1、将培训转化为业绩CLO：培训转型的突破口Creative Learning,北京汇灵嘉诺,Creative Learning,Creative Learning,1、海量的培训并没有带来企业绩效,提升，CLO的价值受到质疑；,2、通过培训提升技能、改善业绩是老板和学员嘴上的清谈，CLO的工,作得不到真正的支持；,3、CLO沦落为培训课程的 “采购员 ”，,职业前途迷茫不清。,CLO - Chief Learning Officer的困惑,案例分析：培训投入 Vs. 培训收益,近几年来各电信运营,商近80%培训费用花,在管理培训上,却没有真正唤起管理者转型的紧迫感。Creative Learni
2、ng,案例分析：培训没有带来能力的明显改善,降低成本、回,复客户信任以 及加强核心业 务业绩为重点 ，采取一系列 短期高效的措,施Creative Learning,评估行业趋 势，确立业 务的增长战,略 转型,业务,改变员工行 为的关键措 施,正视现状,业务调整,文化调整确认文化的指导方针，以及灌输和,腾飞发展,股票价值增长 成为电信行业市场的领导者,1, 大量的培训课程并 没有真正地唤起员工 的转型紧迫感！,2,转型的标杆业 务在收入中比例 甚微！,3,谈一谈转型真感动！想一想转型真心动！实际行为根本 不动！,案例分析：培训投入 Vs. 培训收益,11% 2004,15%2005,19%2
3、006,35%2007,7% 2004,9% 2005,12%2006,35%2007,东区非语音业务比例,8% 2004,10% 2005,11% 2006,35%2007,南区非语音业务比例,13%2004,11% 2005,15%2006,35%2007,非语音业务收入在业务总收入中比例很难达到 2007的 35%的转型目标。Creative Learning,北区非语音业务比例目标： 2007 年非语 音业务占总业务 35%,2006,现状：西区非语音业务比例年最好 的地市，非语音业务 占总业务不到15%,场其它竞争者带来的压,迫感,竞争压力下失去创造性,地区差异对素质的影,4边远地市
4、 3,765,8,对竞争认识,转型紧迫感,创新精神,创新能力,原因分析：竞争压力并没有带来能力提升的紧迫感,场其它竞争者带来的压,迫感 发达地市,紧迫感缺乏症=抱怨客 观 +对能力缺乏的麻木+竞争压力下失去创造性,某省电信运营商 23 个地市分公司Creative Learning,的技能的渴望,的技能的渴望,没有达到自觉 开放心态,原因分析：缺乏对应用培训技能的渴望,总经理参,总平均值,没有到现场,3.0,7.06.05.04.0,与 8.0,9.0,理解与参与,应用取向,课堂纪律,2.01.0 没有达到自觉,学员对转型中,的层面Creative Learning,艰难,海量培训后的效果：业
5、务转型依然阻力重重,转型,标杆,项目,步履 对现状维持力量,管理层缺乏研究商业模式的兴趣,好想法，玩不大业绩重压之下仅使招架之力核心能力不明确，影响业绩提升地市公司转型项目推行不利，影响销售Creative Learning,CLO 面临的技能障碍：,欠缺转型的紧迫感缺乏有效工具、方法的支持培训缺乏行业转型能力 /技能的针对性培训停留在知识层面，没有带来技能 的提升业绩压力 /学习能力/高层对培训的支持力度不足Creative Learning,固,养,击 观冲 机转直面转型 变,培训使命兴趣培Creative Learning,方法巩,解决方案：重新界定 CLO 的使命、培训的使命,直面问题
6、、抓住重点、突破瓶颈,1 直面转型领导力素质和能力2 将知识落实为方法、工具、技巧3 重点突破、以提高业绩鼓舞转型4 突破工学矛盾，落实行为改变Creative Learning,直面关键问题：总体目标下跨部门协作,道： 强调部门价值 =对总体目标的贡献 法：跨部门问题解决 4 D方法 术：一对一人际协作6步法+一对多跨部门协调3要素Creative Learning,突破垂直组织,架构到扁平组,织结构的惯性,带来的障碍,Creative Learning,直面关键问题：转型领导力,制造紧迫感建立转型远景,以小胜 激励人心,巩固复制成果,剖析现状，挑战心态固化 连接短期与长 系统 期 让转型服
7、 与文化 务于业绩提升,升而不是影响业绩提升,达成商务协议,Creative Learning,重点突破：转型性项目销售法,- -,建立成功标准 法律 / 技术/ 实施确认达成商务协议,管理客户期望,引导客户需求 翻盘对手项目BP 特 点 1：不是简单 激发购买动机 提高销售有项目率激发购买动机 现有诊断客户问题 制度翻盘策略BP BP 否Go?立有利采购倾销憧憬 BP是保持 憬接近决策层 层是BP帮助验证方案能力 保持- 小结调研结果及客户关键议题- 证明“解决方案 ”的能力- 实施评估计划- 客户价值界定,信 单,客户的购买憧憬 ， 让客户自己选BP择 客户参与 我们的方案 的关键点,突破
8、三大障碍：将培训转化为业绩,11,22,33,工学矛盾：时限性远程测试评估、分段式技能测试、实战录象评估Creative Learning,实践应用：行为规范与衡量方法、应用性案例作业与评估、技能复习与考核行政难度：训后光碟辅导 、 远程测试、远程问题解答,Kirkpatrick在,40年前已指,出学员对培,训课的感觉,不能带来结,果的变化,培训价值的四个层次：CLO你的位置在哪里？,1960年Donald Kirkpatrick 提出四类培训效果的评估,降低成本、提高业绩、增加协 作将学习到的知识和技能用于工作之中,结果层面行为层面,学习层面反应层面,理解和知道知识、事实、技术学员感觉上喜欢
9、培训内容Creative Learning,Kirkpatrick在40年前已指出学员对培训课的感觉不能带来结果的变化,对性设、提高业绩、增加协 支,计的培训；停留在,大多数企业的培训的最佳位置也只停留在：,结果层面行为层面,1960年Donald Kirkpatrick 方法 四类培训效果的评估,提出/缺乏 提出 工具支持；缺乏针,降低成本 作持层面的培训在业绩压力下，仅仅能达到反应的层面和部将学学习层面。和技能用于工作之中,分 习到的知识,学习理解和知道知识、事实、技术 Kirkpatrick 四 层面十年前指出学员对培训课的感觉不能带来结果的变化怎样才能达到培训的最高层面的效果呢？Cre
10、ative Learning,具,具具,工,工工,和,和和,法,法法,方,方方,识与,Creative Learning,CLO ：你知道你在采购什么吗？,技能,提高,知,概念,经验,分享,具,具,工,工,和,和,法,法,方,方,知识,技,能,提高,CLO ：你知道你最应该采购什么吗？,与,概念,分享Creative Learning,Creative Learning,培训行业能够提供的效果,培训提供商的能力分析,0,1,2,3,4,5,价格,定制化,产品开发,包装/形象,公开课,CR,讲师资源,汇灵嘉诺,自由讲师 Creative Learning,Intl Firms,Creative
11、Learning,CLO ：用观念和方法的转变带动价值的实现,从 From,到 To,目的着眼培训设计,证明培训课程不错选择培训提供商提供观念和知识培训师台上表演,助力于企业发展建立学习型组织提高技能 /提供方法将培训能力嫁接到企业,让培训落实为能力和绩效，而不是流于形式,工作效率,保持效果,人员能力,CLO: 你现在的位置在哪里？,业务层面,组织发展层面,个人层面,部门层面Creative Learning,企业层面,战略需求运作需求发展需求,学习型组织的两个层面,保持效果,工作效率,人员能力,发展需求,运作需求,战略需求,如何选择你的培训策略？,组织发展层面,个人层面,部门层面Creati
12、ve Learning,企业层面,学习型组织跨部门沟通培训,战略转型培训领导技能培训 个人技能培训,发展需求运作需求战略需求,业务层面系统工具 /方法提供,John Kotter 哈佛变革管理大师说：,强烈的紧迫感是保证成功变革的第一步，这能 保证人们行动起来。 否则就变成了推着巨石,上高山。 In successful change efforts, the first step is making sure sufficient people act with sufficient urgency without enough urgency, large -scale change ca
13、n become an exercise in pushing a gigantic boulder up a very tall mountain.,成功的第一步是在全员内创造真正的急迫感，而不是嘴上的 空谈“培训重要”Creative Learning,制造参与培训的紧迫感：断后才能推进,1）培训前的相关能力测试；2）提供达标方法；3）提出达标要求1) 提供知识与技能测试方法2) 评估和提供个人和团队考核结果3) 提出改进方向，确认达标后再次培训a） 陪训后光碟辅导和案例作业b) 远程评估和分段式能力测试a) 用业务需求考核培训适合度b) 考核培训投入与能力达标率Creative Learning,培训前测试和达标要求培训后测试和评估突破行政和工学障碍培训投资与行为评估计量,普及培训转型理念,索取该讲义 PPT 文件 : 请直接进入网站下载 :www.hljn - Creative Learning,
