1、专业技术人员权益保障,“尊重知识，尊重人才”(14章，56章待续)主 讲：熊先发 手机号码：13986654190 Q Q 号码：469971657,前 言,本教材分六章十九节，重点围绕专业技术人员职业发展过程中涉及的聘用、工资、福利、社会保险、考核、奖惩、岗位、职称等相关权益进行论述。简述了专业技术人员权益保障的国际背景，详细介绍了我国建国以来特别是改革开放以来专业技术人员管理的基本制度、政策、法规及其对权益保障的影响。对易于发生争议的领域进行了案例分析，做到了理论与实务、现状与发展的统一。目的是为专业技术人员维护自身权益提供较为系统的权益保障理论知识和政策信息，并为企业、事业单位人力资源管
2、理人员和政府人力资源管理部门提供管理与决策参考。本书名为专业技术人员权益保障，实则是为了维护国家事业单位人员怯生利益的一本好书。,保障专业技术人员权益,.,基本含义及其重要意义： 1、是社会和谐之本、发展之源； 2、是实施人才强国战略的必要条件； 3、是我国公民权益保障发展程度和水平的重要标志； 4、对社会的和谐稳定、政治的长治久安，具有重要意义。,第一章 导 论,第一节 专业技术人员的职业特征 专业技术人员称谓的发展： 专业人员：主要指人文、社会科学及科技基础研究人员，如：教学、新闻、出版、统计、翻译、艺术人员 技术人员：主要指理、工、农、医、及科技应用开发人员 详见（教材P1-3）,第一章
3、 导 论,第一节 专业技术人员的职业特 专业技术人员的定义 主要分为两大类： 第一类：国家机关、党群机关、企业、事业单位负责人 第二类：专业技术人员，具体分为8大类（详见教材p4-5）,第一章 导 论第一节 专业技术人员的职业特征 特征： 专业技术人员是社会的专门人才专业技术人员是知识工作者 专业技术人员从事的是脑力劳动详见（教材P6-10）,第一章 导 论 第一节 专业技术人员的职业特征 范围： 专业技术人员的职业范围（详见教材p10-11） 专业技术人员的统计范围（详见教材P11-12） 专业技术人员的职务范围（详见教材P12）,第一章 导 论,第二节 专业技术人员的权益 专业技术人员的基
4、本权益 平等权 人身权 财产权 政治权和自由权 教育权 文化权利 （详见教材P14-21）,第一章 导 论,第二节 专业技术人员的权益 专业技术人员的劳动权利： 就业权 获取报酬权 休息休假权 劳动安全权 职业培训权 社会保障权 公证管理权 劳动争议提请处理权 集体劳动权 参与管理权 （详见教材21-26）,第一章 导 论,第二节 专业技术人员的权益 专业技术人员的职业权利： 执业权 能力认证和评价权 知识产权 学术自由权 （详见教材P27-31）,第一章 导 论,第三节 专业技术人员的权益保障 专业技术人员权益保障的主题和方式： 法律规定保障义务主体主要包括： 国家、用人单位、社会团体等 三
5、种类型或三种层次的保证义务： 遵守义务、保护义务、实现义务 （案例1-4P33）,第一章 导 论,第三节 专业技术人员的权益保障我国专业技术人员权益保障的政策发展 具体分以下几个阶段： 新中国成立初期 改革开放初期 20世纪90年代 21世纪 （详见教材P37-40）国外专业技术人员权益保障的立法 科技人员的社会地位和作用 科技人员的自主权 科技人员的工作条件,第一章 导 论,第三节 专业技术人员的权益保障国外专业技术人员权益保障的立法 科技人员待遇 科技人员的继续教育权权利与职责 科技人员的交流权 科技人员职责 科技人员结社权、兼职权和执业权 （详见教材P40-44）,就业是民生之本,第二章
6、 就业权保护,第一节 自主择业权 1、消除择业障碍 2、促进人才区域流动 3、改革人事档案制度（案例2-1P48-49） 4、健全社会保障制度 5、规范政府行为,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 反对就业歧视 国际组织关于就业歧视的界定： 联合国经济、社会、文化权利委员会第18号一般意见（工作权利）提出的应禁止的歧视性政策和行为包括：禁止在取得和保持就业方面，以种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、民族和社会出身、财产、出生、身体和精神障碍、健康状况（艾滋病毒、艾滋病）、性取向，或公民、政治、社会或其他地位为理由，实行旨在或具有妨碍或破坏以公平为基础的行使工作权效果的歧视。（P5
7、2）,第二章 就业权保护,我国法律关于就业歧视的规定： 我国就业促进法第三章 对“公平就业”进行了7条专 门规定。（详见教材P52-53）,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 就业歧视的判定和原则： 一是法定歧视；二是事实歧视（详见教材P53 ） 个人先赋条件 从三个方面形成歧视后果 人身健康 公民基本权利 （详见教材P53-55）,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 非歧视的“正当理由”： 与工作相关的资历从三个方面形成歧视后果 工作能力 特殊职业需求 （详见教材P55） 企业招聘的监管 禁止虚假招聘 确保招聘信息的真实性 招聘简章实事求是 用人要求及条件明确,第二章 就业权保护,第
8、二节 公平就业权 企业招聘的监管 禁止侵权行为： 向应聘者收取费用 侵害劳动者个人信息 招聘时应禁止 扣压证件 谋取不正当利益 侵害其他单位权益 （详见教材P58-59）、（案例P59）,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 企业招聘的监管： 禁止就业歧视（详见教材P60） 人才市场管理规定的规定 参照： 就业服务和就业管理规定的规定 禁止招用法律、法规规定不得招聘的人员 人才市场管理规定的规定5条 参照： 就业服务和就业管理规定的规定2条,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 国有事业单位招聘规定 规范招聘程序 操作方式方法 全员公开招聘 规范招聘方法 实行回避制度 严格招聘纪律 （详见
9、教材P61-62）,第二章 就业权保护,第二节 公平就业权 就业中介机构的监管 实行职业中介制度4个条件 具体监管内容 强化中介职业机构监管6条 禁止中介侵权行为 （详见教材P62-64）,第二章 就业权保护,第三节 从业与执业权 我国职业资格的发展 具体发展历程（详见教材P65-67） 职业许可证设置 职业许可的必要性审查 设置内容 职业许可的设置主题 职业许可的实施主体 行政许可法3条 （详见教材P67-71）,第二章 就业权保护,第三节 从业与执业权 职业许可的管理 考试管理 收费项目 具体内容 收费管理 收费标准 许可管理 收费许可 详见教材P71-74 资金管理,第三章 聘用权保护,
10、第一节 人事关系与聘用地位 劳动关系的性质与聘用地位 劳动关系的特点： 1、劳动关系主体力量不平衡 2、劳动关系具有人身关系的性质 3、劳动关系是一种隶属关系 “人才主权”的理想和现实 国家对聘用关系的参与和保护 （详见教材P75-80）,第三章 聘用权保护,第一节 人事关系与聘用地位 人事关系的性质与聘用地位 公共服务关系： 当事人地位不对等 义务不确定 特点 有特别规则 对违反义务者，有权加以惩戒 在纠纷解决方面，以代替性纠纷解决 方式为原则，优先使用司法审查 （详见教材P80-83）,第三章 聘用权保护,第一节 人事关系与聘用地位 公职身份与公共利益： 公共利益的优先性 关系利益的多样性
11、 人事关系的特殊性 公职身份的特殊性 公共职业的自愿性 公共资源的有限性 （详见教材P83-87）和（案例3-1）,第三章 聘用权保护,第一节 人事关系与聘用地位 公职人员的聘用地位和保障 现代人事关系与 地位平等 传统权力关系的区别 权利分层 法律规范 （详见教材P 87-88 ） 聘用关系的确认： 用人单位 合法 （详见教材P 88-89 ）,第三章 聘用权保护,第一节 人事关系与聘用地位 专业技术人员和其他劳动者 用人单位与下列人员在签订劳动合同时在内容上可以有所区别： 1、富余人员、放长假、待岗职工 2、长期被外单位借用人员、带薪上学人员以及其他非在岗但人保持劳动关系人员 3、请长病假
12、的职工 4、原固定工中经批准的停薪留职人员 （详见教材P90-91）,第三章 聘用权保护,第一节 人事关系与聘用地位 事实劳动关系的确认 具备下列情形的，劳动关系成立： 1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用与劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同认定方法： 1、工资自负凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录； 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”能够证明身份的证件； （P91-92）,第三章 聘用
13、权保护,第一节 人事关系与聘用地位 用人单位未与劳动者签订劳动合同认定方法： 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。其中，“1、3、4”项的有关凭证由用人单位负举证责任。 （详见教材P91-92）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 聘用合同的订立权 事业单位专业技术人员的订立权 1、 事业单位推行聘用制度的目的和要求，见（中组部、人事部印发关于加快推进事业单位人事制度改革的意见和国务院关于实行专业技术职务聘任制度的规定、关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知）。 2、有下列情况之一的，单位应与职工签订聘
14、用合同： （1）、现役军人的配偶；（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（3）残疾人员；（4）患职业病和因公负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；（5）国家政策有明确规定的。 （详见教材P92-94 和事业单位试行人员聘用制度哟普管问题的解释,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 企业等单位专业技术人员的劳动合同订立权 1、学习劳动法、劳动合同法82条的规定。 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的应按第82条的规定向劳动者每月支付两倍工资(详见教材P95-96)。 聘用程序的公正性 1、事业单位聘用程序 基本程序：（1）公布空缺岗位及其职
15、责聘用条件；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位负责人员集体讨论受聘人员；（6）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订劳动合同。 （详见教材P96-98）和（案例3-2P97-98）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 2、企业单位聘用程序 企业聘用劳动者须知： （1）双方共同协商，按劳动合同法等规定，订立劳动合同； （2）用人单位要尊重劳动者的知情权，如实告知有关用工情况； （3）用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他有效证件；
16、 （4）用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。（详见教材P98-99）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 合同内容的公正性 1、聘用合同的内容 2007年7月，国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知规定，聘用合同必须具备下列条款： （1）聘用合同期限； （2）岗位及其职责要求； （3）岗位纪律； （4）岗位工作条件； （5）工资待遇； （6）聘用合同终止的条件； （7）违反聘用合同的责任 （详见教材P99）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 2、劳动合同的内容 劳动合同法规定，劳动合同应当具备以下法定条款：
17、 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息时间； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 （详见教材P99-100）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 3、无效合同 无效合同的认定： （1）违反国家法律、法规的聘用合同 （2）采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同； （3）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同； （4）未
18、经本人书面委托，由他人代签的聘用合同本人提出异议。 无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。 （详见教材P100-101）（学习案例3-3）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 聘用期限与职业权益 1、合同期限与职业保障 （1）计划经济下体制的用人机制缺陷： 在计划经济体制下，我国国家机关、国有企业和事业单位普片存在用人机制僵化、人员能进不能出、能上不能下、冗员过多、人才流动性较差等问题，严重影响了经济社会发展的活力和效率。（详见教材P102） （2）现阶段用人机制的局限：实行聘用合同制以来，又出现了矫枉过正的问题，主要是合同短期化，影响了劳动力关系的稳定。 （详见教材P
19、102）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 2、聘用合同期限 事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释将聘用合同分为四种类型： （1）3年（含）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订为短期合同； （2）3年（不含）以上的合同为中期合同； （3）至职工退休的合同为长期合同； （4）以完成一定工作为期限的合同为项目合同，这种合同是根据工作任务确定合同期限。 （详见教材P103-104）,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 3、劳动合同期限 劳动合同法规定劳动合同期限一般分为3种： （1）固定期限劳动合同（双方约定合同终止时间）； （2）无固定
20、期限劳动合同（双方约定无确定终止时间）； （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（有一定期限的劳动合同）。 有下列情形之一，经双方协商，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (3)连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的； （4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 连续工作年满十年的起始时间计算方法 （详见教材P104-105）,第三章 聘用权保护,第二节
21、 聘用合同的订立权和变更权 试用期（双方互相了解和适应时期） 特定期限权益 服务期（ 用人单位出资培训服务期） 竞业限制期（商业秘密知识产权保密） 试用期劳动者待遇 服务期劳动者违约 （详见教材P105-109） 竞争期劳动者违约 因劳动者过失，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金（详见教材P107）5条.,第三章 聘用权保护,第二节 聘用合同的订立权和变更权 聘用合同履行和变更权 用人单位的变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行； 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和
22、义务的用人单位继续履行。 劳动合同履行地于用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行； 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 （详见教材P109-110）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 专业技术人员的合同解除权 聘用合同的解除权：1、辞职程序：（详见教材P110-111）,劳动者辞职申请,用人单位接受辞呈三个月内办理辞呈,用人单位超过三个月未办理辞呈,申请人到同级政府人事部门
23、人才机构办理辞职,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 2、辞聘： 指与事业单位签订了劳动合同的专业技术人员解除聘用合同。关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方解除劳动合同： （1）在试用期内的； （2）考入普通高等院校的； （3）被录用或者选调到国家机关的； （4）依法服兵役的。 除上述情形之外，不能达成辞聘目的的（案例3-4P112） （详见教材P113）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 劳动合同的解除权1、协商解除与预告解除劳动者与用人单位都有权提出解除劳动合同的请求，在双方自愿、平等协商的基础上达成一致
24、意见，可以不按原合同约定，终止劳动关系；劳动者也可以提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同。2、无预告解除和立即解除在用人单位不按约定履行劳动合同、存在过错和违法行为损害劳动者利益的情况下，劳动者可以不事先告知，立即解除劳动合同。（“包括：以下10条”详见教材P113-114）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 合同的维护权 1、辞退和解聘限制 辞退限制： 辞退专业技术人员和管理人员一定要由法定事由，按法定程序辞退解聘（详见教材P114） 不得辞退的情形 在下列情况下，单位不得辞退： （1）因公负伤、致残，丧失劳动能力的；,用人单位辞退解聘技术人员,法定事由法律依据
25、法律程序,解聘辞退技术人员,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 合同的维护权 在下列情况下，单位不得辞退： （2）妇女在孕期、产期及哺乳期内的； （3）享受休假待遇的人员在休假期间的； （4）患绝症、精神病及本专业职业病的； （5）符合国家规定其他条件的。 可以辞退的情形： （1）连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后，在一年之内仍不能完成工作任务的； （2）单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的； （3）单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的； （4）无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的； 详见（教材P1
26、14-115 ）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 可以辞退的情形： （5）损害单位经济利益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的； （6）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的； （7）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的； （8）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的； （9）犯有其他严重错误的。 详见（教材P115）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 辞退补偿与辞退程序： 单位辞退专业技术人员和管理人员，应按工作年限法给被辞退人员辞退费； 辞退费发放标准包括： （1）工
27、作一年以上不满五年（含实习期）的，发给本人当年基本工资总额60%； （2）工作五年至十年（含五年）的，发给本人当年基本工资总额65%； （3）工作十年（含十年）以上的，发给本人当年基本工资总额75%； （4）已实行行业保险的地方和部门，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受行业保险待遇。 （详见教材P115-116）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 解聘限制 有下列情形之一的，不得解聘： （1）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期限内； （2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的； （3）因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的； （4）患职业病以及
28、现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的； （5）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的； （6）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。 （详见教材P116）,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 预告解聘 聘用单位要解聘专业技术人员，应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员，具体解聘条件（详见教材P116）。 随时解聘 对不符合聘用或有悖用工要求的受聘人员聘用单位随时有权单方解除聘用关系，具体解聘条件（详见教材P116）。 解聘补偿 在解除聘用合同时，聘用单位应根据被解聘人员在本单位的实际工作年限和符合法律规定相关条件向其支付经济补偿。具体补偿条件和要求补偿标
29、准（详见教材P116-117）。,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 2、劳动合同解除限制 不得解除劳动合同的： 用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者已完成一定工作任务为期限的劳动合同。在解除劳动合同时，应按劳动合同法规定的条件、程序行使解除权。具体解除条件（详见教材P118）。 预告解除和补偿解除： 劳动合同法规定，在劳动者并无过失的情况下，由用人单位提议与劳动者协商一致并给予劳动者以经济补偿的可以协商解除劳动合同。具体解除合同条件（详见教材P118-119）。 劳动者过失解除： 劳动者过失解除条件具体有5项，若有其中一项即被解除。（详见教材P1
30、19）。,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 经济性裁员与优先权： 经济性裁员是指因企业经营困难等原因，导致用人单位一次性大量裁减人员情况。 符合劳动合同法规定的具体裁员条件（详见教材P120）。 劳动合同终止： 劳动合同终止是指劳动合同因到期或劳动关系主体消失导致的合同效力消灭和劳动关系终结。 劳动合同法规定的具体劳动合同终止条件（详见教材P120-121）。 合同解除程序和工会监督： 劳动合同的解除或终止应符合法定程序。 劳动合同法规定的具体解除程序及手续（详见教材P121-122）。,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 经济补偿和赔偿 经济补偿条件：
31、劳动合同解除的经济补偿： 劳动合同法规定的具体劳动合同解除经济补偿条件（详见教材P122）。 劳动合同终止的经济补偿： 劳动合同法规定的具体劳动合同终止经济补偿条件（详见教材P122）。 赔偿条件 劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第87条规定支付赔偿金。,第三章 聘用权保护,第三节 聘用合同的解除权和维护权 补偿和赔偿标准： 经济补偿金和赔偿金性质不同，按照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍为赔偿金。具体标准（详见教材P123-
32、124）,经济补偿金按照工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准支付，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月的支付半个月经济补偿（详见P123）,经济赔偿金与经济补偿金的性质不同，经济赔偿金是经济补偿金2倍，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿（详见P123）,第四章 经济报酬与福利权保护,经济报酬和福利权是公民经济权力的重要组成部 第一节 薪酬保障权 薪酬的内涵与构成 1、薪酬的内涵：,薪酬的含义,薪酬是专业技术人员履行工作职责所获得的报酬,薪酬是专业技术人员人力资本价值的体现,薪酬是专业技术人员的贡献和业绩的回报,第四章 经济报酬与福利权保护,第一节 薪酬保障权 薪酬的内涵与构成,薪酬的构成
33、,岗位薪酬,能力薪酬,业绩薪酬,与岗位上所承担的工作职责相适应,与技术人员人力资本价值、专业术工作经验、工作能力、专业水平相适应,应充分体现专业技术人员的业绩和贡献,第四章 经济报酬与福利权保护,第一节 薪酬保障权 2、广义的薪酬构成 国际会计准则关于薪酬的定义 指根据企业与雇员个人、雇员团体或他们的代表所签订的正式计划或其他正式协议，为获得雇员服务而向包括企业董事、管理人员以及专职、兼职、永久、不定期或临时的雇员提供各种形式的报酬。 包括：短期雇员福利 离职后福利 其他长期雇员福利 辞退福利 权益计酬福利 具体要求和条件（详见教材P127-128） 我国会计准则关于职工薪酬的规定 主要包括：
34、（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、事业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会金费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给与的补偿；（8）其他与活的职工提供的服务相关的支出。 （详见教材P128-129）,第四章 经济报酬与福利权保护,第一节 薪酬保障权 3、狭义的薪酬构成 狭义的薪酬定义： 狭义的薪酬主要有10多个部分构成： 计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资和其他特殊情况下支付的工资；国家科技奖、福利费、差旅费、讲课费等。 上述工资细则详见（教材P129-132） 1、
35、薪酬协商决定权 薪酬决定权主要在用人单位或管理方，薪酬决定权主要是用人单位的重要管理自主权。详见（教材P132-133）,薪酬权利保障,第四章 经济报酬与福利权保护,第一节 薪酬保障权 工资集体协商的内容（P133） 集体协商包括： （1）工资协商的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （9）双方认为应当协商约定的其他事项 详见（教材P133-134）,第四章 经济报酬与福利权保护,第一节 薪酬保障权 工资集体协商的程序 工资集体协商首先应依照法定程序产生协商代表。 具体办法详见（教材P134-135） 工资集体协商的效力 具体办法详见（教材P135-136） 2、同工同酬权： 同工同酬权即薪酬平等权，是指在工作岗位、工作职责、工作内容、工作条件、工作量和工作业绩等相同的情况下，劳动报酬应大体相同，实行“同一工作，同样报酬”。 具体办法详见（教材P136-137）,
