自治的危机 缺乏控制的危机 缺乏效率的危机 继续成熟衰退因文化而永续5、流程驱动PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P3组织DNA的四个要素组织DNA是由若干要素组成的，主要包括决策权、信息传导、激励机制和组织架构四个要素 组织中谁决定什么
3、？ 决定过程中有多少人/节点参加？ 决策的效率怎样？ 各层级如何获得制定决策的信任？ 谁对决策的结果负责？ 衡量员工业绩好坏的标准是什么？ 各个业务单位如何协调行动？ 预期和过程如何保证一致？ 谁知道什么？谁又需要知道什么？ 信息如何从拥有者传递到需要者？ 每个员工有什么样的目标、职业动机和发展规划？ 员工取得什么样业绩会被奖励？ 如何在物质和精神上奖励员工？ 激励是直接的还是暗示的？ 鼓励他们干什么？ 组织规模和人员构成是什么样子？ 组织结构图内的线条和方框是如何连接的？ 组织由几个层次组成？每一层有多少直接下属？ 组织的功能是否需要全部启动？ 组织之间是否协同？ 领导的作用是什么？ 企业需
4、要什么样的领导？ 领导成功的因素是什么？ 领导如何塑造和影响企业的DNA？决策权Decision right激励机制Motivators 领导力Leadership 组织架构Organizationstructure信息传导InformationPXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P4塑造健康的组织DNA需要对其中的决策权、信息传导、激励机制以及组织架构这四大要素进行检讨和做出对应的调整健康的组织DNA 决策权不明确，导致活动停止，效率低下，以及责任不明确 与管理层之间缺乏有效的信息流，因而无法
5、进行有效的决策 没有适当激励机制的情况下，员工就会丧失改变行为或者实施新计划的动力 重叠的结构，可能导致缺乏实施战略计划所需必要能力的、没有经验的人员冗余决策权激励机制 信息传导组织架构 决策权激励机制 信息传导组织架构 明确的决策权与职责，高效的响应和决策能力 通过有效的信息流和报告关系，促进高效的决策 通过强大的激励机制，持续地鼓励各层级员工接受各种改革措施 通过有战略性向性的结构，保证业务策略得到合理的管理支撑“不健康的”组织DNA “健康的”组织DNAPXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved
6、P5人力资源管理趋势一：人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统化、专业化考试认证考试认证方法 考试依据岗位说明书任职资格岗位评估矩阵岗位管理体系依据岗位位职责分层分类，确立晋升途径 根据分层分类确立各层级标准 职业发展计划为职业晋升发展提供等级参考 课程设置依据 绩效考核 考核制度考核方法 KPI指标考核标准绩效管理体系素质模型 素质词典素质定义与描述能力素质模型体系测评管理办法培训方法提供个性素质标准能力依据 能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力） 能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据 培训制度培训开发系统课程设置依据职责确立岗位资格标准薪酬制度薪酬管理
7、体系薪酬等级确定依据 招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配人力资源规划体系 整体规划 人力资源管理规划员工队伍规划 现有员工队伍描述未来员工队伍预测 识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P6人力资源管理趋势二：人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变 事务处理型角色 专业服务型角色 战略导向型角色不涉及 部分参与 主要负责不涉及 不涉及 全面负责不涉及 不涉及 全面负责不涉及 主要负责 进行方向性指导操作 不涉及 进行人才调配规划不涉及 设计方案
8、进行方向性指导不涉及操作 进行招聘规划操作 不涉及 进行人才培训规划操作 编制信息标准 信息化规划操作 制定政策、方案 进行方向性指导不涉及 主要负责 进行方向性指导操作 制定政策、方案 进行方向性指导主要负责 不涉及 不涉及人力资源管理内容职能战略人才规划制度与流程优化人才招聘人力资源调配员工职业发展规划薪酬福利管理绩效管理员工培训员工信息管理岗位分析与价值评估定岗定编离职管理 不涉及 主要负责 进行方向性指导PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P7人力资源管理趋势三：中国企业已经进入营销管理
9、时代，相应组织架构给予支撑成为组织管理发展趋势 阶段1 生产管理时代 阶段2 销售管理时代 阶段3 营销管理时代 时间 (年) 阶段4 战略管理时代“只要生产出来” “只要卖出去” 从“我生产”、“我销售”到“市场需要什么” 股权投资产业整合竞争能力价值链管理阶段 市场导向组织生产流程导向组织 生产销售二元组织生产 销售 研发 市场 营销网络客户发展 客户挽留客服市场规划 战略导向学习型组织愿景络 知 识网 团队团队团队团队团队PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P8职位管理模式 能力管理模式人
10、力资源战略层面人力资源运营层面职位设置工 作 分 析职 位 评 估职 位 等 级 能力类型划分能 力 分 析能 力 评 价能 力 等 级关键人才人才选拔招聘竞聘人才评价 一般员工绩效管理组织绩效员工绩效人才培养员工培训职业发展人才结构优化 薪酬激励经济性新戳非经济型薪酬组织与个人发展“双层面”注重管控“双模式”注重平衡人力资源管理趋势四：能力管理已经提上日程PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P9人力资源管理趋势五：非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化激励性福利 福利多样化、个性化弹性福利PX
11、C CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P10形成方案分析加工收集数据 战略 管理人力资源总体评价 人力资源标准及潜力 人力资源规划及决策支持 人事业务支持 人事改革反馈战略目标 决策分析政策导向战略依据战略要素与竞争对手比较总体实力与竞争对手比较劳动生产力人力资源成本与收益历史数据分析及未来走向 人力资源素质人力配置人力利用任用标准 企业人力需求企业内部供给企业供求人力差异培训需求调剂需求晋升需求工资需求绩效统计工资统计人员流动统计人员健康统计员工工作生活质量调查统计员工思想状况调查统计 员工流向变动
12、 员工满意度变动员工绩效变动员工健康变动人力资源管理趋势六：人力资源数据化成为趋势PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P11目前主要培训课程方式专业技能项目 课程规划 客户经理层级 培训方式 培训时间 外部培训 内部培训课程名称 初级客户经理 客户经理 高级客户经理市场开拓能力 商业银行大客户拓展实务 讲授 12H 外部 /商业银行应收账款质押授信营销实务 讲授 12H 外部 /贸易融资产品介绍及风险控制 讲授 12H 外部 /供应链融资的发展趋势与风险防范 讲授 12H 外部 /报告编写能力
13、商业银行产品与业务知识？ 讲授 12H / 内部财务报表解读与财务分析（初级） 讲授 12H 外部 /贷款项目财务效益评估理论与实务 讲授 12H 外部 /财务报表解读与财务分析（中级） 讲授 12H 外部 /企业评价与调查实务 讲授 12H 外部 /提供金融解决方案和咨询服务 讲授 12H 外部 /财务报表解读与财务分析（高级） 讲授 12H 外部 /展示能力 公众演说与表达技巧 讲授 6H 外部 /工作汇报中的演示与呈现技巧 讲授 6H 外部 /商业银行TTT企业培训师培训 讲授 12H 外部 /客户关系管理 商业银行客户关系管理 讲授 12H 外部 /为中小企业提供金融服务及风险防范 讲
14、授 12H 外部 /PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P12培训策略由搭建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到企业实践中的执行力。企业需要转变人才培养的思路 12结合企业经验培养特色人才 目标一致支撑企业经营策略 单一课程设计成完整的产品 落实结果为导向的评价体系转变一 转变二 转变三 转变四培养方向从单个活动向目标一致的支撑经营策略转变，从战略角度纠正人才培养计划实施过程中存在的偏差，整合聚焦企业资源，培养企业最需要的
15、人才。 工作重心由单个课程为主向培训产品转变，建立从任职资格到培养路径、学习方式等一系列完整的学习体系，摆脱单一课程与现实脱节的窘境，切实为员工发展服务。 评价方式由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速有效地转变为企业盈利能力。人才培养要落到实处需要完成四大转变PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P1313企业培训体系搭建可分为四个阶段，跳越阶段搭建培训体系就像搭建空中楼阁角色定位 培训事务专家 员工发展顾问 业务伙伴 变革推动者
16、非系统化（第一阶段） 体系化（第二阶段） 业务化（第三阶段） 战略化（第四阶段）效用评估 评估学员满意度 评估学员能力提升 评估绩效达成 评估组织收益战略定位 学习作为福利性活动 学习作为教学工具 学习作为管理工具 学习作为战略工具组织架构 培训中心 学习发展中心 企业大学 企业即大学零散提升个人技能 系统提升个人技能 提升企业组织能力 转型企业组织能力能力提升代表企业 国内大多数企业人力资源管理趋势七：培训体系建设需要转变思维PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P14人力资源管理趋势八：人才梯
17、队建设企业人才结构优化示意图初学者有经验骨干资深花瓶模型 钻石模型 初学者有经验骨干资深专家橄榄模型专家专家资深骨干专家资深骨干有经验初学者 有经验初学者PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P15最优化 简单化规范化 标准化 数据化 流程化系统化 智能化现代科学管理四化经典科学管理四化人力资源管理新四化PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P16 提升人力资源管理效能目录 企业人才供应链建设 核心人
18、才领导力提升 企业高绩效组织设计 企业员工关系的建立 人力资源组织模式实践PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P17人力资源如何创造价值 人才供应链 员工关系高绩效组织 降低离职率扩大人才库领导/管理人员有效性 提升敬业度领导者发展与激励PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P18某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题我们需要什么样的人员？要多少？什么时候需要？哪些岗位/人对企业最为重要？清
19、除哪些多余的、不产生价值的人？与竞争对手相比，我们还应如何调整人才战略？我们的人才库还能支撑企业发展多久？PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P19具有价值产出的人才供应链管理流程包括人才规划 候选人搜寻 人才甄选 录用与新员工培训 首年业绩管理围绕长短期的企业战略与经营目标的实现以能力储备为出发点，开展全面的在职者能力评估，明确未来需求与现有能力状况的差距员工总量规划针对性的核心职位序列员工总量/结构规划 核心人才的长期跟踪与发掘与多种人才供应渠道保持深入合作关系运用内部人员推荐，组织里的每个
20、人都是招聘人员掌握目标人才市场的薪酬状况 针对应聘角色，选取差异化评估工具实施培训，提升各级管理者的招聘技巧构建完整的候选人背景调查体系 一旦候选人接受，立刻开展录用程序通过有效的入职培训，帮助员工了解公司业务和工作流程其他辅助手段帮助员工理解工作和个人角色 清晰规定的业绩目标期望定期的考核评估与业绩反馈评估新员工的敬业度清晰的人才需求/供给规划对企业战略实施的影响 经过研究分析制定有针对性的人才搜寻战略 基于任职资格的甄选程序确保雇佣决策的成功性 正规的录用及培训计划，引领新员工走上成功的轨道 对业绩产生切实的、积极的影响领先实践PXC CONSULTING众达朴信Copyright 201
21、4 PXC consulting All Rights Reserved P20人才评价方式三段式人才评价流程 业绩评价 能力评估 民主评议第一阶 第二阶 第三阶能力评价三种方式：1、人才评鉴中心技术2、专家小组答辩3、360度评价（问卷调查、面谈调查）基于职位 基于个人特质PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P21能力评价方式一评价中心技术评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质心理测验 投射测验即席演讲 情景模拟给被评价者出一个题目，稍作准备后按题目要求进行演讲，以便了解其有关的心理素质和潜在能
22、力的一种测评方法。文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等 评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P22情景模拟案例 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁。但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了。当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。 请问你：你会怎么样处理这件事情？既不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可
23、以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P23能力评价方式二专家小组答辩形式2、STAR行为面谈、答辩与举证1、专家小组组建 3、第三方证词5、公布结果4、各自独立进行评价 6、成功PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P24能力评价方式三360度问卷调查与360度面谈调查360度问卷调查 360度面谈调查PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2
24、014 PXC consulting All Rights Reserved P25三段式人才评价方法在人力资源管理政策中的应用 业绩评价 能力评估 民主评议职级调整 关键岗位竞聘 绩效奖金发放 薪酬调整 职业发展 培训管理 淘汰机制 优秀员工评选 PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2012 PXC consulting All Rights Reserved问法一：1.作为管理人员，你在下属员工成长中做的如何？2.和客户打交道时，你是服务意识怎么样？ 问法二： “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时
25、是如何做的”问法三： “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ” STAR行为面谈法：是Situation，情景是Target，目标。是Action，行动。是Result，结果。在招聘面试中个人能力判断技巧PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P27传统人才供应链与基于价值的人才供应链的主要差异关键点 基于业务领域需求/职能部门要求的人员需求审批与管理机制，缺乏基于公司战略的系统性思考与判断。 缺乏对于人才结构的系统性考虑，未充
26、分关注各专业层级人才的分布，可能导致人才的培养和晋升关注不均。 对于人才管理结构的管理更多依靠公司管理职级限制和高层管理人员的个人意志。 公司对人才的获取计划是分散的、基于个别岗位和部门需求实施的。 公司对人才的筛选基于传统的甄选手段，在不同人才群体的测评方式未体现显著的差异性 基于公司战略的系统性人才规划和需求管理机制，确定核心人才及相应需求规划与年度计划，充分考虑公司整体需求。 基于公司战略与业务发展需求，构建各人才序列群体的人员结构要求，实现人员的梯次管理 基于公司战略与业务发展需求，确定人员的管理结构要求，实施动态监控与结构性调整。 基于公司人才规划与结构需求，分析现有人才群体状况，制
27、定人才获取策略。 基于人才需求的不同标准的多样化测评手段，且在不同招聘对象时采取个性化的方式传统人才供应链管理 基于价值的人才供应链管理PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P28人才供应链模式框架 人才供应链管理模式ROI最大化人才培养动态短期的人才规划 灵活标准的人才盘点 无时差的人才补给PXC CONSULTING众达朴信Copyright 2014 PXC consulting All Rights Reserved P29人才供应链管理动态短期的人才规划系统性人才战略的组成部分关键的战略性抉择 人力资源管理程序设计 所需的人才 人员细分主要岗位技能/类型数量 成就个人 集体外聘内部培养效益员工的价值定位 人员分配招聘 个人发展业绩与奖励组织结构及岗位设计行业性质经营战略管理者风格
