1、人力资源计划,PLANNING FOR HR,第二章,第一节人力资源计划概述,一、什么是人力资源计划？为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。,二、人力资源计划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情
2、况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,三、人力资源计划的模型,员工招聘工作分析 测试与选拔培训与开发 企业目标 人力资源计划 职业计划业绩评估 报
3、酬系统员 工问题及其处理,四、人力资源计划的步骤模型,确立目标 收集信息 预测人力资源需求预测人力资源供应 收集反馈 实施人力 制定人力信 息 资源计划 资源计划,五、人力资源计划的意义及其影响因素,（一）意义 在人力资源方面确保实施企业的目标 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 对企业需要的人力资源作适当的储备 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,（二）影响人力资源计划的因素 宏观经济剧变 企业管理层更变 政府的政策法规 技术更新换代 企业的经营状况 企业的人力资源部门人员的素质,第二节 人力资源需求与供应的预测,主要从需
4、求、供应两个方面进行分析,一、人力资源需求预测,总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源发展趋势分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法,总体需求结构分析预测法,NHR=P+C-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术提高或设备引进后节省的人力资源 举例：某公司目前员工是200人，三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。问三年后需要多少人力资源？ 解：根据公式：NHR=P+C-T 其中：P=200，C=100，T=25。 则：NHR=P+C-T=200+10025=275（人） 答：略,人力资源成本分
5、析预测法,从成本的角度预测人力资源需求预测 基本公式： NHR = TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T) 其中： NHR：未来一段时间内需要的人力资源 TB：未来一段时间人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 0：目前每人的平均其他支出 a%:企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限 举例：某公司三年后人力资源预算总额是300万/月，目前每人的平均工资的1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。,接上页例题。
6、 解：根据公式NHR = TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T) 其中： TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80， a%=5%，T=3 则：NHR = TB /（S+BN+W+O）X（1+a%T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5% X 3)=1304（人） 答：略,人力资源发展趋势分析预测方法,基本预测公式：NHR=a 1+(b%-c%) T 其中：NHR是指未来一段时间内需要的人力资源a：目前已经有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，反映企业在未来发展中提高人力资源效
7、率的水平T： 未来一段时间的年限。 举例：某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？,接上页,解：根据公式NHR=a 1+(b%-c%) T 其中： a=500， b%=15%，c%=10%，T=3 则： NHR（三年后需要的人力资源）=a 1+(b%-c%) T=500 X1+（15%-10%） X3=575（人） 答：略,人力资源学习曲线分析预测法,具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。 1、生产率预测法 公式：NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量） 举例：一家销售公司计划明年
8、销售10000000元的产品，每个推销员平均每年销售500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？ 解：根据公式NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量），其中TP=10000000，XP =500000则， NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/500000=20（人） 当每个推销员生产率提高50%时，则，XP=500000X（1+50%）=750000 则， NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/750000=14（人） 答：略,接上页,2、进步预测法：每个人的效率由于各自的经
9、验不同会有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的预测人力资源需求。 进步指数=（落后生产率-进步生产率）/落后生产率。 进步指数范围：处于0.80.9之间。 曲线见下图：工作效率累计工作时间,二、人力资源供应预测,人力资源供应分为：内部供应和外部供应两部分 内部供应分析方法： 内部员工流动可能性矩阵图 马科夫（Markov)分析矩阵图 技术调查法 继任卡法 人力资源外部供应预测：,人力资源内部供应预测,员工流动可能性矩阵图 通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部可能的人力资源供应量。（详细见：胡君辰：人力资源开发与管理，P24页表2-2） 马科夫（Markov)分析矩阵图：基本
10、和员工流动可能性矩阵图类似，只是多了现任者应用矩阵。根据马科夫（Markov)分析矩阵图，能够清楚看出在终止时间时，各个岗位的人数以及流出的 人数。见胡君辰：人力资源开发与管理，P25页表2-3。 技术调查法：追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的侯选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径,接上页,继任卡法：分析和设计管理人才的供应状态。 继任卡结构：颜色（现任者晋升可能性）现任者职务年龄姓名任现职年限。 替补图：保障管理人员的供应所做的系列继任卡。,人力资源外
11、部供应预测应该考虑的因素,劳动力市场 人口发展趋势：绝对数，年龄结构，性别结构，地区人口结构，城乡人口结构 科技发展：更多的白领；创新性人才缺乏；服务业劳动力需求加大。 政府政策法规 工会,第三节 人力资源计划的制定与执行,人力资源政策的制定 制定人力资源计划 执行人力资源计划,人力资源政策的制定,人力资源短缺时的政策制定 内部富余人员的利用；员工培训；加班加点；提高员工效率上策。 聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工中策 部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源下策 人力资源富余时的政策制定 扩大业务规模；培训员工积极政策 提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；
12、临时下岗中策 辞退员工；关闭部分子公司下策,制定人力资源计划,计划时间段 计划要到的目标：符合企业战略；具体；简明。 目前情景分析 未来情景分析 具体内容：任务；执行时间；责任人；预算；检查人；检查日期 计划制定者 计划制定时间,执行人力资源计划,实施：完整执行；作好准备；全力以赴 检查：检查过程要周全 反馈：要保障信息真实 修正：完善计划,补充资料,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 （长期）宗旨环境目标战略,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业
13、需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,人力资源计划的目标,1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations procedures 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve manage
14、ment acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. Align HR practices with business objectives 11. Enhance workforce capabili
15、ty and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adaptability on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improv
16、e HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs,Orientation patterns of HR planning objectives,Strategic impact,Objectives,Align HR practices with business objectives Conduct development programs to support strategic changes Conduct job analys
17、es for long-term objectives Improve HR adaptability on changing environment Enhance workforce capability and motivation Communicate HR policies,Focus on,aligning HR strategies with business objective,Objective of HR planning,to support implementation of business strategies,Orientation patterns of HR
18、 planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project management,Focus on,budget preparation, procedure review and contro
19、l,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR functions,Orientation patterns of HR planning objectives,Coordination,Objectives,Improve coordination between various HR functions Improve team effectiveness Improve HR project management Develop compensation and benefit programs C
20、oordinate any potential HR problems Integrate diverse HR functions and operations,Focus on,improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects,Objective of HR planning,to enhance coordination and integration,Orientation patterns of HR planning objectives
21、,Communication,Objectives,Communicate HR policies Improve management acceptance of current HR policies Improve employee involvement and understanding of HRM Conduct job analyses for long-term objectives Communicate HR policies outside the company,Focus on,improving employee and top management under
22、standing and support,Objective of HR planning,to enhance good communication and support among employees and management,Low performance,Low performance,Low performance,High performance,Average performance,Low performance,PLANNING FORMALIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Not clear,PLANNING OBJECTIV
23、E,High performance,High performance,Average performance,HR Planning Objective and Formalization,人力资源计划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性,晋升补充培训开发配备职业发展,劳动力过剩,辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间,劳动力短缺,加班补充培训晋升工作再设计借调,执行反馈,影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策,示 例,目标
24、今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理
25、培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？,内部供给分析人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势,供给分析,人工系统 人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图 计算机信息系统工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评
26、估,内部供给分析,晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动,培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析,供给分析,影响人力资源需求的因素技术、设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化培训人员稳定性外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手,需求分析,需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,需求分析,需求预测技术 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断,需求分析,需求预测技术使用情况,需求分析,本章案例与讨论,本章作业思考题目,预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。 如何进行人力资源内部供应预测？ 如何进行人力资源外部供应预测？,
