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《管理的常识》读书心得--什么是管理.docx

上传人:weiwoduzun 文档编号:3622757 上传时间:2018-11-14 格式:DOCX 页数:2 大小:16.76KB
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1、读书有二种方式,一种起始于承认自己某方面的无知,抱着求知的心态;一种是对某个话题感兴趣,同时自己也有心得,通过读书梳理自己的认知。公司发了本管理的常识给经理人。读此书,以第二种方式。自己对管理这个话题有自己见解。虽然通过项目实施灌输给客户,能让客户接受。但依然希望通过不断的学习加以改善(谈不上完善)。管理的常识包括了 7 个主题,第一个是 “什么是管理 ”。本文的心得,针对这个主题。管理到底是管人还是管事?作者的答案是:管理是“管事”而不是“管人”。她以海尔售后管理为例,海尔的星级服务就是“三个一”(一双拖鞋、一块抹布、一张地毯)可能有人对此有异议,觉得管理者如果管事,会沉浸在琐事中。我认可作

2、者的观点,我们也可以把它看作:管理既不是管人,也不是管事,而是管“人做事的方式”。海尔的“三个一”,就是售后做事的方式。之所以有些管理着被琐事所累,因为他们管的不是“做事的方式”,而是“做事的后果”或“具体事务”。作者谈到管理对绩效负责,非常认同。我们很多项目团队,做得很累,但是没有客户认可的成果出来。项目迟迟无法关闭。我对这类项目的项目经理非常不满。做的东西客户不认可;客户不认可,项目无法推进;项目无法推进,公司无法收款。你不要说自己有多辛苦。宁可你偷懒在家,不鸣则已一鸣惊人。也胜过天天泡客户现场,蹭客户的午饭,占客户的网络带宽。世上最可怕的是勤奋的笨蛋,而且他的勤奋只在体力上,脑袋还是懒得

3、很。作者谈到选材,在“德”和“材”之间的取舍。德才兼备的人,是可遇不可求的。作者对于这二者的取舍,观点比较矛盾。一方面,说“才干才产生绩效,品德需要转化为才干才会产生绩效”。另一方面,谈到在招聘人员时,首先考虑品德,提拔人员时,也需要首先考量他的品德。以此观点,我感觉作者是让才干的人去做事,好处却都让给了有品德的人。怪不得中国人都喜欢披“德”的外衣,原来“德”能带来实惠。我对于人的衡量,“才干”和“品德”是工作的输入物,而我们管理关注的是“绩效”,绩效是输出物。输出物“绩效”才是我们真正关注的。举个例子:3*2=63 是才干,2 是品德,6 是绩效。有些人,才干不足,只有 2,品德尚好,是 4

4、,有团队亲和力,别人也愿意帮他,他的绩效就是 8。比如孙权。有些人,品德好得很,好好先生一个,大家都喜欢他,品德是 5。能力实在不行,只有 1,结果绩效只有 5。比如刘备。有些人,才干是有的,4;但是品德一般,缺乏团队精神,自我中心,利益归我,责任归他,只有 1,结果绩效只有 4。比如吕布。更有甚者,才干很强,达到了 5,但是缺乏职业道德,品德甚至是 -1。结果只有负绩效。比如雷曼兄弟公司做花账的高管。片面谈才干或者品德都是无意义的,这是个乘积关系。但是,我不认为“德才兼备”这种说法有意义。大而全,最终反而只会出庸人。对于品德,必须承认,趋利避害是人的本性,没有必要过度引申。引用法理学的观点:

5、恶政出恶法,恶法出恶人。人无善恶,环境造人。品德,可以后天在环境中塑造。如果我们希望拥有有品德的员工,首先我们就要建设有品德的企业文化,制定防范错误的操作规范&流程&制度。就像之前所说,管理,是“管人做事的方式”,不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。员工的品德,具有共性,由环境决定。公司是染缸。才干,则具有个性,由个人的能力、潜力、驱力组成。如果让我选材,会关注具备个性的先天的“才干”,而不考虑共性的后天的品德(除非该人有心理障碍)。如果有 10 个员工,会让 9 个人去做事,展现他们的才干;让另外 1 个人不断优化规范,保障 9 个人的品德。作者还谈到“管理”和“经营”的关系。经营是选择

6、正确的事情,管理是把事情做正确。经营是目标,管理是手段。用德鲁克的话说,管理是正确地做事,经营是做正确的事。作者提到“管理做什么,必须由经营来决定。管理水平不能够超越经营水平”。作者谈到权力,是个人的还是组织的。作者的观点认为权力是组织的。权力需要承担组织职责。权力如果没有责任,则权力变成了象征和待遇。这种管理不是现代管理,而是封建管理。从这里,引申出去。和谐国,到底算不算一个现代国家?还是个封建余孽?权力和组织挂钩,和职位挂钩。在这个职位上的,拥有这个权力,当时承担权力背后的责任。离职后,空空如也。而不是弄个什么 X 顾委的头衔,没事找事说风凉话,有利找利削尖脑袋。人去就应该茶凉。美国国务卿赖斯,卸任后,就是一个大学里的研究员。对权力的定义,决定了管理的本质。作者提到“职责清晰的分工,权力明确的分配,等级安排合理,组织结构有序”。

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