1、成人学习 的特点,成人培训学习特点及做好企业培训 之解决方案徐宁,2013年10月28日星期一,目录,Two 为什么要做培训,Three 成人学习的特点,Six 成人培训的关注与回避要点,Five 成人教育培训解决方案,Four 如何做好培训师,One 课堂及课程简介,2,课堂纪律介绍 本门课程介绍,保证培训者安全上课及有效课堂纪律 介绍课程设置由来及原因，帮助培训者理解本门课程设置价值及作用。,第一章,3,课堂要求,团结 紧张 严肃 活泼,课堂基调,4,团结、紧张、严肃、活泼的含义,5,鼓励大家关注课堂积极参与,第一项修炼 自我超越第二项修炼 改善心智模式第三项修炼 建立共同愿景第四项修炼
2、团队学习第五项修炼 系统思考,学习型组织的五项修炼-辅助材料,6,旨在启发大家学以致用、持续学习思考,二、企业为什么要做培训，职工为什么要参加培训,二、企业为什么要做培训，职工为什么要参加培训企业为什么要做培训，职工为什么要参加培训,第二章,Page 7,培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。,1、培训的概念,Page 8,培训在我们企业工作中有哪些存在形式,Page 9,培训形式多样、培训无处不在,我们认为的,没被我们注意的,外出学习外聘培训师来企业授课内部培训
3、师做内训师带徒导师制光盘教学 学术交流网络培训,会议管理者的命令或辅导自学或读书活动专题会议评选先进模范轮岗在职培养教育绩效考核标准绩效考核面谈宣传活动,2、企业存在各种培训形式,Page 10,从就职的时间关系上：培训可分为职前培训， 在职培训和下岗前培训。 从培训时间安排上： 培训可分为脱产培训， 半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。从培训的内容上：培训可分为专业技术培训， 综合素质培训（语言，计算机等）和理念培训（如沟通，团队合作）。 从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，外出培训，研讨会，远程教学等形式。 从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是专业技术人才
4、，四是操作层人才等。 从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。 从培训的提供者上： 培训可由公司内部的培训部门， 生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。 从培训的资金来源上: 企业提供，员工与企业分摊， 员工出资但企业承担时间成本等,Page 11,培训分类,3、企业做培训、职工参加培训的原因,社会进步、企业发展、以人为本、个人需求,职工培训,改变观念； 更新知识； 提高技能； 凝聚士气； 提高个人及团队的工作质量与绩效； 责任与要求。,了解新资讯； 掌握新知识； 提高技能； 增加斗志； 提高个人工作能力，促进职业生涯成长； 权利与义务。,Page 12,4、培训工作有法、有
5、规可依,Page 13,建立双赢模式的培训体系 为职工发展提供指导，提升职业技能与素质，激发持续学习 通过培训改善职工的理念、技能、思维方法，促进人才与企业良性互动发展 促进建立学习型组织,提供职业成长平台，促进职工尽快熟悉企业及企业制度、政策、文化的变革；深刻理解岗位要求，实现人才与企业战略发展要求相配合的良性互动发展。,总目标,单位目标,完成观念转变，知识水平不断丰富，技能不断跟上岗位要求，立足岗位要求追求卓越和职业生涯成长。,员工目标,5、企业培训工作目标,Page 14,讲案例（听力检查）,发展变化 积极配合提出新问题患得患失强调自己的想法,了解企业要求与重点*提供有效培训方案提高工作
6、水平与效率强化自身及培训者信心加强宣传引导,客户表现,解决方案,需求与要求,6、好的培训要解决好两方面问题,Page 15,Page 16,建立规范、被动接受、老师主导,规模、批量,5,长期行为,6,课堂授课,主要面向成年人；,1,自主学习、主动学习、发现学习,各种形式参与、交流与互动,6,5,4,3,2,短期行为,面对现实解决问题，更好地完成工作要求,个性、专门,7、深刻了解培训与教育的异同,先播放一段电影视频中国合伙人片断，帮助大家对比理解,*,培训谁 培训主体 who,为啥培训 培训作用 why which,培训什么 培训内容 what,怎么培训 组织培训 how where,8、培训师
7、的“天问”,4,Page 17,上岗和转岗培训； 各类岗位适应性培训； 岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训； 专业技术人员继续教育； 特种作业人员培训； 企业组织的职工外送培训； 职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等。,8.1 培训谁,人人需要培训，人人参与培训,Page 18,8.2 为什么培训,Page 19,Page 20,8.3 培训什么,1、态度培训：建立起企业与员工相互信任，培养员工对企业的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。,激发潜能,态度培训,技
8、能培训,知识培训,Page 21,8.4 怎么培训,计划,评估,教案开发,实施培训,以企业的发展需要为出发点 考虑到员工自身的发展需要 各部门的合作,按计划的课程、方式、时间培训,授课质量的评估和反馈 培训应用效果的跟踪 组织效果的评估。 问卷评估法,改进、调整,培训需求分析,差距分析法 任务分析法 技能分析法 预测法,提供主题与标准 专题教案,Page 22,唯一持久的竞争优势是比竞争对手更强更快的学习能力。彼得圣吉第五项修炼,成人学习的特点,成人学习是改变通过经验习得的行为方式 。,第三章,Page 23,1、培训时学员常见几种状态,2、成人学习道路上的九只“拦路虎”,Page 24,3、
9、成人培训道路上为什么有“九只虎”,Page 25,成人体力、智力发生改变 体力、注意力、记忆力下降，善于思考,4、“驱虎”才能“上山”,26,5、职工参与培训教育的特点及应对之策,实用有用,效果评估,感觉良好,确定需求,宣传引导,评估比较,潜在价值,参与培训,评估自己,开展培训,掌握信息,成人参与培训的两种心态,没有时间与我无关漫不经心等等再说敷衍了事不想系统学习,别人为什么参加培训很想了解他们会干什么 害怕失去机会判断否能参加培训好处不能落晋升、涨薪,Page 27,Page 28,了解成人学习四法原则有效推动企业培训,效果法则,联系法则,练习法则,有备法则,6、成人学习法则,6、成人参与培
10、训学习期待收获,Page 29,*,为解决实际工作问题而学习,为改善个人生活工作境遇而学习,丰富知识拓宽眼界扩展人脉,自我实现,动机一,动机二,动机三,动机四,生理需要 安全需要 社交（归属）需要 尊重需要 自我实现需要,7、成人参与培训学习的动机分析,Page 30,2013年10月22日星期二,第 31 页,马斯诺的需求层次理论,注 意理 解接 受记 忆行 动,8、成人参与培训学习的5个过程,Page 32,对与自己学习目标相联系部分高度敏感对自己的工作或经验相似的信息高度关注对纯粹理论部分不能长时间集中注意力,8.1成人参与培训学习的5个过程之注意,Page 33,在经验交流和分享中建立
11、或更新认识 在练习中深入理解，融会贯通,理解怎么用理解用在那里理解何时用,8.2成人参与培训学习的5个过程之理解,Page 34,根据自身经验决定是否接受新信息接受与受到的尊重程度有关他人的看法能够极大地影响接受程度,“破山中贼易，破心中贼难。”-王阳明,8.3成人参与培训学习的5个过程之接受,Page 35,8.4成人参与培训学习的5个过程之记忆,理解的部分才能记住擅长体验记忆和联想记忆更看重“会做”而不是“会背”,Page 36,特别关心理论转化成行动的可能性与步骤 自行评判将所学转化成行动的必要性 习惯用经验检验学习内容的正确性,没有效果 我就不想学！,反复学习实践 才能有效果。急不得！
12、,8.5成人参与培训学习的5个过程之行动,Page 37,9、成人参加培训教育的核心诉求,Page 38,第四章,如何做好培训师工作,Page 39,紧张的原因： 想法太多，做得太少； 一次只担心 一件事情，集中力量解决好,如何缓解紧张情绪,惨了， 我还没有准备好呢,我一定要让大家刮目相看,我没有这方面的经验，怎么办呢？,万一讲不好就太没有面子了,如何做好培训师,1、突破个人心理障碍，充分准备多练习,Page 40,自信是 无价的,2、多种途径、方式不断提高专业水准,多做多得，多学得多,观摩学习,日常收集、整理学习,网络学习,拓展工作领域,PDCA,反观自己，认识自己不足,专题研究，力求专精,
13、内部讲师的成长,如何做好培训师,不断提升专业度,Page 41,解决思路： 随时关注行业相关资讯,成功时看看恰巧做对了什么，失败时想想什么做对了就可成功,2、培训师的角色定位,编剧,导演,演员,导演,表演,培训谁？培训什么？,怎样培训？,声台形表,从自身而言,Page 42,培训师的角色定位之教练、沟通的桥梁,Page 43,3、培训师在企业管理中的角色之梅花图示,Page 44,Page 45,4、培训师的必备技能（KSA),做好培训工作之解决方案,第五章,Page 46,1、培训的ADDIE流程,Page 47,Page 48,1,恒定（宗旨恒定、人心恒定、基调意识）,2,了解成人学习特点
14、,明确培训目标,精心组织培训,3,8,发动学员参与,获取信息反馈,不断改进提高,培训八步法,企业发展需要培训 员工成长必须培训 培训是效益而不是成本,2、培训需求分析之“道”与“术”,“道”做事情的基本原则或指导思想,“术”在原则或思想指导下的具体技术或方法,为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的标准、目标）,如何组织组织开展培训,Page 49,3、培训需求评估常用的七种方法,实地访谈法,问卷调查法,现场观察法,专家指导法,创意思考法,小组研讨法,个案研究法,Page 50,5、采用鱼骨图辅助提高培训工作效率,Page 51,
15、打开学员心扉-激发学员童心奉献个人经验-消除自我防卫积极参与活动-分享他人经验营造良好氛围-体验成功感觉,要以现实问题为中心设计教学要以学员不足为抓手界定重要问题要以实用技能诱导成人的认知愿望,6、成人培训的几个关键点,Page 52,让信息知识化 让知识技能化 将观念素质化 将素质行为化,10、培训师开展企业培训的最终目的,Page 53,好的培训师 应关注与回避的问题,第六章,54,二十个 错误,=,十个“笨蛋” Nincompoop,十个 “可怜的结局” POOR RESULT,55,简介,规避错误，突显自己的长处！,1.准备不充分 2.内容不充实 3.材料不规整,4.使受训者经常厌烦
16、5. 信息过多,6. 误解组织 7.步骤简单 8.缺乏练习 9.奇怪和令人困惑的言行表现 10.对问题把握不准,1、培训师应规避的二十个简单错误,56,11.缺乏计划的表达 12.不恰当的幽默 13.不适当的穿着 14.超时讲课 15.迟到,16.缺乏眼神交流 17.总时背对大家 18.低效地使用多媒体 19.缺乏感染力 20.没有结论,57,续上页,做一个成功的讲师并不难，只要做到三个“专注于”：专注于心理突破技能的经验积累专注于讲说技能的经验积累专注于素材准备技能的经验积累,2、做好培训师的“三板斧”,58,培训和教育一个显著的不同就是培训要即时见到效果，怎样才能使培训有效，这就要求：,要
17、始终坚持“缺什么、补什么，需要什么、培训什么，急用先学、学用结合”的总体原则,3、有效的培训才有生命力,雪中送炭 锦上添花,59,在培训内容上：突出一个“实”字；既要突出知识、技术和技能的培训，也要注重企业文化的培育。,4、把原则落到“实”处,能力需求绩效需求成长需求,60,在培训方式和方法上，突出一个“活”字：既要有授课式教学、案例教学等手段，也要突出实训教学，采用声、光、电、模拟、实物及数字化教学等多种手段,5、培训方式方法灵活,61,生动幽默,开放式提问,多媒体运用,分享经验,前期准备工作：,目标分解决明确教案准备充分,细心观察 培训者感受,培训师准确 传达信息,常用的四种组合：,6、综
18、合运用多种方式方法提高培训质量,经营管理人员的培训要体现一个“高”字：要做到“高起点、高质量、高要求”,6.1 针对培训对象确定培训目标,63,操作人员培训要体现一个“实”字。做到“实际、实用、实效”,专业技术人员培训要体现一个“新”字。 开展以新技术、新工艺、新方法为内容的知识更新培训,6.2针对培训对象确定培训目标,64,成人的耐力与记忆力皆不能持久 增趣味-用趣味诱发兴趣 多休息-避免疲劳而厌恶 多重复-温故知新,成功的培训70%取决于优秀的培训师，30%取决于优秀的学员,7、针对成人学习特点要有解决办法,65,提升培训师在组织中的作用了解培训者多方面的需求提高培训内容的针对性专业性丰富培训手段和方法建设发展企业培训文化,8、实现有效培训的根本之道,66,10、培训就是一项完整的项目管理,项目管理,实施培训,67,11、培训的三大约束条件,时间、花费、质量,68,你们知道了 但是我们做到了- Jack Welch,69,20世纪最伟大的经理人，杰克韦尔奇,知行合一,勇敢踏上延长培训师之路 努力成就未来！,感谢各位同仁与徐宁一起分享、成长！,70,祝福语,
