1、 中建三人字2012211 号 关于印发中建三局“十二五”人才队伍建设 专项规划的通知 局属各单位,局总部各部门: 现将中建三局“十二五”人才队伍建设专项规划印发给 你们,请遵照执行。局属单位和总部相关部门需结合专项规划制 定本单位、本系统人才培养计划,请在 2012 年 7 月 31 日前报局 人力资源部备案。 二一二年六月二十日 -2- 中国建筑第三工程局有限公司办公室 2012 年 6 月 21 日印发 -3- 中建三局“十二五”人才队伍建设专项规划 根据局 “十二五” 发展规划, 为进一步加快局人才队伍建设, 为局“十二五”发展提供重要人才支撑,制定本专项规划。 一、 “十一五”简要回
2、顾 “十一五”期间,我局积极实施人才强企战略,在以下四方 面取得了积极成效。 一是人才队伍结构优化取得积极成效。 通过持续深入规范劳 动关系,精简淘汰冗员 4500 余人,引进 6000 余名高校优秀毕业 生。管理人员所占比例由 55%提高到 73.78%。具有大专以上学历 的人员所占比例由 65%上升到 69%;技师、高级技师占工人比例 由 5%上升到 10%。人员用工方式实现多元化。 二是人才培养开发取得积极成效。 建立了较为完善的培训管 理体系,成立了局网络学院,初步搭建了部分培训课程体系,培 养了一批优秀内部培训讲师队伍,推动建校向培训中心转型,实 现教育培训资源集中管理。培训规模和培
3、训面进一步扩大。 三是统一薪酬体系取得积极成效。按照“与业绩挂钩,分配 政策公开透明”和“福利员工,改革发展成果共享”的分配理念, 不断深化薪酬制度改革,基本统一了全局薪酬体系。全局人均薪 酬水平由 25000 元/年增加到 70000 元/年,增幅达 180%。带薪 休假、出国考察、定期体检等职工福利得到改善。 四是人力资源优化配置取得积极成效。 五年全局共整合二级 机构 11个,三级机构 23 个,压缩、裁减各级机关岗位 475 个, -4- 整合后加强了人员调配管理,同时积极支持钢结构、海外、房地 产、基础设施、商品混凝土等业务发展,调配管理技术人员。5 年间仅局属单位间调配总量达 19
4、40 人。 二、发展目标 “十二五”人力资源工作以“专业化、职业化、国际化”人 才策略为指引, 统筹抓好六支人才队伍, 重点培育七类核心人才, 精心打造高端领军人物。到 2015 年,自有员工队伍总量预计达 到 2.58 万人,七类核心人才达到 6000 人,高端领军人物 40 人。 成建制劳务人员总量达到 20万人。 六支人才队伍是指: 1.经营管理者队伍。建设一支以三级(分公司)及以上企业 领导团队为核心,政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风 形象好,能够带领企业实现科学发展的经营管理者队伍。 2.项目建造队伍。建设一支以一级注册建造师为核心,包括 技术、商务、质安、高技能等各专业及工
5、种,代表中国建筑行业 最高项目建造和总承包管理水平的项目建造人才队伍。 3.建筑设计队伍。建设一支以设计师为核心,建筑设计能力 与设计管理能力能够支撑企业项目总承包管理成为企业核心竞 争力的建筑设计人才队伍。 4.地产开发队伍。建设一支以投资分析、规划设计、营销策 划为主体的,具有较强的项目开发和资源整合能力,具有较高项 目运作水平的房地产开发人才队伍。 5.专业管理队伍。建设一支包括企业策划、投资、营销、法 -5- 律、财务资金、人力资源、审计监察、党群管理、办公服务等在 内的,代表行业先进管理水平的专业管理人才队伍。 6.成建制劳务队伍。建设一支以核心层劳务队伍为中心,涵 盖房屋建筑与安装
6、、钢结构安装、基础设施施工等专业齐全的、 与局发展规模相配套的成建制劳务队伍。 七类核心人才是指:三级企业领导人员、项目经理、科技研 发人才、建筑设计骨干人才、商务法务人才、投资运营人才和高 技能人才。 高端领军人物是指: 能解决自身专业领域内尖端、 前沿问题, 能代表企业参与国内外最高水平竞争的知名专家,包括院士、享 受政府津贴专家、 国家有突出贡献专家等在业内具有较高声望的 人物。 ( “十二五”人员需求总量预计见附表一;各业务板块人员 数量需求总量预计见附表二;六支队伍结构及变化预计见附表 三;七类核心人才数量变化预计见附表四;各层次人力资源配置 数量预计见附表五;人才队伍素质结构变化预
7、计见附表六) 三、具体措施 (一)抓好引进、调配和退出三个环节,合理配置人力资源 1.实施岗位分析,为人力资源配置提供依据 按照局“十二五”战略调整要求,对局组织架构与核心流程 进行优化,实施定岗定编。组织开展各层级岗位分析,建立科学 的任职资格体系,任职资格标准与企业发展要求相适应。定期组 织任职资格标准的优化和修订,及时更新岗位说明书 。 “十二 -6- 五”末在全局范围内建立统一的任职资格体系、岗位定编和岗位 说明书。 2.完善招聘管理体系,大力引进优秀人才 继续坚持校园招聘为主,社会招聘为辅的人才引进模式,注 重利用社会高端人才资源。把握全局招聘的数量及节奏,并做到 层次结构合理搭配、
8、正式与派遣合理组合。加强三局招聘品牌建 设,打造最佳雇主品牌形象。按照标准化要求进一步完善招聘手 段、程序和方法,提升招聘质量。重点抓好新兴业务板块人才引 进。加大海外人才引进力度,在有项目和海外分支机构的国家推 进人才属地化,规范属地国和第三国人员的招聘制度和流程。强 化柔性引才机制,对于专业程度高、非长期性的工作和项目,主 要通过借用“外脑”或外包方式解决。 3.创新多种用工方式,建立弹性用工机制 对一般低端管理岗位人员和操作工人, 继续以劳务派遣的方 式输入。加强劳务派遣人员规范管理,既要能灵活使用,又能有 效管控,避免劳动用工风险。对企业行政、后勤、项目保安、司 机等辅助岗位和部分生产
9、环节实行社会化,即通过保洁公司、家 政公司、保安公司聘用或外包给专业公司,以减轻企业人员增长 的压力。 4.加强人力资源调配,发挥人力资源最大效能 持续推动不同层级人力资源的调配与重组功能, 分公司层面 重在项目的策划、实施、收尾阶段的人员的动态管理,实现人员 的高效利用;公司层面积极研究人力资源优化整合,探索集中组 -7- 建测量、试验、钢筋翻样、加工制作等专业队,为项目提供专业 服务;局层面重点抓好全局人力资源的统筹调配,着力解决投资 板块、新兴业务板块、新市场区域、海外业务人才短缺问题,通 过培训和实际工作锻炼,使传统主业 2,000 人转入到新业务中 去。 5.建立宽渠道的退出机制,及
10、时淘汰冗员 继续加强劳动合同的日常管理,做到全面覆盖、动态管理、 合法有效、台帐清楚和严格履行。继续通过“以用促清” ,加强 对不在岗人员的清理,实现不在岗人员基本为零的目标。加强对 全局派遣机构的核查, 建立合格派遣机构名册, 淘汰不合格机构, 对进入局的劳务派遣人员实施审批制。通过持续劳动用工检查, 加强临聘人员的清理。完善不合格人员淘汰退出机制。 (二)拓宽员工成长渠道,健全人才选用管理体系 1.建立多序列的职业发展通道 积极探索专业职级管理改革,出台中建三局专业职级管理 办法 ,构建与行政职级并行的专业职级,拓宽员工职业发展通 道。形成以业务能力评估为基础的专业职级评价体系,以专业职
11、级标准牵引员工不断提升专业能力, 促进组织绩效和员工个人绩 效的持续改进。2012 年试行项目经理、技术、商务等多个专业 序列的认证制度,逐步实现职业生涯管理的全员覆盖。研究制订 专业职级薪酬管理办法,调动专业骨干人才的工作积极性。 2.加强干部管理体系化建设 继续完善“凭德才、重经历、看业绩、听公论”的用人导向。 -8- 按照干部管理标准化、标准体系化的要求,建立和完善以干部综 合管理、选拔任用、交流轮岗、考核评价、薪酬福利、日常监督、 职业发展、后备队伍建设等为主要内容的干部管理制度。健全定 期考核评价体系,完善以年度考核为基础、任期考核为重点的综 合考评体系,创新“四好”班子考评方式,开
12、展“四好”班子星 级评选, 将综合考核评价结果作为领导班子建设和领导班子成员 培养、使用、奖惩和年薪发放的重要依据。 3.进一步规范和创新人才的选任程序 坚持民主、公开、竞争、择优原则,以规范干部选任程序、 拓宽干部选拔渠道为重点,积极构建充满活力的选人用人机制。 规范干部提名推荐特别是初始提名程序, 从源头上确保选人用人 质量。扩大考察环节的民主,更大范围了解被考察人的情况。强 化集体决策,推行重要人事任免票决制。拓宽选人用人渠道,加 大竞争性选人用人的力度,按照组织选拔为主、竞争上岗为辅的 原则,逐步扩大采取公开竞聘任用领导人员的范围和比例,各级 总部部门关键岗位应推行扩大公开竞聘,各类项
13、目经理、项目负 责人原则上按竞争方式确定人选。 4.建立备用结合的后备干部工作机制 着眼各级班子建设需要,统筹做好后备干部的选拔、培养、 调配和使用。重点考察了解人选的思想政治素质、工作能力和发 展潜力。拓宽选拔渠道,对公开竞聘和竞争上岗的符合后备干部 条件的优秀人才,可列入后备干部队伍名单。做好后备干部的使 用,推荐领导班子成员时,优先从符合条件的后备领导人员中推 -9- 荐。根据各单位班子建设的需要,在不同单位之间统一调配使用 后备干部,实现后备干部队伍资源的充分使用。 (三)以提高员工幸福指数为核心,健全薪酬福利考核体系 1.进一步完善薪酬体系 继续深入推进统一薪酬体系工作。在薪酬结构、
14、薪酬标准统 一的基础上,进一步推动职级体系、绩效考核体系和薪酬分配体 系的统一。科学设计领导人员的年薪办法,正确引导单位的当期 和长远发展;科学设计出海外人员的薪酬制度,吸引、激励更多 人员从事海外事业;推行特岗特薪政策,实现稀缺人才、高端人 才、骨干人才等特殊人群薪酬福利与市场的接轨。建立薪酬正常 调整机制,保持员工薪酬年度总体涨幅在 6%-15%。 2.进一步完善福利体系 贯彻好“发展企业,福利员工”的理念,逐步统一全局福利 制度体系。建立完善企业年金制度,提高员工退休后的养老金水 平, 回报员工对企业的长期服务。 研究统一全局公积金缴费比例, 统一公积金、 社保缴费基数确定的原则, 研究
15、津补贴、 带薪休假、 体检、 补充医疗和商业保险制度。 研究国家和地方政府有关政策, 周密策划,合理设计与调整福利与工资的构成比例。 3.进一步完善考核体系 按照中建股份重点考核企业价值创造能力的导向, 对绩效考 核指标体系进行完善和调整, 发挥业绩考核在薪酬分配的导向作 用。 推进全面目标管理体系建设, 实现责任目标考核的全员覆盖, 努力构建薪酬分配与责任风险和业绩贡献相挂钩的全方位的薪 -10- 酬考核体系。进一步健全对人员的绩效考核结果反馈和绩效改 进, 加强考核结果的运用, 依据考核结果对员工进行相应的培训、 使用,促进员工持续提高工作能力。 4.进一步加强对员工的人文关怀 建立畅通的
16、员工沟通联系制度, 对员工反应的突出问题及时 加以解决。加强对新员工、一线员工、海外员工及边远艰苦地区 工作的员工的关心,并在薪酬待遇、探亲休假、学习深造、配偶 随迁等方面给予政策倾斜和优先照顾。 积极探索建立针对补充用 工在职称评审、晋升、福利、培训、荣誉评定等方面的政策,提 高他们的归属感。建立多元化奖励机制,对做出突出贡献的优秀 人才大力宣传表彰,授予各种荣誉称号,并积极申报社会荣誉, 让他们得到企业及社会的广泛尊重。 (四)以培训管理为抓手,加强人力资源开发工作 1.加强培训体系建设 组建中建三局管理学院,努力打造成为员工培训的基地。对 管理人员、 专业技术人员、 技能人员设置分层、
17、分类的课程体系, 开发形成中建三局特色的精品课程。 继续培养、 选拔内外部讲师, 推行领导干部、专家人才讲学制度。扩大网络培训的覆盖面,网 络学院对全局工作 1至 3 年的青年员工进行全覆盖。 深入开展培 训需求调研,按人才类别制定培训大纲,提高培训的适用性和针 对性。进一步完善培训的激励和约束机制,把人员培训与考核、 选拔、晋升等结合起来。 2.加强青年员工培养 -11- 实施三局“星青年计划” ,通过青年骨干精英营和锤炼营、 阳光青年日志、青年培养目标责任书等载体,加强对工作 2-5 年 的优秀青年员工培养,有计划地安排青年骨干人才到海外、基层 一线、新业务板块锻炼。通过 3 年努力培养约
18、 1500 名优秀青年 骨干人才。 3.加强海外人才的培养 探索在高校开设海外人才定点培养班, 校企联合培养所需海 外专业人才。选拔英语水平高、有志于海外事业的新员工到海外 进行实践锻炼。组织内部培训师开发海外业务课件,用于内部培 训。为海外人员开通网络学院课程,设置必修课,提高海外人员 的综合能力。 4.加强核心岗位和关键人才的培养 分类制订七类核心人才培养专项计划, 重点抓好领导人员培 养计划、项目经理资质认证计划、高端科研人才培养计划和高技 能人才发展计划,明确培养目标、主要措施和责任部门。结合专 业职级建设,分析确定各专业职能管理部门核心岗位并重点培 养,组织优秀人员参加总公司的“专业
19、之星”评选。 5.加强行业高端领军人才培养 以两级技术中心和博士后科研工作站及各类“高、大、精、 尖” 项目为依托, 每年选定 5-8 个重点工程、 国家专项科研课题、 技术攻关项目作为科技研发人才培养示范工程项目, 加快高端科 技人才的培养,加大对高端领军人才的宣传举荐。 (五)抓好劳务队伍建设,为企业发展提供保障 -12- 1.加强劳务组织领导,完善劳务体系建设 提高总部劳务资源的掌控、调度、协调能力。局成为劳务资 源管理中心,区域公司(分局)成为劳务资源区域调度中心,公司 成为劳务资源采购和使用中心。到 2015 年底,协会会员达到 2,000 家。形成与企业发展规模相适应的健康完善的内
20、部劳务分 包市场体系。 2.优化劳务队伍结构,加强核心劳务层建设 推行劳务分级管理制度,实现对劳务层的差异化管理。建立 科学严谨的劳务分包考核评价体系, 完善和落实核心劳务层的各 项优惠政策。进一步扩大核心劳务层的数量,局级、公司级核心 层队伍数量达到总劳务队伍数量的 30%,劳务作业人数占劳务资 源总量的 60%。 3.建设劳务基地,稳定劳务资源 到 2015 年,全局劳务基地要达到 20 个,其中向海外外派劳 务基地达到 5个。基地涉及房屋建筑与安装、钢结构施工、基础 设施施工等各个领域。从劳务基地中引进的队伍,达到总引进数 量的 25%。 4.组建劳务公司,培育骨干劳务 研究组建劳务公司
21、,积极吸纳和组装社会优质劳务作业班 组,解决劳务用工的合法性问题。降低企业劳务用工风险,平抑 劳务价格非正常性增长,促进施工生产的顺利进行,提高履约能 力。 -13-附表 1: “十二五”人力资源需求变化预计 (单位:人) 年份 2010 2011 2012 2013 2014 2015 增减 自有人力资 源需求 19,000 20,500 21,500 23,000 24,500 25,800 6,800 补充用工(劳 务派遣)需求 7,500 8,500 9,500 9,300 9,200 9,000 1,500 成建制劳务 队伍 120,000 125,000 140,000 155,0
22、00 18,000 200,000 80,000 附表 2: “十二五”末各业务板块人力资源需求预计 (单位:人) 业务板块 钢结 构 建筑 材料 海外 工程 房地 产 基础 设施 建筑 安装 建筑 设计 2010年自有人力资源 1,000 600 200 200 1,000 16,000 50 2015年自有人力资源预计 2,000 1,200 600 400 3,000 18,400 200 增减 1,000 600 400 200 2,000 2,400 150 -14- 附表 3: “十二五”六支队伍结构变化预计 (单位:人) 六支队伍 2010年 2015年 增减 经营管理者队伍 5
23、24 600 76 项目建造队伍 16500 22000 5500 建筑设计队伍 50 200 150 地产开发队伍 200 400 200 专业管理队伍 2000 2700 700 成建制劳务队伍 120000 200000 80000 附表 4: “十二五”七类核心人才数量变化预计 (单位:人) 七类核心人才培养 领导 人员 项目 经理 科技 研发 建筑 设计 商务 法务 投资 运管 高技 能 2010年自有人力资源 524 800 300 10 1500 20 370 2015年自有人力资源 预计 600 1500 800 30 2500 100 500 增减 76 700 500 20
24、 1000 80 130 -15- 附表 5: “十二五”末各层次人力资源配置数量预计 (单位:人) 年份 局总部 二级单位总部 三级单位机关 基层生产单位 2010年人力资源配置 200 1,430 2,800 14,570 2015年人力资源配置预计 230 1,500 3,100 20,970 增减 30 70 300 6,400 附表 6: “十二五”末人才队伍素质结构变化预计 (单位:人) 层次结构 大专学 历及以 下人员 本科 学历 人员 硕士及 以上学 历 助理及 以下职 称(资 格)人 员 中级 职称 (资 格)人 员 高级及 以上职 称(资 格)人 员 享受国 家和省 政府津 贴专家 2010年自有人力资源 10,400 8,400 200 14,000 3,500 1,500 28 2015年自有人力资源 预计 8,000 16,800 1,000 14,800 7,000 4,000 40 增减 -2,400 8,100 800 800 3,500 2,400 12