1、人力资源系列研讨薪酬福利,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第九讲：矩阵管理,大纲,薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计,薪酬福利的目的,吸引,保留,激励,吸引优秀的人才加盟,留住绩优员工，保持队伍稳定,引导员工行为，调动员工积极性,马斯洛需要层次,合理的薪酬福利,公平的薪酬福利,激励的薪酬福利,赫茨伯格的双因素理论,维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关
2、系工作环境企业政策,激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就,薪酬福利本身没有激励作用,薪酬福利加上绩效与发展才产生激励,大纲,薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计,3P概念,岗位Position,任职者Person,绩效Performance,角色,演员,演出,人岗匹配,岗位薪酬（Pay for Position）,知识Knowledge,影响Impact,创新Innovation,沟通Communication,评分,定级,岗位评估（伟世“Mercer”）,胜任能力薪酬（Pay for Competency）,意愿,行为,结果,知识态度价值观特质动机,技巧,工作绩效,
3、工作目标,绩效薪酬（Pay for Performance）,工作目标,工作绩效,绩效评估,绩效评定,培训与发展,能力素质,意愿行为,直属主管的指导,内部和外部环境,薪酬奖励,强化工作绩效及理想的行为,薪酬福利理念,薪酬福利的导向文化与核心价值观公司战略薪酬福利的结构固定工资与补贴浮动工资与激励福利与社会保险薪酬福利的市场定位薪酬福利与市场定位的定义薪酬福利水平的市场定位,倡导公司文化与核心价值观促进公司战略目标实现,薪酬福利市场定位（举例）,人力资源理念：公司提倡员工高绩效，薪酬福利根据员工绩效要拉开差距。干部是公司长远发展的关键，保留公司干部是重要的公司战略。薪酬福利定位：职员的平均年度收
4、入（基本工资奖金）处于IT业界的50百分位水平。干部的平均年度收入（基本工资奖金）处于IT业界的75百分位水平。绩优员工的年度收入比一般员工应有20%50%的差距。,大纲,薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计,影响薪酬福利结构的因素,法律法规,人才供求,公司业绩（财务状况）,消费物价,员工绩效,xi,薪酬福利结构,销售目标作为主要绩效考核基本工资较低奖励较高,工作职责作为主要绩效考核基本工资较高奖励较低,销售,运营,支持,平衡风险与回报,工资范围（Salary Range）,下限Minimum中间数A%,上限Maximum中间数（1A%）,中位值Mid-Point目标市场定位,红圈Red
5、 Circle,绿圈Green Circle,Spread（上限下限）下限100%,符合职位最低要求的工资,完全胜任并绩效良好的工资,绩效卓越的工资,学习与贡献,贡献与发展,工资范围（Salary Range）,中位值（Mid-Point）是该级别在市场中公司的目标工资定位在一般成熟的公司，该级别员工的实际平均工资会接近中位值上限（Maximum）和下限（Minimum）A%一般在20%到30%之间，比较流行的是20%太大的A%会导致下限太低和上限太高在级别较高的工资范围里，A%可以比较大绿圈（Green Circle）和红圈（Red Circle）组织结构或工资结构调整可能引起红/绿圈的出现
6、红圈出现的一般原因：长期任职同一岗位或高薪挖人才绿圈出现的一般原因：新聘任员工或过快的提升,工资范围（Salary Range）,中位值级差Mid-PointProgression,职位级别,工资,PayDifferential,重叠Overlap,工资范围（Salary Range）,工资结构需要有适度的中位值级差和重叠太低的中位值级差或太多的重叠显示两个级别可能需要合并一般中位值级差在15%到25%左右重叠一般最多在50%左右在一个拥有适度中位值级差和重叠的工资结构中，Pay Differential一般有十倍以上,工资架构与市场数据,Q1,Q3,平均,公司平均,Q3=市场 75% 工资公
7、司平均=公司平均工资公司定位=级别工资中位值平均=市场平均工资Q1=市场 25% 工资,等级/职位评分,工资,公司定位,分析工资水平的工具,绩效评分（Performance Rating）胜任度（Competency Level）工资范围中的位置（Position In Range）控制工资比率（Compa-Ratio）现职位任职时间（Time In Job）服务年限（Year Of Service）,PIR与CR,PIR = Position In RangePIR计算公式：（月薪下限）（上限下限）100%PIR=0%，员工月薪等于下限PIR=50%，员工月薪等于中位值PIR=100%，员工
8、月薪等于上限,CR = Compa-ratioCR计算公式：月薪中位值100%CR=100%，员工月薪等于中间数CR100%，员工月薪高于中位值,YOS与TIJ,YOS = Year of ServiceYOS显示员工入司时间与员工服务年限长短有关的参考休假政策、长期服务奖、补充养老等,TIJ = Time In JobTIJ显示员工担任现在职位的时间与员工绩效有关的参考绩效评估、工资调整、职位升迁等,工资调整（Salary Review）,员工被提升工资一般应调整至对应的工资范围工资调整应以新级别工资下限为基础（红线和兰线）若工资调整至下限的幅度太低，可适当地调整至下限以上（绿线）若员工工资
9、已经比较高，有可能提升但没有工资调整（灰线）一般调整幅度不应高于中位值级差不要忘记与新级别的其他员工的工资做比较,提升（Promotion）,下限Minimum,上限Maximum,中位值Mid-Point,下限Minimum,上限Maximum,中位值Mid-Point,胜任度与绩效,员工绩效,A（20%）,B（70%）,C（10%）,员工胜任度,高,中,低,工作目标有差异!,工资调整（Salary Review）,下限Minimum,上限Maximum,中位值Mid-Point,A,B,B,B,C,绩效评分（Performance Rating）,高,低,低,0%,0%,0%,0%,确定工资（Making Offer）,选定合适应聘人,符合最低聘用条件？,与相同岗位人员比较,岗位与级别平均工资比较,工资下限,绿圈或较低级别,工资下限与岗位平均工资之间,稍低于岗位平均工资,岗位与级别平均工资之间,稍低于级别平均工资,与相同级别人员比较,尽量靠近中位值不要超过上限,低于,等于,高于,低于,等于,高于,级别岗位,岗位级别,低于,等于,高于,您的建议需要与应聘人的期望值比较,谢谢！,
