1、1,课程开发实务,2,培训课程开发学习目标,使受训者了解培训课程开发的基本任务 掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求 掌握课程开发的基本步骤、方法 能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料,3,单元2 课程开发实务,掌握培训课程开发的基本知识与方法 能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容开发 学习如何编撰课程实施计划（教案） 了解课程开发的规划模式,4,课程大纲 A2,5,课程大纲A2,6,课程回顾,请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？ 如果有不清楚的地方，请马上提出来。,7,课程开发与设计基础知识,讨论：你对课程开发与设计的认识？ 关于培训课程
2、开发与设计的概念 目前课程开发的标准模型简介 课程开发与设计的出发点与要素 个人所开发或讲授课程点评,8,讨论,请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。 把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。,9,重要的概念澄清,培训课程开发是指包括对培训内容本身， 培训方式， 培训媒介， 培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。 课程设计是指构建一门课程的形式与结构 培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析
3、、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。,10,与课程设计有关的名词,课程简介 学习目标 课时策划方案（教案） 学习场景 学员手册 教师手册 投影胶片 分发材料,11,内容,课程设计的三个成功关键,12,策略设计 针对需求 定位目标 内容设计 系统结构 问题导向 方法设计 生动表达 灵巧互动,课程设计的意义,13,肯普的教学设计模型,（1）学习什么？达到怎样的熟练程度？ （2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。 （3）使用什么手段来评价学习结果。,14,肯普模型的具体步骤,列出课题，确定每一课题的教学目的 分析学员特点 确定可能获得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目
4、标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等） 实施教学 根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。,15,加涅和布里格斯的教学设计程序,美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，包括： 系统级 课程级 课堂级 该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。,16,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（1） 系统级 分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。 分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。 确定课程范围和顺序，设计传递系统。,17,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（2） 课
5、程级 确定某一门课的结构和顺序 分析一门课的目标 （3） 课堂级 确定行为目标 制定课堂教学计划 选择教学媒体与手段 评价学员行为,18,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（4） 系统级 教师方面的准备 形成性评价 现场试验及修改 总结性评价 系统的建立和推广,19,迪克和凯里的教学设计程序,美国迪克（WoDick）和凯里(LoCarey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。,20,迪克和凯里的教学设计步骤,确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里
6、，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。 开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。 分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。,21,迪克和凯里的教学设计步骤,制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。 设计标准参照测试。
7、即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。 开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。,22,迪克和凯里的教学设计步骤,开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。 设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价(field evaluation)。要从各个不同的方面，多角度评
8、价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。 修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。,23,国内常用的教学设计程序,（1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象的特征 （4）选择教学策略 （5）选择教学媒介 （6）组织教学内容 （7）设计教学流程 （8）实施教学计划 （9）评价学习效果 （10）课程修正与完善,24,培训课程设计的基本点,培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。 培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。 培训课程设计的主要原则是
9、要符合成人学习的知识规律。,25,培训课程设计的要素,课程目标根据环境的需要而定； 课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合； 课程模式有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法； 课程策略教学程序的选择，教学资源的利用； 课程评价对课程目标与实施效果的评价；,26,培训课程设计的要素,教材切合学员实际，提供足够信息； 学习者学习背景与学习能力； 执行者理解课程设计思想的主持人与教师； 时间短、平、快。要求充分利用； 空间可超越教室的空间概念。,27,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,28,课程设计八步法,培训课程设计八个步骤 案例
10、研讨,29,问题思考,请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：2分钟,30,如何进行课程设计,D-1. 决定课程适切名称 D-2. 订出绩效目标 D-3. 发展培训目标 D-4. 分析学员背景及需求 D-5. 发展课程大纲 D-6. 决定讲师资格 D-7. 规划培训方法 D-8. 开发教材及教具,31,课程名称需贴切地定义 (能反映出课程目的与价值) 课程名称要具体 课程名称有吸引力 必要时可加副标题,D-1. 决定课程适切名称,32,大纲范例,请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领下为其至少确定二个名称，并说明为其确定该名称的理由。时间3分钟 请各小组指定一人
11、发表本小组意见。,人才管理的利器留驻您的核心员工,33,思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结 分析绩效目标的内涵 生产力绩效 品质绩效 时效目标 将绩效目标化成可衡量的数字 也可用解决问题来表达绩效目标,行为绩效 安全绩效 成本绩效,D-2. 订出绩效目标,34,绩效差距产生培训需求,绩效目标,绩效目标,绩效差距,培训途径,非培训途径,35,D-3. 发展培训目标,针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造 利用系统图法来分析达成绩效目标的（知识）、（技能）、（态度），转化成培训目标 将培训目标予以定量化表达,36,分析学员背景 工作内容 工作关系 掌握学员对课程主题的了解 曾经上课否 对课程内
12、容的看法 了解学员需求 了解工作上常遇到的问题 期望及需求,经验年资 职位职级,D-4. 分析学员背景及需求,37,D-5. 发展课程大纲,从培训目标思考,利用系统图法来分析内容模块 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 可再作下一层的展开(运用系统图法),38,讲师应具备的条件 主题内容的专长 善用教学方法 教学表达技巧与热忱 能引导学员的应用 事先与讲师的有效沟通 帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司文化及主管观点 帮助讲师了解学员背景,D-6. 决定讲师资格,39,小组讨论法 系统讲授法 个案研讨法 角色扮演法 游戏竞赛法 创意思考法 情境模拟法,D-7.规划可运用的培训方法,40,教案写作
13、 表格 范例 注意事项 教学指引 格式 注意事项 教材讲义 格式 注意事项,D-8. 开发教材与教具,41,教材开发包括什么?,多媒体教材 辅助教材(表格、图解、海报、视听) 指定阅读数据 案例研讨资料 测验及练习题目 行动学习与课后追踪作业,42,好的教材具备那些条件?,针对性-能切合目标的要求 多元化-从不同的学习途径思考 实用性-能与实务工作相结合 启发性-引发学员思考及行动 系统化-有思考结构，条理分明,43,课程开发案例,案例背景 上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课程，
14、相关情况如下： 时间1天，参加为人数26人。 学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技能不太了解。 希望以案例和互动方式进行该课程。,44,第一步,在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。 为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是什么） 目前各企业薪酬管理制度的现状如何？ 在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？,45,第二步,学员在薪酬管理实务中的绩效表现： 不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能 无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革 对薪酬改革可能产生的影响不清楚 无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性 希望通过培训后达到的绩效目标： 全面了解现
15、代企业薪酬管理的基本知识和技能 配合开发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案 深刻理解薪酬体系改革的影响,46,第三步,47,第三步,48,第三步,培训课程的目标 了解HR人员应该了解的薪酬知识与技能； 学习薪酬管理的基本知识； 掌握薪酬体系设计方法和技能； 了解薪酬管理发展趋势。,49,第四步,学员背景情况 负责人力资源工作并将协助开发区推动薪酬体系改革 对薪酬知识和技能无全面的了解 在一定程度对薪酬制度的发展和改革前景不了解 没有参加过类似培训课程 其它基本情况（人数、年龄、工作经验、职位等）,50,第五步,发展出相应的课程大纲 员工激励与薪酬 薪酬管理的基本知识 薪酬体系的制定 薪酬管理
16、的发展趋势简介 综合案例研讨,51,第六步,充分考虑上述综合情况，采用了下列授课方法： 讲解 小组讨论 案例分析 案例文章选读,52,该课程详细课程大纲,53,该课程详细课程大纲,54,范例说明,请用3分钟时间阅读所提供的课程设计的内容范本，并结合上述所陈述的八步法来思考该课程的设计过程。,55,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,56,各类不同课程课程的开发,知识传授型课程开发 问题解决型课程开发 技术技能型课程开发重点 高中层主管管理课程开发,57,1.建立课程系统结构 2.四段式内容陈述 3.提供实务实例 4.工具运用：系统图、鱼
17、骨图、流程图 5.设计测验及研讨问题 6.设计课后应用的练习题 7.善用Q&A来解说常见的问题,知识传授式课程设计,58,建立课程系统结构(例),59,四段式内容陈述,WHAT(主题) WHY(为什么要学习) HOW(学习的要领技巧) EXAMPLE(实例说明),60,提供实务案例,案例：管理个案不了解真相就对员工横加批评,61,案例材料,案例角色:主管:市场发展部经理刘彦下属:秘书小杨 案例情景:接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到很生气 “小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫你不要这样做的吗?” 刘经理近乎咆哮地问道 “不完全是
18、这么回事，陈总打电话过来，问我是否可以”小杨急急地说着 “我不管谁打电话给你你知道我说过不要这样做的!” “我知道，可是陈总打电话说他真的需要”小杨又一次被打断 “我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢你明白自己不应该这么做，可是你还是做了我真不知道如何是好快出去，好让我一个人安静一下” “可是” “就这样了快走-趁我现在还没有真的发火!”,62,案例讨论与课堂练习,结合上述案例，运用四段式内容陈述法设计如何向该主管分享“与部属在工作中如何有效沟通”这个要点。 时间：10分钟。,63,课程设计的工具,系统图 鱼骨图 流程图,64,系统图如何从课程目标导出教学内容,65,鱼骨图,66,流程图
19、规划面（PLAN) 的运作流程,67,执行面（DO) 的运作流程,68,检查面（CHECK) 的运作流程,69,行动面（ACTION) 的运作流程,70,设计测验及研讨问题,1.设计测验-是非题、选择题 2.设计小组研讨问题,71,A.是非题1.( )培训的目的在于充实知识与能力2.( )培训没有效果都是讲师造成的B.选择题1.( )下列那一个不是学习六要:(1)动机 (2)重复 (3)记忆 (4)反应2.( )撰写课程实施报告是PDCA中的: (1)PLAN (2)DO (3)CHECK (4)ACTION,设计测验示例,72,1.请探讨与上司沟通常见的问题与原因分析并提出对策2.为什么不能
20、做到顾客满意?,小组研讨问题示例,73,1.身为管理者请找出自己最需要改善的管理技能是什么?提出改善计划并在课后二个月内提出自我改善状况报告2.内部讲师课后六个月内请提出自己授课需要改善的地方。,设计课后应用的练习题（例）,74,问题解决型课程设计,界定重要的问题 采用问题分析解决的五步骤 个案研讨 善用工具:KJ法、角色扮演 课程行动学习的设计,75,界定重要的问题,1.针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，描述问题 2.从管理的盲点找出重大缺失 3.从制度的不合理或执行障碍界定问题,76,采用问题分析解决五步骤,77,案例研讨: 对员工的成就没有肯定,案例角色:主管:公司分部杨经理下属:员工
21、张先生、李先生 案例情景:公司是一家大型的洗涤用品跨国公司有时甚至在一个国家内建立几个分部，它在中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争杨杰就是分部的经理为扩大销售量，他前几天刚刚召集员工共谋对策，收效非常好员工张先生和李先生根据多年的营销经验研拟的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞杨，杨经理自然高兴今早上班他早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话于是驻步细听，“老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空想?”这是张先生的声音“唔-我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显 提高了吗?”“我敢说这个营销方案是一流的!”李
22、先生的声音是很激动的“是啊-可你能相信他居然对此只字不提?我知道他是要求很高的老板，希 望我们每个人能尽心尽力地工作，但他至少应该有点表示啊!“他可能不会对我们有什么表示，可我敢打赌他的老板可是什么都看在眼 里-至少对他在中国所在分部出色的管理成就是很清楚的”“他”到底是谁?杨经理自然知道,78,案例研讨: 没有给下属明确的目标,案例角色:主管:销售部陈经理下属:业务代表小张 案例情景:每周一次的例会上，销售部的陈经理并不像开会那样训话很长时间，他总是关心看各个业务代表和客户建立的实际关系，换句话说，他总是关心看他们的销售额是否增长“小张，我们来看看你上个月的销售成果你跟我说好会有显著的改善的
23、，是吧?陈经理说“确实如此不过，我还以为到这个季末结束再来评估我的成果不管怎样，我想我已经有了相当显著的改善”小张答道“是吗?你的总销售量好像是上去了一点但增长的部份多半来自小客户”陈经理继续追问“我并不想忽略大客户，但我认为提高自己销售量最好的办法是在一些中等的客户上下功夫，这样虽然可能不是很引人注目，但它确实有效”“但是，无论如何，我还是希望每个人都将精力放在大客户上这样一小批客户就能将销售额提高很多 “你难道是要我提高销售额吗?我还以为要从增加销售给每个客户的产品种类起步呢”小张有点不满地揶揄道“增加产品种类当然也没错，但这并不能增加销售额”“那你的意思是我做的这一切毫无价值?”小张现在
24、真的有点愤怒了,79,案例讨论与课堂练习,请运用“问题解决分析五步聚”对上述两个案例进行分析。 时间：10分钟。,80,善用工具,1.K.J.法 2.角色扮演,81,团队创意法K.J.法简介,1.由日本人川喜田二郎 (Kawakita Jiro)所创的方法 2.整合理论界及实务界二者交相激荡 3.W型问题思考法 4.有6回合，每回合有4步骤,82,团队创作K.J.图的方法,83,角色扮演(Role Play),例1：主管与员工的沟通问题 例2：采购与供货商的谈判 例3：服务人员与顾客的人际互动,84,课后行动学习的设计,例1： 内部讲师的Lesson Plan与实地试教计划 例2： 业务人员的
25、谈判技巧应用于客户合约谈判的案例写作 例3： 员工学习沟通技巧之后的应用案例,85,阶层别管理发展体系结构,86,基层主管研讨课程结构,87,中阶主管 培训需求,经营者(TOP)的要求 经营策略与重点要求 培训政策-短期速效 企业文化 制度规章,工作的要求(Job Requirement) 达成工作目标的要求 指导培育部属的需求 领导效能发挥的要求 绩效回馈与改善的要求,组织的要求 事业单位主管的要求 上级主管的要求 相关部门的要求 组织改变与发展,管理者本身的自我需求 自我要求与能力发展 职业生涯发展需求 有效解决问题的需求,如何掌握中阶主管培训需求,88,中层干部培训规划,中阶主管培训蓝图
26、 中层干部课程系列 日本MTP系列课程结构 中阶主管管理发展结构,89,中阶主管培训蓝图,90,中层干部课程系列,91,中层主管的管理培训结构,中层主管培训结构,92,中阶主管管理发展课程结构,93,高层主管培训规划,高层主管培训蓝图 高层主管课程结构 Case：GE高阶课程重心,94,高层主管培训蓝图,95,高层主管管理发展研讨课程结构（实例）,96,G.E.公司高层课程的重心,97,GE的领导发展体系,98,技术技能型课程设计重点,工作或任务分析 发展教学单元或课程大纲,99,工作或任务分析,了解工作内容 掌握工作流程 分析涉及的相关知识与技能 确定各项任务所需的知识与技能 确定应培训的知
27、识或技能,100,案例：车床工制作工件的工作,101,所需知识和技能分析： 车工制作不同工件的技能分析,102,车工参加培训技能确定,103,发展教学单元或大纲,确定本教学单元培训的目标 涉及的知识点和技能点 可运用的操作或活动（实际操作训练） 形成书面文本,104,范例：木工操作技能培训,105,文章选读,如何“研发”培训课程,106,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,107,教学计划与教案的制订,教学计划的定义与意义 教学计划的流程 教案的意义、重要性和类型 教案的格式与示例,108,教学计划的定义,讲师为了将一定教育培训内容付诸
28、实施而进行的一切计划 建筑设计图 作战计划书,109,教学计划的目的,建立一个与授课有关的各种因素或内容相互影响、相互补充、相互作用的体系 提高讲课的效果 提高讲课的效率 提高讲课的价值 影响学员的学习成果 影响讲师授课的整体过程,110,设计教学时应考虑的因素,学习目标（远期目标、中期目标、近期目标） 评价方法（调查、形成、综合评价） 知识学习 磨练技术 态度变化 教学方法（讲课、讨论、案例）,111,设计教学时应考虑的因素,如何安排使用时间 教学媒体 设计的四个原则 最大效果 最有价值 最被看好 最高效率,112,教学计划的流程,设定教学目的和方向,设定学习目标（学习成果）,确定讲课内容,
29、选择教学方法,制定教案,开发教学辅助材料,讲课练习,113,设定教学目的和方向,设定教学目的和方向时必须包含的信息 基本的分析 在未学习课程时可能产生的问题 学习课程的必要性 对被培训者的分析 被教育者的特点（人数、性别、学历、年龄、工作部门、工作年限、职位、知能掌握程度） 被培训者的要求 培训主管部门的要求,114,设定教学目的和方向,设定教学目的和方向时必须包含的信息 环境分析（与课程相关的） 市场动向分析 行业动向分析 竞争企业动向分析 优秀标竿分析 整体分析 公司要求的课题 课程专家（或上级）的意见,115,设定学习目标（学习成果）,明确的学习目标可以帮助讲师事先了解重点是什么，避免浪
30、费时间。 受训者明确了学习目标就能够自觉地制订个人学习目标，从而提高学习效果。 明确的学习目标对教学内容、资料收集、教学方法等具有很大帮助。 容易进行学习效果评价。 学习内容、方法等相对固定。,116,教案的意义,是讲师为了讲课而事先记录下来的教学内容和计划 进行教学的具体计划 讲师自己使用的脚本 决定讲课的成败,117,教案的重要性,可使教学符合教育目标 可保持讲课的一贯性 可进行良好的时间管理 有助于改善讲课过程 没有必要把很多资料带进讲课场所 在编写须发放的材料及教材时，可以与教案的内容相连接起来,118,教案的构成,导入（序论） 5-10% 集中注意力阶段 赋予动机阶段 内容提要阶段
31、展开（本论） 80-85% 结尾（结论） 提要 再次赋予动机 结束语,119,教案制作的检查项目表,是否使用了完成教育目标的手段？ 导入部分能否引起学习者的关心和兴趣？ 展开部分重点是否明确？如何引导思考？ 内容的各个部分是否有不合逻辑的地方？ 引导学习者思考和深入的提问是否简洁明快？ 使用的技巧是否贴切？ 整理部分的内容是否体现了欲达到的目标？,120,如何写作教案？,教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据 从课程目标导出教学内容 教案内容项目包括： 课程名称 课程目的 时间分配 方法与教学活动 检讨、演练与修改定案,课程时数 参加对象分析 内容要点 教材、教具,121,教案 (Le
32、sson Plan) 撰写要领,填写课程名称、目标、时间、对象分析 导出教学内容(要教什么) 从课程目标导出 从工作任务功能要求来分析 从工作问题来分析 注意教学内容为 K (知识)、S (技能) 或 A (态度) 规划使用的方法与教学活动 填写各段时间长短 填写需求的教材、教具 依据事先的演练试讲，以调整修正此内容,122,教案的种类,白纸式教案两栏式教案三栏式教案四栏式教案,123,教案(Lesson Plan)格式,124,Lesson Plan（教案）,125,Lesson Plan（教案）,126,Lesson Plan（教案）,127,课堂练习,请将你自己最满意的课程选取一个章节(
33、60分钟）按照上述教案格式制作一份完整的教案。 时间：10分钟。,128,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,129,课程开发实用技巧,课程开发实用流程 课程开发实用工具表格,130,课程开发实用流程,确定课程目标 成立课程开发小组 理论专家 实践专家 制定课程开发计划表 确定提纲、章节、标题（运用BS法） 内容编写 专家审阅 撰写教案 试讲 学员讲义 讲师手册,131,Sheet1-1,第一阶段 有效性考察 上级主管的培训意图是什么？通过培训最终要达到什么样的目的？有必要进行课程开发吗？阻碍课程开发的因素是什么？,132,Sheet2
34、-1,第二阶段 必要性调查 制定调查计划,133,Sheet2-2,培训必要性调查,134,Sheet3-1,第三阶段 分析 培训对象分析 培训对象的基本事项 年龄专业 教育对象的知识水平 工作执行的绩效水平 培训对象的参与培训态度 学习动机激发程度 身心特征,135,Sheet3-2,业务分析制定业务分析计划选定调查对象,136,Sheet3-3,记录分析结果,137,Sheet3-4,培训课题特性讨论结果,138,Sheet4-1,第四阶段 设计 制定科目明细表 科目名称：抱怨处理,139,Sheet4-2,设定科目的目标,140,Sheet4-3,确立教学大纲,141,Sheet4-4,制定教育日程表,142,Sheet5-1,第五阶段 开发 制定教材开发计划书制定教案开发计划书制定教辅材开发计划,143,Sheet6-1,第六阶段 测评 确立评价计划,144,Sheet6-2,专家用评价表,145,Sheet7-1,第七阶段 实施 审批表日 期：部 门：申报者：保存期：题 目：,146,Sheet7-2,结果报告日 期：部 门：申报者：保存期：题 目：,147,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,148,课后作业,根据自己情况进行完整的课程开发与设计： PPT讲义 活动资料 辅助资料,
