1、 第二章案例：贾厂长的管理模式 问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。 参考答案： 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有社会人假设 。 在 定 的规章 ， 于 有 好地调 ， 有了 工人为 会出 早退 ， 出了早退罚款的决定。这 决定说明贾厂长只 用 管理， 有 用人假设 实 管理的 。因
2、对 个 的人 说，贾厂长的这 管理方式合的人性观。currency1为贾厂长“以以个方fifl 决到的 ：1职工是为人，工人”是管理的主是管理的客。人为管理的客 不是消极地受 导而 为主动动分地管理主的要， “以地 管理主的管理，因 ，为了 的规定 到贯彻实 ，贾厂长 该改 有的 导方式，在 分 工人 论 的情况， 定 合理地 有 的规章 。 2改 职工的工 。加 设 设，如为 决工人 的问题，厂 彻 改 为 决职工迟到问题， 为 决职工人问题，设 ， 决职工的后顾 忧，。3在管理中 以激励为主要方式，管理中 有物质诱因和精神诱因刺激人们相 的需，通过满足工人们的需以激励他们，而提供他们工的积
3、极性。4培育和发挥团精神，提高 导自身的影响力和增 威信，并引导员工参 管理。对于 形成要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在 执 要广泛宣传动员，营 良好的气氛。立良好的沟通渠道，管理者和管理者在思 上和 动上达成共识。5积极开发人力资源，要合理 置人才，在人力资源规划 合理考虑性别结构年龄结构。以上点正是本 司 直以 崇尚的人本管理理念，currency1们 司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业努力营 民主气氛。在 司，currency1们有良好的办 同 还有员工的休闲娱乐区，让员工在工 余 分释放压力，而 到身心健康，进而提高工 率。总而言 ，人本管理是 代管理的需要，只
4、有这样才调动员工的工积极性和主动性，才发挥员工的主观动性，提高工 率。知识点习：1 更有人性的识：1） 人-泰勒 ：金钱刺激员工2） 社会人（社交人）-霍桑：重人际关系3） 自currency1实 的人-马斯洛：4） 人-：人是怀着许多不同的需要 不同，需要的层次因人而异。2 人本管理的基本要素：以人性为核心，人本管理有：人管理 文化背景 价 观3 人本管理的基本 ：1） 人的管理第 2） 以激励为主要方式3） 和 的人际关系4） 积极开发人力资源5） 培育和发挥团精神第 章案例：工职 分 1 对于 工的 ， 为该如何 决 有何议 2 如何 意见分 的重发 3 为该 司在管理上有何需改进 参考
5、答案： 1受 工的 ， 工工 。议：在工说明 中明 意 。 2进 工分析，重 核 有的工说明 ，并 ，工说明 有明 的工 和 ，同有 定的动性 性。因 增加这样的 文：1）对工 ，工 要currency1“的，如因为工不fi而 成“ 的fl ， 该定的 。发情 后， 上报。2）对 工和 工：要 成 的相关的性的 。3改进 ：1）根据实际情况，要合理分工重 定位，工的”进 。2）加 管理者的 导力培，提高 导者的自身合素质， 立正 的管理观念， 以 正人，而 个人 。 3）在工分析 让基层代参 到工分析工，为 定合理的工说明 实基。知识点习：1工分析说 的信6W1H为 为?何 ?在 ?为?如何
6、2工说明 是工分析出的结。工说明 =工（职 ）+职位要3工分析： -实 -结形成 -工分析的 用 4工分析的 方 1）问 调 2）观 3）纪实分析 工 4）主管人员分析 5） 6）工实 7） 和关 实 5动定员：动 率定员设 定员 位定员例定员第章案例： 中层管理者的 问题：请用人力资源规划和 理论分别分析。 参考答案： 在 ，人才才是企业的核心力，currency1为 司在人才方fi的 “ 为 方fi： 的人力资源规划系。人力资源规划是 个根据其 和人力资源 ，为满足 对人力资源的 质上的需，地 化中的人力资源需和供 况， 定相 的 取用开发的 ，以 实 和个人价 的 系 动。 以 进 规划
7、：总 划职 编 规划人员 置规划人员需规划人员 规划培开发规划以 算规划，这七方fifl 合理 置人才储 人才。案例中的的 团在短短的 年 ，快速膨胀， 于 有合理的人力资源规划， 以他们并不知道需要多少人才 样的人才，盲地 ，而出 了员工素质低，人才结构不合理，门发展不均衡。因 ，该 司 好人力资源规划工，要对本企业 需的人才需 出合理的 ，并根据 情况 出合理的供 ，合理 置人才，而人才的供需达到 衡。二该 司 少合理的人才流动 （人才的 淘汰 ）1 有合理的人才 渠道。currency1们“以 选拔“以外 。 者各有优 点， 方式“以是外 为主， 选拔为辅，根据职位的特点 性质选取合理的
8、渠道，这样”“以企业人才的合理流动，企业才不断地 血液 力，同 “以 员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚 和对工的积极性。 团 有合理的人才 渠道，人才 仅凭人情 人员，用人为亲。2 有合理的 系。论是外 还是 选拔， 不是随意的，而是有严格的 流程，这个过程通常包括 定需 定 计划 募甄选录用评估等 系 节。在 定需的 候还要进工分析，明 企业发展需要 样的人才，需要多少人才等。不仅如 ，在人才 的 候还要严格循六个步骤： 筛选初步fi试笔试 评 fi试背景调 检，除 以外，为 工人员必须要掌握人力资源 的有关技术，只有这样才客观fi评价 的人才，才人才的质。而 团的人才 是随 ，根本
9、而言。3 有合理的晋升 淘汰 。人才上，要对人才进 合理的职业涯规划，要提供适当的晋升会，对于 突出， 有管理才的人 以提拔，以 激励。而对于那些力发展 企业 不致有差距的人 相 的培， 以降职辞退。 员工 企业发展同 步调，进而 企业的 力。而 团恰恰上不导致了 将弱帅，者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和 斗力。总而言 ，的人才规划 合理的人才流动 是企业 地位的力 源。知识点习：1人力资源规划（ 术层次） ：总 划职 编 规划人员 置规划人员需规划人员 规划培开发规划以 算规划。第五章案例：波音 司的 计算系统 （1） 为该零 门的雇员需要受何 培 （2）如何 定的培 （3） 为波音 司请外
10、的咨询 司 这个培合适，还是 本 司自己 实 合适 为 （4）论是 本 司还是 咨询 司 这个培项，请说明 怎样设计这项培计划。 参考答案： 培是企业为了实 自身和员工的发展 ，根据实际情况，通过习练等 ，改 员工工态 工 为价 观，提高员工的工力知识水 业 力，进 有的有计划有的培和练过程。而波音 司 到的恰恰是员工培的问题。currency1为波音 司在决定 司 培还是外培先明 培 是正 的。因为培实 必须先考虑以工：首先，培要进 培需，考虑为 需要培，培的 是 。培 ，员工培的 是知识培业 技培和价 观培，currency1为波音 司的培关于 计算系统的培于业 技培，而以顾客为中心培则是
11、价 观培。第二， 定培计划。培者在通过培需明 了需要培培 些 等问题 后 要着 定培计划。而在这个节中首先要 定培 ，绕后 定培对 培方式，最后才落实实 主。1培 则是 定规划和计划的第 要素。在案例中波音 司的培 是 以顾客为中心的知识和技（如：计算技术和人际交往技），为的培 。2波音 司本次培对 是 有员工。3员工培的方式 而言，有括 培在 培离 培 。波音 司的这个计算系统是 有门 有员工 需掌握， 以议以在 培为主，鼓励员工业余习，同 少（好的差的）人员进 离 培， 进员工则采取 培形式。4实 主，根据实 主不同“分为 培和外培。因为波音 司本身有 的培，而本次培对 受教育程 参差不齐
12、位不同， 的培熟悉员工情况， 楚员工 企业要 的差距，同 培有力，若不用该门，会浪费 司资源，增培成本 计算系统的 装，涉 需要培的人员 多，若只依靠 司 培进 培， 不了培质和进 ， 请外咨询 司“ 决这问题 同 外培师联 ，“优势互 ， 培 的实 。因 议波音 司 司 培 外咨询 司合，共同对雇员进 培合适。因 ，currency1为波音 司先 定 定是外还是 培的 是对的，而 于该 培还是外培， 观currency1为 司 培 外咨询 司合最合适。知识点习：1培的 ：1）知识培： 工相关的知识， 需 业知识，发展 企业文化规章 等，其他相关知识2）业 技培：通用技培 业技培职业资格培3）
13、价 观培2培 ：职在 3员工培的程 ：培需分析计划 定 程设计培实 培 评价4培计划 定：培 培对 培 明 培 培方式实 主落实教计划落实 费算 定培地点和设 5培的方 ：1） 2）案例分析 3） 4） 5)工 工导 和 听 教 第六章案例： 司的员工考评 1 为 马 等的考评是用 方 2 对 马 的考评合理 马不 气有人信 的理 3 司的考评 有 需要改进的地方 议该 司 些改革 参考答案： 1 马 等的考评是 用了 考评 。先有分后才考虑评价的依据。 2 马的分明 低了，对 马 的考评不是 合理。 马不 气有人信 的理 ：（1） 考评 有有 地 考核系统， 受主观因素的影响， fl个人情。
14、currency1为在 考核中要达到 正客观的 ， 必须要立有 地 考核系统，而有 的评价 ，必须要明 性性 致性 性“受性 实用性等特点。而 对 马的评价 有明 的评价 ，其 有考虑到马的工力 业 ，如 马 客 关系好，客忠诚 高，出有力的。过分放 马的点。（2）同 考核要严格循有关的程 进 ，不随性而 。开展 考核必须要先定 ， 是说有 些 是企业要达到的，后设计 考核系统， 成了这 个步骤后才会实 。（3）考核者的选上是有 的，并 是 导 人说了算，而是要对考核者 个360 的客观评价，如考核者不仅仅是考核者的上司，”“以考核者的“以是他的客。要听取多方的评价，这样说 出的结才有“ 到客
15、观 正。3 司的考评 在 评估系方fi需要改进。员工 考核 到 正客观地评价。 议该 司如改革： （1） 考评 改为 考评 中的 为currency1定 。管理者首先 定需要评价的 第二， 用关 为个 “写 关 第 ，为个关 定 个 等 第，对不同关 其 等进 第五， 定 为currency1定等评价 第六，根据 为currency1定等评价 对员工的工 为进 评价。 司 根据企业自身的特点和实际情况 考核的 位， 定合适的考评 和考评方 ， 到化和fi化。用 为currency1定 考评出 的结是有理有据人信 的。（2） 好考评人员的培工，让考评人员fl地了 考核的的，并让考评人员对考核的评
16、价 等有统 的识，以 执 的有 性 性和 致性。（3） 好考核的宣传教育工。 考核者 考核者说明 考核的结是用于 定金提晋升 等的 的的，让员工心中有。 知识点习：1 管理： 定 2有 的 考核系统 的 明 性性 致性明 性“受性实用性3 管理的程 ：定 -设计 考核系统-实 考核 结 正 差4 考核的方 1） ： 单 交 对 对 分 2） 为 ：关 为对发 为等评价 为观 评价 评价中心技术 3）成 ： 管理 5 管理的信“用于 定金提晋升 等决 ，“以为 定员工力开发计划的参考。第七章案例： 司的工资 （1）该 司实 的工资 （2）分析该 司工资 的特点和用。 参考答案： 1该 司实 工资
17、 。 工资实际是将雇员的fl 个人业 ”的激励工资，常见的形式有激励工资 增分 有 计划 衡积分等。该 司是以个人 为依据的激励工资 和以 为依据的分 的二 工资 。2该 司工资 的特点和用 1）激励工资的特点和用：首先，激励工资的衡 等实物依据，客观 其次，激励工资是 次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这 工资 有激励员工个人的工积极性，有于工 的提高， 分 多多 的 则 有于员工的业 企业的业 致。 2）分工资 的特点和用：分 ，是根据 定 的达成情况，过 的分 定例 员工的 。分 的工资增加 源单 门”，不以企业的力为依据，不于企业 动力成本 员工和结合 ，并 调的进步有于员工个和
18、 的， 调团合， 于 调 的 因 对高 的员工而言 引力 不足 门主，门 团结，门 合差。第章案例：退休人员 后因工 议 参考答案：1不合理。首先案例中 单位有 定，如因工致 ，正式员工的 理，因 出差 中 定为因工 ，为 因工 理， 受工 包括 项： 金供 亲 金 次性工 金。金 为：6个 的本身上年 职工 均工资 供 亲 金 为： 本身上年 职工 均工资的40%发放，其他供 亲人 案本上年 职工 均工资的30%发放， 人和 增加10%。次性工 金 为：48个 60个 的本上年 职工 均工资。2在本案例中 员会 有 次性工 ，因 currency1为该设计 次性工 ，并 该设计 的主管单位 。3员工的管理主要包括社会管理动 业 管理等。本案例主要涉 到员工的社会管理，社会 是社会管理的依据， 是社会成员因年 业育 等 因而 后， 社会 定的 的社会 。包括：社会 社会 社会 优 置社会互 和社区 等。而社会 者包括 业工 育五个 。在currency1员工管理系有人 性“和 进 率政分开管理 社会化和化的特点。currency1议 该步 的“，以 的有 性，进 步加对社基金的合理 资和用，以积 更多的资金为管理的有力依 。1
