1、2010.8,公共服务绩效考核 实践操作中的几个关键问题,海淀区公共委 徐长甫联系电话：010-88364110 电子邮箱：,山东省全省事业单位监督管理工作培训班.区域经验交流稿,前言：绩效考核是一个系统,考核层次不同，考核任务、理念方法存在差异，不可混同。,不妥之处请各位领导批评指正。,考核指标的选取非常关键 如何选取关键指标 公共服务绩效考核维度的演变 公共委公共服务绩效考核指标框架与目标导向,一、考核什么,（一）考核指标的选取非常关键,考核指标不同，考核结果不同。 考核指标的选取非常关键,(二）如何选取关键指标,寓言：南辕北辙,指标来源 改革方案或规划中的愿景与战略目标 三定方案中的机构
2、职能 工作计划中的重点任务及合作项目 工作中存在的薄弱环节 业务标准、管理规范及上级考核标准选取过程 把握方向、瞄准目标、抓住关键 充分沟通，组织上下认同（认同度）。 目标是一步一步实现的，标准可努力实现 随政策、目标、需求及矛盾变化适度调整,（三）公共服务绩效考核维度的演变,从“单一维度考核”向“多维度立体考核”延伸,究竟应当如何考核事业单位更为合理，仍然是一个盲人摸象式的探索过程。,满 意 度,标 准 度,（四）公共委的关键指标考核什么,绩效考核工作的组织机构形式 公共委绩效考核工作的组织开展 推进事业单位内部绩效考核工作 事业单位如何推进内部绩效工作 信息化时代的绩效考核,二、如何考核,
3、（一）绩效考核工作的组织机构形式,两类组织机构 绩效考评领导小组（由各职能部门的主要领导组成，设领导小组办公室负责日常工作，各职能部门委派代表带队参加考核工作。弊端在于：随着各单位全面普及绩效考核方式，各委办局将难以派出代表参与长时间的集中考评工作。） 绩效考评委员会（由主评机构负责人，相关职能部门、被评机构、专家、服务对象代表组成；设绩效考核办公室负责日常工作。以专家考核为主，各相关职能部门可通过书面反馈提供考评结果。）,公共委采用绩效考评委员会的组织机构形式，主要职责是： （1）制定和审议绩效考评管理办法的具体内容及实施细则（2）组织、指导、监督对事业单位的绩效考评工作（3）审核考评结果及
4、反馈意见（4）对各被考评机构改进工作提出指导意见。（5）复核有异议的考评结果和反馈意见。,（二）公共委绩效考核工作的组织开展,1、指标制定的几个步骤 专家座谈、指标制定、沟通调整、模拟考核、指标修订、正式推行 2、绩效考核的常规步骤绩效计划、指标调整与培训、绩效考核、绩效反馈、跟踪改进3、绩效考核的几种方式组织（部门考评、专家考评）委托（事业单位、行业协会、调查机构、高校研究生、志愿者组织）函调（法定监管机构监管结果） 4、考核过程的几个细节周期（基本周期、生效周期）、汇报（怎么听）、考评组（谁来评）、打分（怎么打）、员工满意度调查（怎么发）、反馈（如何反馈）,（三）推进事业单位内部绩效考核工
5、作,公共委推进事业单位内部绩效考核工作的几个做法： 1、下发事业单位内部绩效考核指导意见（分层考核、3+X、非提成、稳步推行、特殊人才、） 2、将事业单位内部考核推进情况纳入公共委考核管理体系 3、通过挂职、培训、座谈、现场交流等方式开展绩效辅导 4、要求定期填报单位内部绩效工作季度监测报表 5、通过论文、报道等形式总结宣传、经验推广,（四）事业单位如何推进内部绩效工作,打好绩效考核的几个基础三至五年规划（明确方向）、科室及岗位说明书（明确职责）、年度重点任务分解表（重点专项）、四个手册（业务规范、管理规范、员工规范、服务规范） 选择切入点推进绩效工作执行力（羊坊店医院）、质量考评（中关村医院
6、）、信息化（妇幼保健院）、成本控制（海淀医院）、中层干部（中西医结合医院）、绩效薪酬（上地医院） 考核指标体系产生方式如：外包制定，科室汇总，聘请专家，由简入手、指标分解,（五）信息化时代的绩效考核,网络化服务与网络化办公（便捷服务、信息规范留存） 工作数据科学采集（考核数据可实时、精确采集） 简化绩效考核常规工作（系统自动产生分析图形、数据报表，将绩效考核大量工作化为无形）,三、注意什么,加强沟通，减少意外 正确看待考核结果 持续改进 动态发展,（一）加强沟通，减少“意外”,加强绩效沟通，使得考核对象对绩效管理的流程不会感到意外，对绩效考核的程序不会感到意外，对有关考核指标的标准以及指标的完
7、成情况不会感到意外，从而对考核的结果不会感到意外。 制定绩效指标以及标准时，广泛征求意见，使考核更有针对性，更能帮助改善绩效。 绩效沟通与辅导阶段，保持持续不断的沟通，总结指标的完成情况，了解所遇到的困难，针对性地提供帮助。 绩效考核阶段，做好绩效记录，为绩效分析提供事实依据，使改善建议就更加有建设性。 绩效反馈阶段，充分沟通，既指出不足，更要表扬优点，使面谈反馈成为探讨成功的机会，而不是批评会。,（二）正确看待考核分值,1、淡化考核分值，突出改进意见，重视绩效改进 量化只能一定程度上反应问题，过于迷信则会走入歧途； 定性把握、定量评分、综合横评 ，避免评分误差严重； 优良定性反馈，加强绩效诊断，重视反馈意见的跟踪落实； 发掘好做法，树立单项标杆、便于经验共享。2、重视分值背后的含义，避免考核分值的简单比较 年度比较：分值降低未必绩效降低（重点变换、标准调整） 机构比较：跨类别比较，分值高未必绩效高（二级与社区）,（三）持续改进 动态发展,寓言：刻舟求剑,绩效考评体系并非一劳永逸 循环改善，持续发展,2010.8,谢谢!欢迎批评指正!,海淀区政府公共服务委员会 徐长甫,
