1、2008中国人力资源发展（春季）论坛 2008年3月,千军易得，良将可求！ 借助SCAT，基于企业战略和胜任素质模型 构建培训体系，提高企业绩效,演讲嘉宾：鲍明刚博士 中人网EM企业管理发展体系规划者之一 SCAT人才培养体系创始人 中国人力资源开发网CPO兼副总裁,培训者不可不知的的6个趋势,传统的,新的趋势,注重传授特定技能,注重学习和知识创造与共享,注重开发培训项目,关注绩效的提升,传授知识技能,帮助员工适应经营发展需要和挑战,从培训项目角度考虑,从战略角度考虑,从课程和讲师为中心,以客户为中心,大量精力用于事务性工作,集中于关键性、战略性环节,参考来源：雷蒙德.A.诺伊,为什么会发生这
2、种变化？,传统培训的假设前提已经发生变化仅仅依靠单一的培训事件或者项目很难为公司赢得竞争优势能带来竞争优势的隐性知识难以通过传统的培训得到有效传播和掌握,“术”相似而“道”不同：员工培训开发方面投入 不一定能满足企业远景实现需要，而且实践中经常发生,组织的学习,个人的学习,实现组织远景和目标增强组织对外界的反应效率离不开个人的学习，但是不同于个人的学习,实现个人的人生目标增强个人的适应和发展能力隶属于多种不同的组织,研究表明，当个人学习不能与组织学习有效匹配的时，个 人学习能力可能与组织学习能力成负向关系,提升组织中团队整体发展能力,这种变化要求我们必须站在更高的高度看问题,解决缓慢而可能致命
3、的威胁,打破个体角度的局限性,将个体置身于组织整体学习成长,积极主动地整体性思考交流,大局观,克服组织经验学习的障碍,培训角色的转变,经营导向,绩效导向,培训事件,对学习的关注,知识的创造和共享,不同的层次决定了培训者的不同价值,J. Vocino “Annual Pay and Compensation” TD ,2003,培训专业人员可能的角色：战略顾问、系统设计与开发师组织变革者、指导性设计师、个人开发与职业生涯顾问、教练/绩效顾问/研究人员,站得更高：人力资源在企业中的地位和角色,Role of HR by Dave Ulrich,战略性的培训与开发流程,经营战略,战略性培训开发策略,
4、培训与开发活动,衡量培训的价值标准,使命 价值 目标,多样化的学习投资 改善客户服务 加快雇员学习速度 获取和分享知识,基于网络的学习 制定发展计划 开发用于知识分享的网站 增加培训次数,学习 绩效改进 降低客户抱怨 降低离职率 提升员工满意度,来源：雷蒙德.A.诺伊,不同战略对培训的影响,内容示例,不同培训开发策略下的培训工作重心差异,内容示例,从Competence 到 Competency 链接战略与培训项目的纽带,战略,使命 愿景 目标 竞争策略 核心能力,依托于组织学习的学习与知识共享,胜任素质,基于业绩和经营导向、以客户为核心的培训项目,能区分业绩差 异的： 知识 技能 自我认知
5、个性特征 动机 ,培训项目,不易被模仿、复制的可以带来竞争优势的隐性知识,评估差距,分析需求,落实到岗位和人员,雇员培训的趋势,基于战略与胜任素质体系的培训体系,T&D机制,T&D流程,T&D组织,内容开发,内容规划,T&D知识管理战略,胜任素质,培训实施,战略梳理,基于战略能力的培训体系：SCAT方案模型,Strategic:以战略远景实现入手 Competency based:基于素质模型 Assessing:多种技术评估素质差距 Training:针对差距提供培训设计和实施,SCAT着眼于组织战略远景实现所需,“SCAT”基于组织战略远景实现的需要，分析组织战略远景对关键能力、文化特质、
6、人员结构等多方面的需要，以之做为确定候选人才素质需要的基本导向依据。 在此过程通常需要对公司高层进行深入调研访谈,基于素质模型确定评估标准和培训重点,“SCSAT”在分析战略远景基础上，利用客户公司已有的胜任素质模型、提取各岗位所要求的胜任素质指标，以此做为确定评估候选人、培训内容规划设计的具体标准来源。,综合评估结果和素质模型标准确定关键差距瓶颈,候选人往往并非一开始就完全具备组织未来使用所需素质，因此“SCSAT”将对对候选人的测评结果和未来使用规划所需素质要素标准的差距进行分析判断，综合组织需要、差距分析两个方面做为培训内容设计规划的主要依据。,根据战略需要和关键差距，设计并实施培训体系,中人网将利用自身的专家资源优势，针对评估结果和组织需要的关键差距进行培训。 培训形式的设计根据内容不同有所差异，包括讲座、模拟、讨论、拓展等多种形式进行。,SCAT采取多种训练形式持续提升人才技能,授课,模拟,实践,拓展,游戏,案例,基于调研结果确定培训内容体系,培训内容规划,调研结果分析,内容示例,基于评估结果确定关键差距， 针对性设计培养建议,当前评估后的水平,组织对其素质需要,培养体系建议,分析判断关键差距,内容示例,THANKS ！,
