1、薪酬福利管理,薪酬的定义,广义的狭义的,薪酬的形式,基本工资绩效工资：个人激励工资：长期的，短期的；个人或团队福利保险,经营战略和薪酬战略的关系,创新：激励和市场的反馈相关成本控制：激励和质量和成本控制相关关注顾客：激励和客户满意度相关,薪酬战略的目标,效率：劳动生产率，产品质量数量，客户满意度，成本公平：内部公平，外部公平，员工公平合法：合理合法,薪酬战略的构成,内部一致性-内部公平性外部竞争力-外部公平性员工的贡献率薪酬管理体系,员工贡献率,企业对员工业绩水平的重视个人产出和薪酬是否紧密,薪酬体系管理,基于战略的薪酬体系,促进企业的可持续发展强化企业价值观支持企业战略的实施有利于培养核心能
2、力有利于营造响应变革和实施变革的文化,促进企业可持续发展,现在与将来的矛盾老员工和新员工的矛盾个体和团体的矛盾,企业的战略薪酬设计,战略层面：由战略而来制度层面：薪酬结构要完整技术层面：岗位评价的技术,薪酬设计的技术,工作岗位分析-内部公平薪酬的市场调查-外部公平,31,000,34,200,37,600,41,700,46,300,51,900,38,850,42,750,47,000,52,150,57,900,64,850,46,700,77,800,51,300,56,400,62,600,69,500,工资结构示意图,1,2,3,4,5,6,交易收益与关联收益,交易收益：现金成分，福
3、利成分关联收益：注重员工的社会心理需求高薪低责任：雇佣式高薪高责任：宗教式低薪低责任：商品式低薪高责任：家庭式,构建企业薪酬的发展战略,评价企业的薪酬战略薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化重新评估，在实践中调整,影响薪酬的因素,企业文化和价值观。过去的风格社会，政治环境，和经济形势 小杠杆原则，工资指导线，CPI竞争对手，被迫应战员工的期望工会的作用,薪酬和其竞争力的检验,是否带来收益和经营战略的配合程度薪酬体系运行的系统和可靠性和其他模块的配合（绩效）,薪酬战略的正确定位,方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担风险，强调团队，灵活用人方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作
4、稳定，注重培训针对的人群不一样同时运作多个项目效果更好,第二单元 薪酬水平的控制,现代西方工资决定理论对劳动力供求模型的修正,市场条件下的工资确定理论,边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论,理解边际生产力工资理论的要点,理论前提：静态社会完全的自由竞争：政府并不进行调控稳定性：生产数量一定，生产方式一定工作效率统一：工人没有分工，具备相同的工作效率资本设备：数量不变，可与任何数量的劳动里进行最有效的配合。,边际生产力工资理论,（增加）,几个要点,在对劳动力增加到一定程度后，劳动效率边际下降（每个工人摊到的设备在减少）工资取决于劳动的边际生产力盈利目的：工人所增加的产值
5、大于付给他的工资时，继续雇佣。,均衡价格工资理论,注意的要点,不仅考虑了劳动力的需求方面，还考虑了劳动力的供给方面从供给来看，工资取决于劳动者及其家庭的生活费用接受培训和教育的费用劳动的负效应工资越高，供给越多，需求越少,集体谈判工资理论,注意的要点,单个工人在工资谈判中处于劣势工会成为劳动力供给的垄断者，控制了工人之间的竞争，控制了供给量和工资量双方都不愿意为长期停产付出代价方法限制劳动供给提供工资标准改善对劳动的需求消除雇主在劳动力市场的垄断,人力资本理论,注意的要点,不是工资的决定理论，但影响工资投入成本一定小于多获得的收入人力资本有形支出无形支出心理损失,对劳动力供求模型的修正,需求供
6、给,对劳动力需求修正的三种理论,薪酬差异理论效率工资理论信号工资理论,薪酬差异理论,越困难越高薪，考虑工作的负面特性培训费用高安全性差 工作条件差 成功机遇少,效率工资理论,高薪未必高成本吸引高素质的员工减少流失率提高满意度，认同感工作更勤奋，提高劳动率减少管理人员,信号工资理论,工资的结构能给应聘者一个暗示为什么可以设置比市场水平低的工资薪资结构和性格特点双向的,劳动力供给模型的修正理论,保留工资理论劳动力成本理论岗位竞争理论,保留工资理论,不得不支付的薪酬不同人有不同的底线,劳动力成本理论,自我投资的人能获得更高的薪酬工资高会让人更愿意投资自我培训,岗位竞争理论,劳动者不是为薪酬竞争，而是
7、凭自身条件竞争供给者之间竞争激烈,工资效益理论,工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 产出 劳动 总产值-物耗价值 工资效益= = 工资 工资 劳动,注意的要点,反映了工资成本所能得到的理论关键在于企业效益如何（只有企业盈利，才能考虑提高工资。提高工资效益的方法按效益增加工资带来的劳动量（不涨钱，多干活）增加劳动的产出量（控制成本）,薪酬策略,跟随型领先型滞后型混合型,激励理论,需求层次理论双因素理论需要类别理论期望理论,企业的激励措施,内部激励外部激励,内部激励,人的内在动机自我实现，无需驱动能
8、获得满足,外部激励,外界的需求和外力作用需要外力行为和结果联系物质激励和情感激励,激 励 理 论 (早 期 ),个 人 实 现,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要,生 理 需 要,马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论,对 一 个 人 有 激 励 作 用 的 因 素 对 其 他 人 不 一 定 有 效 。,19,个 人 实 现,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要,生 理 需 要,赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论,VS.,不 满 意 因 素 或 保 健 因 素,满 意 因 素 或 激 励 因 素,保 健 因 素 的 缺 乏 会 造 成 员 工 的 不 安 全 或 不
9、 满 意 ， 但 其 存 在 不 足 以 产 生 激 励 的 力 量 。,激 励 因 素 能 提 高 员 工 绩 效 水 平 和 满 意 度 。 它 的 缺 乏 不 会 引 起 不 满 ， 但 其 存 在 却 可 以 创 造 积 极 的 工 作 环 境 。,激 励 理 论 (早 期 ),20,需要类别理论,成就需要权利需要亲和需要,注意的问题,效价：一个人需要的报酬数量期望：个人对自身努力能产生的绩效的估计工具：个人对绩效和薪酬之间的估计动机=效价期望工具,分享理论（方法）,和企业的利润直接相关，也是一种工资形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比例分享一次性分红,企业
10、薪酬制度的评价,目的特征,优化薪酬制度的特征,对员工简单明了，便于核算可以接受的差别同工同酬，同绩效同酬能保证生活有安全感,对企业,提高经济效益发挥员工潜能员工之间的团结吸引优质的应聘者,薪酬制度评价的过程,满意度调查调查分析对工资方案进行评价,第二节各种激励模式的选择与设计,经营者的年薪制设计股票期权的设计期权制度的设计员工持股制度的设计特殊群体的薪资方案设计,经营者年薪制的设计,概念经营者 法人资格代表者年度发放,特点,经营者和员工分开突出其重要地位，和企业利益一致能体现企业经营者的特点（一年一次）公开化，规范化，不能领取企业内部工资公开化的弊端,年薪制的范围,三类企业 S模式：市属的国有
11、全资，独资和控股公司N模式：依法设立的国有全资，独资和控股公司Y模式：授权经营的集团公司，省市重点集团公司，部分经营者素质较好的国有集体控股企业,范围,董事长，总经理和党委书记法人企业经营团体的全体人员,支付模式,基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（购买企业股票）基本年薪+认购权,基本年薪的确定,不得过高竞争性企业：市场定位+协商垄断性企业：企业的规模大小，和职工平均工资成一定倍数,F模式,40%本地区职工的平均工资60%本企业职工的平均工资小企业 *2中型企业 *3大型企业 *4,B模式,C:0.6企业规模分类4：总资产3：利税3：销售收入,D:0.4 企业经营效益4：总资产利税率2：工资
12、利税率4：人均利税率,收入=（w1+w2)/2*(C+D)*P*sw1本地区职工的平均工资w2本企业职工的平均工资,Y模式,四位一体企业总资产所有者权益销售收入利润总额上年，前年,单一企业规模类型绝对水平模式,小：1.5中：2.4大：3,单一企业规模系数模式,经营者收入=（0.4w1+0.6w2)*2*Rw1本地区职工的平均工资w2本企业职工的平均工资R:调节系数,单一所有者权益指标确定岗位系数模式,年薪工资=企业本年度职工人均收入*岗位系数岗位系数是和所有人权益期初数相关的,单一企业规模倍数模式,本地区职工的工资小：2中：3大：4,单一企业净利润指标模式,盈利企业微利企业亏损企业,经营者效益
13、年薪的确定,当年实际经济效益责任轻重难易程度,G模式,利润基数风险收入的提成比例,S模式,效益收入=增值年薪+奖励年薪增值年薪：和去年比的增加率；利润和净资产增值年薪不得超过基本年薪三倍奖励年薪：不一定有，有比例规定,Y模式,增值年薪：当年所有人权益，利润总额，销售收入，职工平均工资收入增幅利润和员工工资之间的潜在矛盾当年，上年增值年薪=基本年薪*综合得分*7%奖励年薪：根据发展后劲获得,WH模式,风险收入 100%。50-100%。50%以下的年功收入：任职时间，工作业绩（同行）特别奖励：具体情况,WX模式,风险工资：不得超过风险金的两倍 资产增值额，风险系数，人均创利系数重点责任奖励：具体
14、情况,经营者年薪的支付渠道,S模式WH模式J模式N模式,风险抵押金,G模式N模式Y模式WX模式J模式,G模式,风险收入50%留存离任结清未完成利润基数，同比例补偿,N模式,缴纳基础年薪的50%考核未达标，扣除扣除后要补足,Y模式,缴纳基础年薪的2倍专户存储离任结算,WX模式,按标准缴纳每年风险工资收入20%-50%,增加抵押金按情况扣除，扣除后要补足,J模式,无规定,企业领导班子其他成员的工资收入,NYJT,第二单元 股票期权的设计,概念特点,概念,一定数额事先约定的价格特定时间买卖ESO：时间上更自由,特点,是权力非义务无偿“赠送”需要支付费用不确定的预期收入，激励性资产质量变成收入的变量,
15、ESO的发展,激励性非法定股票期权差别，是否缴纳个人所得税,ESO参与范围,公司经理决策层科技开发人员员工董事会选择,股票期权的行权价,高于现值低于现值等于现值,股票期权的行使期限,一般不超过10年强制持有3-5年行权时只能按照时间表每年执行不一部分,赠与的时间和授予的数量,时机：受聘，升值数量：1、期权的价值-BLACK-SCHOLES期权的数量 2、达到的目标-期权的数量 3、根据经验进行推断,股票来源,发售新股回购股票,股票期权的执行方式,现金行权无现金行权无现金行权并出售,期股制度的设计,期股含义期股特点股票期权和期股的区别,区别,时间不同获取方式不同约束机制不同适合范围,期股对象,S
16、.B：董事长，总经理J:经营者群体,主体,董事长激励，股东和出资人出资方-国资授权经营公司-国资授权经营所属国有独资公司。,期股的形成,在改制基础上形成经营者期股企业股权转让增资扩股业绩延期兑现转化股票,获取方式和数量,S：用现金等方式购买的获取方式J：不同获取方式对应的比例B：规定了出资额和数量,经营者期股红利和兑现,S：个人，还息，购买B：全部购买期股J：首先还贷款和利息,S:变现和终止服务,变现的条件变现的价格任期满任期不满违约,员工持股制度的设计,产生和发展原则分类效果内部员工的持股计划,原则,广泛参与有限原则按劳分配,分类,福利分配 1、年终利润以股票发放 2、ESOP 3、按月，季
17、，年发放 4、提供购买权限和优惠 5、储蓄换股票风险交易型 1、日本：稳定发展 2、美国：拯救企业 3、合作:员工即股东,效果,必须参与管理与公司联系更紧密,负面效果,员工心态不正确惰性干预管理不规范行为,企业员工内部持股,不可流通自愿同股同权同利,流程,可行性研究全面评估专业机构参与确定份额比例明确管理机构解决资金筹集问题制定计划制作审批材料,条件,股份制改造企业产权明晰的竞争性企业,人员,长期的劳动关系不可参加的范围,来源,个人出资工资储备金个人贷款福利基金科技成果折现,持股比例,参与决策的程度认购的积极性有运行股份制度的管理人员员工之间的股份比例认购数量必须有上下限,特殊群体的薪酬设计,
18、专业技术人员外派员工管理人员销售人员,专业技术人员,原则人力资本投资补偿与回报的原则高产出高回报的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则注重知识，尊重人才原则,薪资模式,单一的高工资模式较高工资加奖金较高工资加科技成果转换提成科研项目工资制度股权激励,外派人员,外派政策起步阶段国际事务部阶段跨国经营初步阶段跨国经营成熟阶段全球化公司,定价,谈判法当地定价法平衡定价法一次性支持法自助餐法,管理人员的薪酬设计,基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务,高层管理人员的薪酬管理,高层管理者,薪酬和经营风险挂钩正确的绩效评估方法与股东之间的平衡支持企业文化,管理层与员工之间的沟通,相互之间的不信任沟通和
19、参与设计人力资源部和部门建立之间的冲突,销售人员薪酬的设计步骤,评估当前计划设计新方案执行新方案评估新方案：客户，产品，成本和生产率,双通道职业阶梯,传统的宽带的,成熟曲线,某一类工作某一个固定时间不能预测个人先上升快，后缓慢,应用,明确企业的工资水平的市场地位确定员工的工资等级工资调整,进行薪酬的竞争力评价,诊断法，市场调查满意度调查招聘结果调查骨干员工流失率调查,薪酬设计技巧,企业成长和成熟阶段创新性，冒险性领先性企业老化阶段灵活性薪酬制度,福利设计,福利的基本概念 福利方案的设计,福利的基本概念,福利的定义与特点 稳定性 潜在性 延迟性 福利的作用,福利的种类,非工作日福利，节假日 带薪假期保险福利，五险员工服务和额外津贴,福利方案的设计,福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度,设计福利,为谁提供福利提供什么福利福利沟通福利监控灵活性的福利1）了解需求 2）明码标价 3）限制供给,
