1、精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资 影响工资 的因素 分 为外部因 素和内 部 因素两种 。 内在 因素。 所谓 影响工 资 的内在因 素， 是 指与 劳动者所 承担的 工 作或职务 的 特性及其 状况有 关 的因素， 主要有 以 下几种： （1 ） 劳动者 的劳动 。 关于劳动， 可区分 为三种形 态， 一是 潜在劳动 形态， 也 就是蕴藏 在劳 动者身上 的劳动 能 力， 潜在 劳动形 态对 工资的影 响在不 同 工资体系 中 是不一样 的， 在 职 能工资制 下， 潜 在 劳动形态 比在年
2、 资 工资制及 职务 工资制下 得到更 为 突出的重 视。 潜 在劳 动形态发 挥的结 果 首先表现 为 流动形态 的劳动， 它可用劳 动时间 来 计量， 成为 计时工 资的依据。 流 动形态劳 动最终 会 凝 结为物 化劳动 形 态， 它可 以用生 产的 产品数量 或 工作数量 的多少 来 衡量，成 为计件 工 资的依据 。 （2 ） 职务的 高低。 职务既包 含着权 力 ，同时也 负有相 应 的责任。 （3 ） 技术和 训练水 平。 原则上， 技术水 平 越高，所 受训练 层 次越深， 则应给 予 的工资越 高。 这份较高 的工资 不 仅有报酬 的含义 ， 还有积极 的激励 作 用， 即促
3、 使劳 动者愿意 不断地 学 习新技术 ， 提高 劳 动生产水 平， 并 从 事更为复 杂和 技术要求 更高的 工 作。 （4 ） 工作的 时间性 。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 对绝大多 数劳动 者 来说， 他 们所从 事 的工作通 常都是 长 期的， 而 另外 一些劳动 者则从 事 季节性或 临时性 的 工作， 这 部分劳 动者 的工资 无论 是以小时 、 周 还是以 月计算的 ， 一 般都比 正常受雇 劳动者 的 工资为高 ， 其基本原 因可归 纳 为三个 ： 一是 ， 这些 人在工作
4、季节或 期 间过去之 后， 可能会不 容易找 到 工作，而 在失业 期 间他们将 没有收 入 来源；二 是， 这些劳动 者在受 雇 期间很可 能得不 到 社会保障 的保护 ， 因 为雇主或 企 业通常不 需要为 他 们支付劳 动保险 等 费用； 三 是， 这 些劳 动者很可 能 不享受企 业福利， 所以， 工资 支出应 适当高一 些， 以为 这部分劳 动者 的生活提 供一定 的 缓解余地 。 （5 ） 工作的 危险性 。 有些工作 具有危 险 性， 妨害人 体健康， 甚至危及 人的生 命 ， 还有些工 作具有比 较恶劣 的 工作环境 ， 这样 他们 的工资就 应当比 在 舒适安全 的 工作环境
5、 中工作 的 人的工资 为高。 这种 高工资的 作用一 方 面用于补 偿 他们的体 能消耗 、 耐 力和冒险 精神， 另一 方面， 从 心理学 的角 度来说 ， 也是一种 鼓励和 安 慰。 （6 ） 福利及 优惠权 利。 有些企业 办有种 种 福利或给 予职工 若 干优惠待 遇， 作 为职 工工资收 入 的补充 ， 而没 有福利 或优惠的 企业 ， 则需 在工资方 面给予 适 当的弥补 ， 方能维持 企业骨 干 人员的稳 定。 （7 ） 年龄与 工龄。 从理论上 讲， 工 龄 并不体现 劳动者 的 劳动能力 ， 也不 能 体现劳动 者的 劳动成果， 因此工 龄不属于 按劳分 配 的范畴， 但
6、在实际 上， 工龄往 往精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 是影响工 资的一 个 很重要因 素 ，这 是 由以下几 方面的 作 用决定的 ： 第一，补 偿劳动 者 过去的投 资。 第二，保 持平滑 的 年龄收入 曲线。 第三， 减 少劳动 力 流动。 连 续企业 工 龄与工资 收入挂 钩 能起到稳 定职 工队伍， 降低企 业 成本的作 用。 2 外 在因素 。 所谓影响 工资的 外 在因素， 是 指与工 作的状况、 特性无 关， 但对工 资 的确定构 成重大 影 响的一些 经济因 素 。 与内在 因素
7、相 比， 外在因素 更 为具体而 易见。 （1 ） 生活费 用与物 价水平。 （2 ） 企业负 担能力 。 （3 ） 地区和 行业间 通行的工 资水平 。 （4 ） 劳动力 市场的 供求状况 。 （5 ） 劳动力 的潜在 替代物。 （6 ） 产品的 需求弹 性。 工资等 级数目 工资等级 数目是 指 划分多少 个等级 的 工资标准 。 等级 数目 的确定与 下 列因素有 关： 1 、 劳动 复杂程 度。 工资等级 表要覆 盖 一个工资 系列的 全 部职务、 岗 位和工种， 所以在 确定工资 等级数 目 时， 要考虑 同一企 业工种内， 或精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2
8、 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 不同工种 间劳动 复 杂程度的 差别。 劳 动复杂程 度高的， 差别大， 工 资 等级数目 设置的 多 ；反之， 设置的 少 。 2 、 劳动熟 练程度 。 劳动熟练 程度高 ， 要求的工 作经验 积 累多的工 作， 工资等级 数目设 置 的多，反 之，设 置 的少。 3 、 工资 级差。 在一 定的工资 基金总 额 下， 工资 等级数 目 与工资级 差 呈反向关 系。一 般 情况是， 级差大 ， 数目少 ； 级差小 ， 数目多。 企业某一 工资系 列 等级数目 的设置 一 般相差不 太大， 以 710 级 左右 为宜，
9、 例如， 我国建 国以来一 直实行 八 级工资制。 但是目 前国外一 些 企业强调 工资级 差 的 “ 矮化” ， 意为工资 级别数目 减少， 每 个级别之 间 工资幅度 拉宽 ， 各级 之间有交 叉。 这种变 革主要是 为了打 破 等级观念 ， 奖励业绩 突出的 雇 员。 工资等 级线 工资等级 线是指 在 工资等级 表规定 的 等级数目 种， 各 职 务、 岗位 或工 种的起点 等级和 最 高等级线 之间的 跨 度线。 工 资等级 线是 反映某项 工 作内部劳 动差别 程 度的标志 。影响 工 资等级线 的确定 因 素包括： 1 、 劳动 复杂程 度。 复杂程 度 高者， 起 点线高； 反
10、之， 起 点线就低 。 2 、 责任 程度。 责任 程度高者 ，起点 线 高；反之 ，起点 线 就低。 3 、 工资 级差。 在工 资等级表 的倍数 和 工资等级 数目一 定 的情况下 ， 工资等级 线的长 短 与级差大 小呈反 向 变化， 即 级差越 大， 工资等级 线 越短；反 之，就 越 长。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资级 差 工资级差 是指工 资 等级中相 邻两级 工 资标准之 间， 高等 级工资标 准与低 等级工资 标准的 相 差数额 ， 表明 不同 等级的劳 动， 由于 其劳
11、动复 杂程度 和熟练程 度不同， 有不同的 劳动报 酬 。 工资级差 可以用 绝对额、 级差 百 分比或工 资等级 系 数表示。 1 、 影 响因素 。确定 工资 级差 首先 要确 定工 资 等 级表 的 “ 倍数 ” ，也 可 称 为 “ 幅度” ，即最高 工资等级与最低工资等级的比值关系。 “ 倍数” 的确定 需要考虑 一下因 素： （1 ） 最高与 最低等 级劳动复 杂程度 上 的差别 ； （2 ） 政府规定 的最低 工 资率； （3 ）最高 等 级工资现 实达到 的 收入水平 ； （4 ） 企业工资 基金的 支 付能力和 工资结 构 。 2 、 确定 方法。 工资 等级之间 的级差 百
12、 分比可按 4 种方 式 递增： （1 ） 等比级差。 即各等级工资之间 以相同的级差百分 比逐级递增，确 定公式为 ： D=N-1 A-1 式中：D 为等 比级 差；N 为工资 等级 数目；A 为工 资等 级表的倍 数。 等比级差 的优点 ： 一是工资 数额以 相 同的百分 比递增 ， 级差随绝 对额逐 级扩大， 但 差距并 不悬殊， 激 励作用 明显； 二是便 于进 行人工成 本预算 和企业薪 酬计划 制 定。 （2 ） 累进级差。 累进级差是指各等 级工资之间以累进 的百分比逐级递 增。 累计级差 工资变 动 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座
13、精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 按照累进 方式确 定 的工资级 差， 等级 之间的绝 对额悬 殊 明显， 收入差 距 大， 较 之等比 即插 队雇员的 激励作 用 强， 对 一些需 要突 出个人能 力的工 作比较适 用。 （3 ） 累 退级差 。即 各工资等 级之间 以 累退的比 例逐级 递 增。如下 表： 累退级差 工资变 动 累退级差 适用于 劳 动强度大 ， 技 术差 别小， 又需要 对雇 员定期升 级的工 作。 （4 ） 不规则 级差。 即各 等级 工资 之间 按照 “ 分段式 ” 来确 定级 差百 分 比 和级差绝 对额的 变 化。 各段分 别采用 等比、 累进
14、或累退 的形式。 如一 些 企业采用 “ 两头小、 中间大 ” 的级差， 如 下图： 不规则级 差工资 变 动 不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规 律。 3 、 计算等级系数 。工资等级系数是 在工资等级表种， 用来表示工 资等 级， 并 进一步 确定 各等级工 资数额 的 一种方式 ， 是 指工 资等级表 中任意精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 等级的工 资，与 最 低等级各 种工资 的 比值。下 表是采 用 、累进、 累退、 不规则四 种级差 方 式计算的 工资等 级
15、系数变化 ： 工资等级 系数计 算 在等比级 差形式 下 ，确定各 等级系 数 的计算公 式为： an=R CR= A 式中：an 为某 一等 级的工资 等级系 数 ；R 为级差 公比 ；n 为某一等 级工 资所在的 等级数 目 ；A 为工资等 级表 的倍数；N 为 最高 等级数目 。 在累进 、 累退 和不 规则三种 级差形 式 下， 各 等级的 工资 等级系数 可以用精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 以下公式 求出： an=an-1*Cn+1 式中：an 为某 一等 级的工资 等级系 数 ；n
16、为 工资等 级数目 ；C 为工资 级 差百分比 。 工资定 级和升级 工资定级 是对原 无 工资等级 ， 或原 有工 资等级失 效的雇 员 进行工资 等 级的确定， 国外企 业重视对 新雇员， 即无工资 等级雇 员 而言的， 我 国 还包括职 业调动 和 恢复就职 雇员的 工 资的 定级 。 （一） 新雇 员的工 资定级 企业对新 雇员的 工 资定级方 式有以 下 几种： 1 、 新雇 员考核 （ 考 试） 定级。 考 核定 级是指对 参加定 级 雇员按规 定 进行考核（考试） ， 合格者按照其所达 到的等级标准确定 工资等级。 对未有工 作经历 的 新雇员来 说， 定 级顺 序一般是 从所任
17、 职 务内的最 低 工资等级 起，按 照 职务和岗 位的变 动 ，工资逐 级上升 。 2 、 按职 定级。 按职 定级是对 职务已 经 明确的雇 员， 确 定 相应的工 资 标准。 这 种方式 一 般是指有 专业特 长 ， 或者企 业专门 招 聘的人员 而言 的。 3 、 比照 定级。 比照 定级是在 工作岗 位 发生变化 以后， 比 照新岗位 的 职务或其 他定级 标 准确定工 资等级 。 比 较典型的 是我国 部 队退役人 员 和军队转 业人员， 到地方企 业工作 时 ， 按照国家 的政策， 对应企业 工精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料
18、网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 资等级确 定工资 等 级。 （二） 职业 调动雇 员的定级 企业雇员 因工调 动 ， 或企业 认可的 工 作调动以 后， 其 工 资、 津贴 、 奖 金等待遇 ，按照 调 入地区和 企业现 行 的制度和 标准评 定 工资等级 。 （三） 重新 就业雇 员的定级 重新就业 雇员， 仍 从事原工 种的， 经 考核合格 后，承 认 原工资等 级； 改变工种 的， 试 用 期间一般 按高于 最 低等级的 工资标 准 支付工资 ， 例 如，我国 规定按 照 二技工标 准付薪 ， 试用期满 后经考 核 重新定级 。 工资标 准的确定 工资标准 又称工 资 率，
19、是按 单位时 间 规定的各 等级的 工 资金额。 工资 标准表示 某一等 级 的工作在 单位时 间 上工资收 入的水 平， 是工资收 入 的基础。 有最低 工 资标准、 固定工 资 标准和浮 动工资 标 准等形式 。 （一） 最低 工资标 准 最低工资 标准是 指 企业中从 事最简 单 、 最不熟 练劳动 者， 单位工作 时 间的工资 数额。 最 低工资标 准是确 定 工资差别 的基础 ， 其水平的 高低 在很大程 度上反 映 宏观工资 的总体 水 平。 企业 最低工 资标 准的确定 主 要根据企 业自身 特 征，但也 要考虑 以 下因素的 影响： 1 、 国家 法定的 最低 工资率， 或最低
20、 工 资标准。 企业和 国 家最低工 资 标准不是 一个概 念 ， 但在一 般情 况 下， 企业最低 工资标 准 高于国家 法 定的最低 工资率 。 2 、 以企 业内最 简单 、最不熟 练的劳 动 技能和劳 动成果 为 依据。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 3 、 企业最 低工资 标 准不应是 一个固 定 的量， 应该随 着企 业生产经 营 的发展、 劳动生 产率 的提高以 及本企 业 工资基金 规模的 变 动适当的 做 出调整。 （二） 固定 工资标 准 固定工资 标准的 含 义是每一 个工
21、资 等 级只规定 一个工 资 数额， 一 旦确 定，长期 稳定不 变 ，与企业 经济效 益 没有直接 关系。 （三） 浮动 工资标 准 浮动工资 标准的 含 义是每一 个工资 等 级规定 23 个工 资 数额， 随 企业 经济效益 及个人 劳 动贡献上 下浮动 。 工资升 级增资 工资升级 ，是指 雇 员进入一 个新的 工 资等级后 ，原有 的 工资待遇 提高， 按照新的 工资级 差 增加工资 ，又包 括 几种方式 ： （一） 规范 升级 升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式。规范升级又称正常升 级， 是指用 人单位 经常性， 或 定期性 的对符合 升级条 件 的雇员， 按规 定 程序予以
22、 升级。 分 为两种情 况： 其一 是只要雇 员具备 升 级条件， 不经 考 核就按时 升级。 例 如，职务 、岗位 变 化的升级 ，达到 一 定年限的 升级， 或晋升和 奖励升 级 ，等等。 其二是 对 定期考核 合格者 升 级加薪。 1 、 定期性升级主 要是根据雇员平时 的工作表现，不考 虑其工作能力有 无增长， 只 要能够 完成 劳动 定额， 劳 动态度尚 好均可 升 级增资。 其目 的精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 是为了增 强雇员 的 工作责任 心， 补偿 雇员在工 作能力 ， 劳动熟
23、练 程度以 及对企业 贡献上 的 付出。 雇员定期 升级以 后 ，即可按 自动增 资 ，增资幅 度有四 种 模式：直 线型、 凸型、凹 型和 S 型。 2 、 直线 型即每 年增 资一次， 一般按 绝 对额增加 ，其增 资 率时累退 的。 3 、 凸型即最初增 资额多，工资增长 快；到一定年龄或 工龄以后，增资 到一定额 度，即 不 再增加。 4 、 凹型 即为最 初增 资额小， 优厚增 加 幅度大。 5 、 S 型为最初 增 资额缓慢上升，到 一定年龄或工作年 限之后，急剧上 升，然后 再缓慢 下 降。 （二） 非规 范升级 是雇员非 定期的 升 级， 一 般是企 业对 业绩突出 的， 或委
24、 以重任的 的雇员 的一种奖 励行为 。 企业对非 规范升 级 一般都对 ： 能 力条 件和业绩 条件进精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 行严格考 核，特 别 是强调雇 员对企 业 的贡献。 无论是正 式还是 非 正式升级， 都要建 立在科学 的工作 评 价和业绩 评价基 础上。升 级幅度 视 企业需要 和个人 条 件而 定。 根据劳 动分配率推算人事 费总额法 劳动分配 率表示 在 企业所赚 得的附 加 价值中， 有多少 被分 配给人事 费 用，其计 算公式 为 ： 人事费用 劳动分配 率 附加价
25、值 所谓附加 价值， 对 企业来说， 是企业 本身创造 的价值， 它是生产 价值 中扣除从 外面购 买 材料或动 力的费 用 之后，所 附加在 企 业上的价 值， 附加价值 即成为 劳 动与资本 之间分 配 的基础。 附加价值 的计算 方 法有两种 ： 、 扣减 法， 即 从销 货额中减 去原材 料 等从他企 业购入 的 由 他企业 所 创造的价 值。其 计 算方法是 ： 附加价值 销货 （ 生产）额 外购 部 分 销货净 额 当期进 货成本 （ 直接原材 料购 入 零配件 外 包加工费 间接 材 料） 、 相加法， 即将形 成附加价 值的各 项 因素相加 而得出， 其计算方 法 是： 附加价
26、值 利润 人事费用 其他 形 成附加价 值的各 项 费用 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 利润人事 费用财 务费用 租金折 旧税 收 关于企业 劳动分 配 率的情况 ， 我们 可 以从资产 负债表 中 予以推算 ， 也 就 是 首 先 计 算 出 附 加 价 值 中 资 本 分 配 的 部 分 （ 资 本 分 配 包 括 盈 余 分 配、 利息费 用、 折旧 费用和保 留盈余 四 部分） ， 然后得 出劳 动分 配率 。 也就是说 ， 企业 只 要支付这 个比率 的 人事费总 额或工 资 总额，
27、即 可顺 利运行。 如果大企 业的劳 动 分配率达到 48% 左 右， 中小企 业的劳 动 分配率达 到 61% 左 右， 企业就 需 要警觉 ， 检讨本 企 业的经营 状况。 劳 动分配率 比 率过高则 表示两 种 情形， 一 是相对 附 加价值生 产性而 言 ， 人事费 用过 高（不是因为人均 人事费用过高就是 因为人员太多，浪 费严重） ，二 是人事费 用若仅 达 一般水平 ， 则表 明 附加价值 过少。 一 种比较理 想的 状况是， 劳动分 配 率大致保 持不变 ， 而分子上 的人事 费 用或人均 人事 费用与分 母上的 附 加价值或 人均附 加 价值同时 提高。 新员工 职务、工资核
28、准表 年 月 日 编号 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 人事经办 批示 审核 拟定 员工工 资职级核定表 年 月 日 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 总经理 主管 经办 操作员 工资卡 月份： 组别 ： 姓名： 编号： （正面） 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华
29、管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 （背面） 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资登 记表 部门： 年 月 日 页次 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 审核 记录 工资等 级表 工资等级 表是指 规 定工资等 级数目 和 各等级之 间工资 差 别的总览 表。 它 表示的是 不同质 量 的劳动或 工作之 间 工资标准 的比例 关 系， 反映不 同等 级劳动
30、报 酬的变 化 规律， 是确定 各等 级工资标 准数额 的 依据。 工资等 级精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 表的内容 包括： 工 资等级数 目、 工 资 等级系数 、 工资 级 差和工资 等级线 。 下表是一 个以机 械 制造企业 为例的 工 资等级系 数： 企业工资 等级表 国外企业 的工资 等 级是非常 明显的 。 例如，1991 年，日 本 50 家 大公司 中最高管 理人员 的 平均年收 入比一 般 工人的平 均收入 高 约 32 倍。1992 年，美国 1000 家大 公司总裁 的平均
31、 年 收入为 98.4 万美元 ，相当于 美国 白领雇员 平均年 收 入的三十 倍和蓝 领 雇员平均 年收入的 41 倍。 工资扣 缴表 年度 编号 字 第 号 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资统 计表 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 董事长 总经理 会计 制表 工资预 算表 工资预算 表是对 未 来一段时 间里 ， 通 常是一年 ， 员 工数 目与工资 费用的 预测。它 可以供 一 个部门使 用
32、，也 可 以供整个 公司所 使 用。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工作出 勤表 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工 资 标 准 表 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 员工工 资调整表 部门 年 月 日 页次 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（htt
33、p:/ ） 专业提供企管培训资料 员工薪 水调整表 员工薪水 调整表 包 括了员工 薪水的 调 整情况， 同 时还包 括了拟定 的加薪 情况。该 表一般 是 在每年员 工评定 工 作结束后 进行编 制 的。 填写这种 表格要 坚 持实事求 是， 对于 拟定的加 薪提出 清 楚明确 、 容易 理 解的合理理由。在 “ 加薪理由” 及 “ 备注 ” 栏目中，使用要点说明的方式是 很有帮助 的。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 公司薪 水调整表 公司薪水 调整表 用 于对每一 个部门 当 前的和预 计的
34、工 资 总额进行 概括， 它常常是 在编制 下 一年的公 司工资 预 算表之前 或同时 进 行编制的 。 填写这张 表格相 当 容易，在 第一个 栏 目下，需 要公司 所 有的科室 情况， 以便于比 较和进 一 步分析 。 对于 其余 7 个栏目 ， 只 要深入 研究了其 它文 件， 如 部门薪 水调 整表就可 以填写 出 来。 要 避免在 最后 一栏中发 表个人精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 的主管意 见。 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网
35、（http:/ ） 专业提供企管培训资料 公司薪水 调整表 （ 续） 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资表 （一） 单位 月份 页 总经理 经理 会计 填表 工资表 （二） 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 董事长 工资调 整表（一） 部门: 年 月 日填 NO. 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资调 整表（二） 年 月 日 编号 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料 工资分 析表 年 月份 页次 精品资料网（http:/ ） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座 精品资料网（http:/ ） 专业提供企管培训资料
