1、人力资源管理 焦作大学 王明英,办公司就是办人,联想集团前任董事长柳传志曾说过这样一段话：“办公司就是办人。联想靠什么？靠人。20万元创业资本即使点石成金也不能12年滚成数10亿。联想靠什么？靠人。没有人，数10亿用不着12年就会变回20万。这是规律。”这句话告诉我们，人力资源已经成为企业最重要的资源。 二十一世纪是知识经济的时代，也是异常激烈的市场竞争时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，必须高度重视人力资源的管理。,引导案例,国宝战国时期，有一次魏惠王与齐威王一道打猎，谈到了关于国宝的事。魏惠王问齐威王：
2、“齐国有国宝吗？”齐威王回答说：“没有。”魏惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。怎么齐国这样的大国竟没有国宝？”,齐威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一样。我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯，泗水北面十二个诸侯都来向我朝贺；我有一名官吏叫盼子，让他守高塘，赵国人因此不敢来河的东面打鱼；我有一名官吏叫黔夫，让他守徐州，燕国人因此在北门祀神，赵国人因此在西门祀神，搬迁到我们齐国的就有七千多家；我有一名官吏叫种首，让他防范盗贼，因此，道不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二辆车！”魏惠王听了羞愧不已。,故事中檀子、盼子、黔夫、种首在齐威王的眼中
3、不是一般意义上的国宝，而是国家安宁和发展必不可少的栋梁,是镇国之宝，是安稳与安全的守护神，这就是所谓的得人才者得天下。那么企业要想生存与发展何尝不是如此呢！在当今信息社会中，人才已成为决定企业命运的最为关键的资源。,学习人力资源管理的意义,人力资源是企业的第一资源，是企业竞争力的来源人本管理必然要求进行科学的人力资源管理企业管理的核心是对人的管理，人力资源管理贯穿整个管理过程员工素质的提高，以及价值观的变化要求进行人力资源管理知识经济科技进步法律逐步完善等都要求进行人力资源管理,时代的变迁,70年代靠劳力 劳动力80年代靠财力 生产力90年代靠智力 竞争力,教学总体目标及要求,目标：掌握人力资
4、源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源管理的各项业务流程及操作技巧；能够操作简单的人力资源管理业务要求：遵守课堂纪律；积极参与课堂教学；充分准备课后作业。,参考书籍及网站,廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，2003年陈纬政等.人力资源管理.第一版.北京.高等教育出版社，2002年张德.人力资源开发与管理.第二版.北京.清华大学出版社，2001世界经理人文摘杂志中国劳动杂志中国人力资源开发杂志http:/http:/,教学及考核方法,任务导向教学方法（案例分析、小组讨论、情景模拟、企业调研）1/3课时，知识讲授2/3课时考核方法平时考勤10%；任务考核30%；期末考核60%,项目一 初识人力资
5、源管理,任务一 人力资源管理概览任务二 人力资源管理的发展历程,知识目标： 1、掌握人力资源管理的概念及特点； 2、掌握人力资源管理的内容； 3、掌握人力资源管理与人事管理的区别； 4、了解人力资源管理的职能及作用。技能目标： 1、能够把人力资源与劳动力资源、人口资源等概念相区别； 2、能够区分人力资源管理与人事管理。,任务一 人力资源管理概览,人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量） 天 才 某一领域，特殊才华,人力资源的构成,人力资源的数量人力资源的质量,体质,
6、智力,心理素质,品德,能力素养,职业道德,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 6055岁 老年人口,人口资源构成图,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系健康的包含关系,人力资源及相关资源之间的关系,包含关系不健康的非完全包含关系,人力资源及相关资源之间的关系,人力资源及相关资源之间的关系,比例关系正常状态下的比例关系,能动性 人力资源在生产中能够引导、操纵、控制其他资源，起主导作用。再生性 经过适当休息和能量补充，劳动能力能再生产出来。增值性 人力资源的总量在不断增多，质量在不断提高。时效性 人力资源的形成和使用要受其生命周期的限制。社会性
7、 人力资源受民族文化和社会环境的影响。,人力资源是创造财富的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源,人力资本与人力资源是同一概念吗？ 人力资本是对人力资源投资的产物，是表现在人身上的体力、智力和技能，它是一种资本。 两者的区别： 1、概念范围不同 2、关注焦点不同 3、性质不同 4、研究角度不同,人力资源管理（HRM），是指组织为了获取、开发、保持和有效利用人力资源，通过应用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现组织的既定目标。,职务分析与设计人力资源规划员工招聘与选拔绩效考核薪酬管理培训与开发职业生涯规划劳动关系管理,获取,整合
8、,评价,保持和激励,控制和调整,管理视角不同：成本VS资本管理类型不同：被动适应VS主动服务管理基础不同：非理性人VS理性人管理重点不同：以事为中心VS以人为中心管理深度不同：注重使用VS注重开发管理层次不同：执行层VS决策层管理部门性质不同：非生产、非效益VS生产、效益,任务二：,了解人力资源管理的发展历史及其演变过程。,人力资源管理是“管人”的全新阶段,经验管理阶段,人事管理阶段,人力资源管理阶段,（一）经验管理阶段,18世纪后期20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主凭直觉管理，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”,（二）人事管理阶段
9、,20世纪初20世纪50年代企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,（三）人力资源管理阶段,20世纪50年代至今将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,（四）中国人力资源管理的发展,课堂实训,以下项目为某公司招聘新员工时需要开展的工作，请分析哪些工作应由人力资源经理负责，哪些工作由直线经理负责，并比较直线经理
10、和人力资源经理的工作有什么不同？（1）到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘会等。（2）组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。（3）组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。（4）与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。（5）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。（6）指导新员工了解工作环境、工作特性及其细节。（7）对新员工进行技术训练。（8）对员工进行绩效评估，制定晋升、调职或解聘的决定。,（一）直线经理的工作,提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保
11、障,（二）人力资源部门的工作,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作,思考题：,对于规模比较小的公司，有必要设立人力资源管理部门吗？说明你的理由。一些管理者认为，人力资源部门是组织的附属部门，是为其他部门服务的，人力资源管理工作也就是帮其他部门招聘员工、进行档案管理、工资发放等工作而已。你同意还是反对这种说法？说明你的
12、理由。,故事与管理成败关键在识人故事启示录可以不识字，但不能不识人。“听其言而观其行”，这是孔老夫子教我们简易而有效的识人方法。,成败关键在识人,良莠不分，盲目用人，等于把河山拱手送人。赵王用赵括统兵御秦，结果惨败；刘邦会识人用人，结果得了天下。唐明皇重用安禄山，结果导致其尾大不掉，拥兵自重。管理者对识人的个中道理不得不察！,案例分析,松下的人才观 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以他的这些管理思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 第一招：寻求70分人才 第二招：人才不是“捡”来的，必须注意去培养 第三招：培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 第四招：训练人才重在启发独立 第五招：不景气之时正是育人的大好时机 第六招：不可雇佣朋友 第七招：不要挖墙角,这七招集中反映了松下幸之助的人才观，为日本松下所信奉，也成为松下公司在华企业的人力资源管理的指导思想。 问题：1.松下认为应“寻求70分的人才”，而有的公司却认为企业应“找到100分的人才”，谈谈你的想法。 2.你对松下的人才观是怎样评价的？你作为管理者应该怎么做？,
